Dyrektywa UE 2023/970 zobowiązuje firmy do obliczania oraz podawania – także publicznie – informacji o luce płacowej między mężczyznami a kobietami. Ma to m.in. umożliwić pracownikom negocjowanie sprawiedliwszych wynagrodzeń, gdy występujące różnice nie są uzasadnione. Dyrektywa musi być wprowadzona przez państwa członkowskie do czerwca, więc czas zapytać, czy większa przejrzystość sprawia, że luka się zmniejsza?

Zoe Cullen (Uniwersytet Harvarda) wskazuje m.in., że – paradoksalnie – przejrzystość płac może wzmocnić pozycję negocjacyjną pracodawców. Bo firmy mogą odmawiać indywidualnych podwyżek, twierdząc, że każda korekta siatki wynagrodzeń wymaga renegocjacji wysokości pensji całej danej grupy. Cullen przetestowała swoje wnioski na danych amerykańskich. I odkryła, że przejrzystość płac prowadziła do ogólnego spadku średnich wynagrodzeń, szczególnie dotkliwego dla najlepiej zarabiających, ale tylko w sektorach o słabej sile negocjacyjnej związków zawodowych.

Przejrzystość w Europie

W Europie mamy już regulacje podobne do dyrektywy 2023/970. W 2011 r. Austria zobowiązała duże firmy do ujawniania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, w tym do przekazywania tych danych radom zakładowym. Ale pracownicy nie mogą udostępnić raportów osobom spoza firmy. Andreas Gulyas (Uniwersytet w Mannheimie), Sebastian Seitz (ZEW – Leibniz-Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung) i Sourav Sinha (Uniwersytet Yale) zbadali wpływ tej polityki na wynagrodzenia, korzystając z danych podatkowych. Nie znaleźli dowodów na wyrównanie płac. Przyczyny? Po pierwsze, różnice mogą być zbyt małe, by wywołać reakcję. Po drugie, to, że raporty były poufne, oznaczało, że firmy nie ponosiły publicznej odpowiedzialności: ani nie spotykała ich burza medialna za oferowanie nierównych wynagrodzeń, ani nie były chwalone za osiąganie równości. Ponadto potencjalni kandydaci nie mogli wykorzystywać tych informacji podczas poszukiwania pracy.

Z kolei od 2018 r. w Wielkiej Brytanii firmy zatrudniające ponad 250 pracowników muszą publikować średnią różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Przepisy miejscowego prawa są liberalniejsze niż zapisy dyrektywy 2023/970 – wymagana jest jedynie publikacja danych, nie przewiduje się kar za brak działań oraz nie rozróżnia między uzasadnionymi a nieuzasadnionymi nierównościami. Mimo tych ograniczeń badania Richarda Blundella (LSE), Emmy Duchini (Uniwersytet Essex), Ştefanii Simion (Uniwersytet Bristolski) i Arthura Turrella (Bank Anglii) pokazują, że przejrzystość zmniejszyła lukę płacową ze względu na płeć – ale nie poprzez podniesienie niższych wynagrodzeń. Zamiast tego spowolniła wzrost płac najlepiej zarabiających, zazwyczaj mężczyzn. Zamiast podnieść płace wszystkich pracowników, polityka ograniczyła siłę negocjacyjną osób z najwyższymi zarobkami, co potwierdzają wyniki prac Cullen. Spadek był widoczniejszy w tych składnikach wynagrodzenia, które są uznaniowe, np. w premiach.

Nie wszyscy zyskają

Czego możemy się spodziewać po pełnym wdrożeniu dyrektywy UE? Jak pokazują badania, to, czy przejrzystość płac zmniejszy nieuzasadnione nierówności, zależy od szczegółów wdrożenia polityki oraz od tego, jak wpływa ona na negocjacje płacowe między firmami a pracownikami. Z góry nie można jednoznacznie stwierdzić, czy większa przejrzystość przyniesie korzyści pracownikom. ©Ⓟ

Klucz do stabilności gospodarczej. Wytyczne banków centralnych muszą być stosowane
Klucz do stabilności gospodarczej. Wytyczne banków centralnych muszą być stosowane

Zobacz również