Stwierdzenie, że nie wszystko, co robimy w pracy, jest nagradzane, nie budzi kontrowersji. Większość z nas zgodzi się, że istnieją zadania fundamentalne dla procesu produkcyjnego oraz takie, które są z tego punktu widzenia nieistotne. Gdzieś pomiędzy znajdują się zadania „społeczne”. Są one ważne dla dobrego funkcjonowania firmy, ale osobiste korzyści z ich wykonywania są nieznaczne.
W świecie akademickim takich zadań jest mnóstwo – to np. bycie recenzentem czasopisma naukowego. To zadanie ma oczywistą wartość społeczną, bo dobra opinia pomaga ulepszyć artykuł i nie dopuszcza do publikacji złych badań. Ale z punktu widzenia rozwoju kariery naukowej dokładna recenzja może być mniej warta niż niechlujny, lecz opublikowany artykuł.
Samo istnienie zadań społecznych nie jest niepokojące. Jednak ich nierówny rozkład już tak, jako że rozwój zawodowy osób, którym częściej zleca się zadania społeczne, może być utrudniony. Na przykład istnieje wiele dowodów na to, że w środowisku akademickim kobiety częściej wykonują zadania społeczne. W 2013 r. badaczki Sara McLaughlin Mitchell i Vicki L. Hesli (Uniwersytet Stanu Iowa) przeprowadziły ankietę wśród pracowników uczelni i odkryły, że kobiety częściej angażują się w zadania społeczne, takie jak zasiadanie w różnego rodzaju komitetach. Środowisko akademickie nie jest pod tym względem wyjątkiem. Curtis Chan (Uniwersytet Harvarda) i Michel Anteby (Uniwersytet Bostoński) odkryli podobne zjawisko segregacji zadań wśród pracowników ochrony lotniska.
Chociaż dowody płynące z badań ankietowych są wymowne, zawsze można mieć wątpliwości co do prawdziwości raportowanych danych. Wszyscy kłamią, ale niektórzy ludzie mogą kłamać bardziej niż inni, szczególnie gdy sądzą, że się im to opłaca. Gdyby np. mężczyźni bardziej przejmowali się statusem, mogliby przesadnie podkreślać swój udział w zadaniach kluczowych (jak bycie redaktorem prestiżowego czasopisma) i pomijać udział w mniej prestiżowych (jak zasiadanie w komisjach na obronach prac dyplomowych).
Aby zbadać ten problem i lepiej zrozumieć istniejącą lukę w wykonywaniu zadań społecznych, Linda Babcock (Carnegie Mellon University) i współautorki przeprowadziły serię eksperymentów. W czasie jednego z badań uczestnicy zostali poproszeni o zagranie w prostą grę. Badacze losowo przypisywali uczestników do grup i prosili ich, aby indywidualnie zadecydowali, czy inwestują, czy też nie. Jeśli przynajmniej jedna osoba w grupie zainwestowała, to każdy członek podwajał zysk. Haczyk polegał na tym, że jedynie inwestujący ponosił koszt i tym samym jego zysk był niższy niż innych uczestników grupy. W takim mechanizmie inwestycja jest właśnie zadaniem społecznym – poprawia wyniki grupy, lecz w mniejszym stopniu wynik osoby, która je wykonuje. Naukowcy zastosowali kilka wariantów gry. Ich wyniki pokazały, że kobiety były bardziej skłonne do inwestowania niż mężczyźni, ale różnice te były widoczne tylko wtedy, gdy w grupach byli i kobiety, i mężczyźni.
W innym eksperymencie uczestnik dostawał rolę menedżera i zadanie polegające na tym, aby poprosić wybranego przez siebie uczestnika o zainwestowanie. Do kobiet prośba była kierowana o 33 proc. częściej niż do mężczyzn. Co więcej, gdy już zostały poproszone, częściej przyjmowały prośbę. Krótko mówiąc, kobiety nie tylko częściej zgłaszały się na ochotnika, lecz także częściej były proszone o wykonanie zadania. Co ważne, tej dysproporcji nie da się wytłumaczyć przez najczęściej spotykane czynniki, bowiem ani różnice w skłonności do ryzyka, ani różnice w poziomie altruizmu nie wyjaśniają, dlaczego kobiety częściej inwestują.
Rozszerzenie wyników eksperymentu laboratoryjnego na środowisko pracy jest wyzwaniem. Gra inwestycyjna różni się od wielu zadań w miejscu pracy, bo koszty i nagrody były identyczne dla wszystkich uczestników. W środowisku pracy menedżerowie mogą delegować zadania na podstawie tego, jak dobrze, ich zdaniem, pracownik je wykona. Problem polega na tym, że oczekiwania te mogą się łatwo stać samospełniającymi się przepowiedniami. Wracając do środowiska akademickiego, menedżer może przydzielać zadania społeczne kobietom, uważając, że te są mniej efektywne jako naukowcy niż ich koledzy. Mogłoby się więc okazać, że ex post kobiety prowadzą mniej badań, nie z powodu różnic w produktywności, lecz z powodu obciążenia dodatkowymi zadaniami.
Jak więc przydzielać zadania społeczne tak, aby nie zaszkodzić niczyjej karierze? Babcock i współautorki zaproponowały, że w celu zmniejszenia nierówności płci zadania te powinny być przydzielane zgodnie z mechanizmami innymi niż „zgłaszanie się” lub bezpośrednie przypisanie. Losowanie lub wykonywanie zadań na zmianę mogą być lepszymi mechanizmami pozwalającymi niwelować różnice w obciążeniu zadaniami społecznymi mężczyzn i kobiet.
