Nagroda a premia. Pracodawcy ich nie odróżniają, a powinni

Nagroda może być przyznawana pracownikom za wyróżniającą się pracę, ale pracodawca nie ma takiego obowiązku. Z kolei warunki przyznania premii powinny zostać określone w przepisach płacowych obowiązujących u pracodawcy. O czym trzeba pamiętać przy ich wypłacie?

Pracodawcy mogą wypłacać swoim pracownikom dodatkowe składniki wynagrodzenia, takie jak nagrody lub premie. Ważna jest jednak nie tyle ich nazwa, co zasady ich wypłaty. To od tego będzie zależeć to, czy pracownik może się domagać od pracodawcy wypłaty tego składnika na drodze sądowej oraz czy składnik ten będzie wliczany do np. zasiłku chorobowego.

Czym jest nagroda dla pracownika?

Nagroda została zdefiniowana w art. 105 k.p. Zgodnie z nim pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości, przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

Pracodawca zatem może, ale nie musi, przyznać nagrody swoim pracownikom.

Czy pracownik może domagać się wypłaty nagrody?

Pracownik nie może pozwać pracodawcy o wypłatę nagrody. Nie ma bowiem przepisu, który nakazywałby wypłatę pracownikom nagród w tej czy innej wysokości.

Państwowa Inspekcja Pracy zwraca jednak uwagę na dwa wyjątki od tej zasady, gdy pracownik takie powództwo może złożyć:

• gdy pracodawca nagrodę przyznał, ale jej nie wypłaca;
• gdy nieprzyznanie nagrody związane jest z naruszeniem zasad równego traktowania.

PIP wskazuje, że w tym pierwszym przypadku źródłem roszczenia pracownika jest oświadczenie woli pracodawcy tworzące stan uprawniający pracownika do nagrody. Oświadczenie to nie może być jednostronnie cofnięte przez pracodawcę (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2004 r. (sygn. I PK 37/04), złożenie oświadczenia o przyznaniu nagrody nie podlega jednak kontroli sądu pracy.

W drugim przypadku PIP wskazuje, że pracownik może dochodzić nagrody od pracodawcy, gdy ten naruszył przepisy o zakazie dyskryminacji. PIP wyjaśnia, że „w praktyce może to dotyczyć sytuacji, w której pracodawca przyznaje nagrody pewnej grupie pracowników, a jednego lub kilku z nich pomija bez rzeczowego uzasadnienia, chociaż pracowali tak samo wydajnie, efektywnie, z odpowiednim zaangażowaniem, osiągając podobne wyniki. Pracownicy, którym nagrody nie przyznano, mogą jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykażą naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu.”

Nagroda z zysku i nagroda jubileuszowa

Ani nagroda z zysku, ani nagroda jubileuszowa nie są nagrodami w rozumieniu wskazanego wyżej art. 105 k.p.

Nagroda z zysku wynika z przepisów wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy. Pracownicy mają wówczas prawo do określonego procentu z wypracowanego zysku. Pracodawca z góry zatem określa zasady wypłaty takiej nagrody, nie ma ona więc charakteru uznaniowego, co jest kwintesencją nagrody zdefiniowanej w art. 105 k.p.

Nagroda jubileuszowa również nie ma charakteru uznaniowego. Nie przewiduje jej kodeks pracy, a jedynie mogą, ale nie muszą, przewidzieć ją pracodawcy w swoich przepisach wewnętrznych. Podstawą do wypłaty takiej nagrody będzie zatem posiadanie określonego stażu pracy. Zasady obliczania takiej nagrody również powinny być z góry określone i równe dla wszystkich pracowników. Nie może być więc tu mowy o uznaniowości.

Czym jest premia dla pracownika?

W przeciwieństwie do nagrody, premia dla pracownika nie jest nigdzie zdefiniowana. Nie ma przepisu, który określałby, co należy rozumieć przez premię. Definicję tę stworzyło orzecznictwo.

Nie ma również przepisu, który nakazywałby pracodawcy wprowadzenie premii do wynagrodzenia. Wynagrodzenie pracownika może obejmować jedynie wynagrodzenie stałe w kwocie określonej w umowie o pracę.

Pracodawcy mogą jednak przewidzieć wypłatę takich premii w układzie zbiorowym, regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę. Ma ona za zadanie zmotywować pracownika, którego premia jest zależna od osiągnięcia określonych wyników.

Pracodawca, wprowadzając do swoich wewnętrznych przepisów premię, musi określić warunki do jej wypłaty. Jeśli pracownik te warunki spełni, pracodawca musi premię wypłacić, a pracownik może wystąpić do sądu o wypłatę takiej premii. Wypłata premii nie zależy już od decyzji pracodawcy.

Dlaczego premia uznaniowa zazwyczaj nie jest premią?

Skoro premia jest wypłacana za spełnienie określonych warunków, to nie może być mowy o elemencie uznaniowości. Dlatego premia uznaniowa w większości przypadków będzie po prostu nagrodą, a więc wypłatą całkowicie zależną od decyzji pracodawcy. Jak wskazał SN w wyroku z 20 stycznia 2005 r., sygn. I PK 146/04, świadczenie nie ma charakteru premii, gdy nie ma sprawdzalnych i możliwych do kontroli warunków premiowania.

Trzeba jednak zwrócić uwagę, że w niektórych przypadkach premia uznaniowa będzie uznana za premię regulaminową. W wyroku z 18 stycznia 2022 r., sygn. III PSKP 52/21, SN stwierdził, że świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) „premią uznaniową”, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 par. 1 k.p.), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 k.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego), co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę.

Zatem premia uznaniowa, która de facto jest nagrodą, nie może być dochodzona przez pracownika w postępowaniu sądowym. Jeśli jednak premia uznaniowa jest wypłacana na zasadach określonych w wyżej przywołanym wyroku SN z 18 stycznia 2022 r., pracownik może pozwać pracodawcę o wypłatę takiej premii.

Czy nagroda jest uwzględniana w podstawie wymiaru zasiłku?

Nagroda jest uwzględniana w podstawie wymiaru zasiłku. Tak wynika z przepisów art. 36 i następnych ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa).

Zgodnie z art. 36 ust. 1 tej ustawy podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy.

Zgodnie z art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku.

Zdaniem ZUS nagroda nie spełnia warunków do wyłączenia jej z podstawy wymiaru zasiłku. Nagroda co do zasady jest bowiem przyznawana za wyróżniającą się pracę, a więc z samej zasady za okres nieobecności w pracy pracodawca nie mógł tej nagrody przyznać.

Jak nagroda jest wliczana do podstawy wymiaru zasiłku?

Składniki wynagrodzenia wypłacone za miesiące, w których pracownik był nieobecny w pracy, mogą być wliczane do podstawy wymiaru zasiłku w kwocie faktycznej albo uzupełnionej. Chodzi tu o zasadę określoną w art. 38 ust. 2 ustawy zasiłkowej

Zgodnie z nim, jeżeli w okresie 12 miesięcy przed miesiącem, za który przysługuje zasiłek, pracownik nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego:

• wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy;
• przyjmuje się, po uzupełnieniu, wynagrodzenie z miesięcy, w których ubezpieczony będący pracownikiem przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy.

Nagrody należy wliczyć do podstawy wymiaru zasiłku w kwocie faktycznej, bez uzupełniania.

Czy premia jest wliczana do podstawy wymiaru zasiłku?

Premie mogą mieć tak zróżnicowany charakter, że nie można z góry założyć, wiedząc tylko, że składnik nosi nazwę „premia”, że jest wliczana do podstawy wymiaru zasiłku lub nie.

Zgodnie z generalną zasadą wynikającą z ustawy zasiłkowej, jeśli składnik wynagrodzenia jest oskładkowany, to musi być wliczony do podstawy wymiaru zasiłku, chyba że zajdą okoliczności określone w cytowanym wyżej art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej, tj.:

• składnik jest wypłacany także za okres pobierania zasiłku (to, że pracownik jest np. na zwolnieniu lekarskim, nie powoduje zmniejszania premii);
• to, że składnik nie jest zmniejszany za okres pobierania zasiłku, wynika z przepisów obowiązujących od pracodawcy.

Każdą zatem premię trzeba zbadać pod kątem spełniania tych warunków. Dopiero wówczas można stwierdzić, czy dana premia wchodzi do podstawy wymiaru zasiłku.

Jak premia jest wliczana do podstawy wymiaru zasiłku?

Jeśli dana premia jest wliczana do zasiłku, kolejną kwestią, którą trzeba rozstrzygnąć, jest to, czy musi być ona wliczona do podstawy zasiłku w kwocie faktycznej lub w kwocie uzupełnionej.

W przeciwieństwie do nagród, w odniesieniu do premii nie można z góry określić, czy daną premię trzeba uzupełnić, czy nie. Wszędzie tam, gdzie premia w danym miesiącu (lub innym okresie, za który premia jest przyznawana) będzie zmniejszana za okres pobierania zasiłku proporcjonalnie do dni zasiłkowych, a zasady zmniejszania będą określone w wewnętrznych aktach obowiązujących u pracodawcy, premię należy uzupełnić.

Natomiast w przypadkach, gdy premia będzie co prawda pomniejszana za okres pobierania zasiłku, ale nieproporcjonalnie albo zasady te nie będą nigdzie zapisane, premia jest wliczana do zasiłku w kwocie faktycznie wypłaconej, bez uzupełniania.