Pracownicy samorządowi z większą płacą po zmianach w taryfikatorach

Wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia od 1 lipca 2024 r. do kwoty 4300 zł podwyższone będą widełki płac samorządowców zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Wejście w życie nowelizacji przepisów płacowych spowoduje też konieczność aktualizacji przez pracodawców regulaminów wynagradzania oraz w niektórych przypadkach dostosowanie umów o pracę najmniej zarabiających pracowników.

Choć pracodawcy samorządowi samodzielnie kształtują poziom zarobków w regulaminach wynagradzania, to jednak apelowali do rządu o podwyższenie minimalnych kwot we wszystkich kategoriach zaszeregowania ujętych w I. Tabeli w załączniku nr 3 do rozporządzenia Rady Ministrów z 25 października 2021 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. poz. 1960; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 1102; dalej: rozporządzenie płacowe). Zwracali uwagę, że obowiązujące stawki są mało atrakcyjne dla pracowników poszukujących pracy i nie są konkurencyjne w porównaniu z innymi podmiotami spoza sfery samorządowej. Przypomnijmy, że określenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, oparto na systemie taryfowym, na który tradycyjnie składają się dwa elementy: tabela stawek wynagrodzeń zasadniczych (tabela płac) oraz taryfikator kwalifikacyjny.

To nie wszystkie zmiany wynikające z planowanej nowelizacji. Projekt przewiduje korekty tabeli stanowisk zgodnie z propozycjami zgłaszanymi przez pracowników samorządowych oraz przez głównego geodetę kraju w odniesieniu do geodety powiatowego.

W momencie oddawania dodatku do druku projekt nowelizacji był na etapie uzgodnień i konsultacji publicznych. Ma wejść w życie 1 lipca 2024 r.

Dolne stawki pensji zasadniczej

Proponowana nowelizacja przewiduje w odniesieniu do zatrudnionych na podstawie umowy o pracę podwyższenie kwot minimalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego w zależności od kategorii zaszeregowania. I tak minimalne wynagrodzenie zasadnicze w kategoriach:

• I–XV ‒ zwiększy się o 700 zł,
• XVI–XVIII ‒ zwiększy się o 800 zł,
• XIX ‒ zwiększy się o 900 zł,
• XX ‒ zwiększy się o 1000 zł.

Nowe stawki uwzględniają wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, która od 1 stycznia 2024 r. wynosi 4242 zł, a od 1 lipca 2024 r. wyniesie 4300 zł, zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. (Dz.U. poz. 1893). Minimalne stawki wynagrodzenia ustalone są w rozporządzeniu płacowym, natomiast maksymalne określa pracodawca w regulaminie wynagradzania.

Należy zauważyć, że w zaproponowanej tabeli poziom minimalnego wynagrodzenia zasadniczego jest niższy (do VI kategorii) od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego od 1 lipca 2024 r. Pracodawca jest upoważniony do określenia maksymalnego poziomu pensji zasadniczej w regulaminie wynagradzania. Dlatego pracownikowi uprawnionemu jedynie do pensji zasadniczej będzie mógł ją ustalić co najmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Trzeba podkreślić, że wynagrodzenie pracownika samorządowego nie może być ustalone poniżej kwoty określonej dla przypisanej mu kategorii zaszeregowania, co może oznaczać obligatoryjne podwyżki. Zatem ustalenie poziomu minimalnego wynagrodzenia zasadniczego w I kategorii zaszeregowania dla pracowników samorządowych na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. w wysokości 4300 zł, oznaczałoby 30-proc. podwyżkę, w sytuacji gdy podwyżki dla pracowników państwowej sfery budżetowej określone są na poziomie 20 proc. Obecnie minimalne wynagrodzenie za pracę poza wynagrodzeniem zasadniczym obejmuje również inne składniki wynagrodzenia i świadczenia pracownicze zaliczone do wynagrodzeń osobowych, w tym m.in. dodatek funkcyjny, premie, nagrody oraz dodatki do wynagrodzenia.

Wzrost pułapu dolnych stawek pensji zasadniczej określonej w rozporządzeniu płacowym może powodować konieczność zmiany regulaminu wynagradzania. Jak to przeprowadzić, opisujemy poniżej.

Korekta katalogu stanowisk

W zakresie korekty katalogu stanowisk proponuje się w załączniku nr 3 w II. Tabeli w części D (część I. „Wszystkie urzędy i wszystkie samorządowe jednostki organizacyjne”) w grupie stanowisk „Stanowiska kierownicze urzędnicze” przeredagowanie lp. 4, 7 i 8 w taki sposób, aby stanowiska geodety powiatowego i geodety województwa usytuować na poziomie kierownika ośrodka dokumentacji geodezyjnej i kartograficznej, co wiąże się z ustaleniem XVI kategorii zaszeregowania (dotychczas XV). Jednocześnie nazwę stanowiska geodeta wojewódzki przeredagowano na geodeta województwa, tj. zgodnie z nazwą przyjętą w ustawie z 17 maja 1989 r. ‒ Prawo geodezyjne i kartograficzne (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1752). Z kolei w części II nowelizacja przewiduje zamianę kolejności stanowisk określonych w części „Stanowiska w straży gminnej” w części „Stanowiska urzędnicze” lp. 3 – starszy specjalista i lp. 4 – młodszy inspektor. Tę zmianę uzasadnia się tym, że zgodnie z hierarchią stanowisk określoną w art. 8a ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o strażach gminnych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1763) stanowisko młodszy inspektor poprzedza w katalogu stanowisk stanowisko starszy specjalista. Jednocześnie dla stanowiska młodszy inspektor podwyższono kategorię zaszeregowania do XII (dotychczas XI), tj. tak jak obowiązuje dla stanowiska starszy specjalista.

Etaty w opiece społecznej…

Kolejna planowana zmiana dotyczy części IV tabeli „Jednostki organizacyjne pomocy społecznej, centra integracji społecznej, jednostki organizacyjne wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej oraz centra usług społecznych”. Planuje się podwyższenie kategorii zaszeregowania o jedną dla stanowisk: lp. 27 starszy opiekun medyczny z kategorii XI na XII i z X na XI, lp. 31 opiekun medyczny z kategorii X na XI i IX na X, lp. 38 opiekun w ośrodku pomocy społecznej z kategorii V na VI i lp. 39 młodszy opiekun w ośrodku pomocy społecznej z kategorii IV na V.

Powyższe propozycje wynikają z konieczności zrównania ww. stanowisk (z racji wykonywania zadań o podobnych charakterze) ze stanowiskiem starszy opiekun kwalifikowany w domu pomocy społecznej (lp. 18 kategoria zaszeregowania XII) i opiekun kwalifikowany w domu pomocy społecznej (lp. 26 kategoria zaszeregowania XI).

…i schroniskach dla zwierząt

Planowana nowelizacja zakłada uchylenie części XXI „Schroniska dla zwierząt, ogrody zoologiczne, banki genów, ośrodki edukacji przyrodniczej, centra hodowli gatunków chronionych oraz zagrożonych, ośrodki rehabilitacji” przy jednoczesnym przeniesieniu grupy uchylonych przepisów do części I w II. Tabeli w części D. Proponowana zmiana to skutek problemu zgłaszanego przez pracowników samorządowych zatrudnianych w schronisku dla zwierząt zorganizowanym jako wydział urzędu miasta. Pracownicy, którzy zajmowali się np. opieką nad zwierzętami, zatrudniani byli na stanowisku robotnik, wśród stanowisk określonych dla urzędu nie przewidziano bowiem w rozporządzeniu płacowym stanowisk niezbędnych w schronisku dla zwierząt. Nowe usytuowanie tych stanowisk w grupie „Stanowiska techników, opiekunów zwierząt, edukatorów przyrody, stanowiska związane z ochroną zagrożonych i chronionych gatunków zwierząt i roślin, rehabilitacją” umożliwi ich obsadzanie zarówno w urzędach, jak i samorządowych jednostkach organizacyjnych (starszy technik weterynarii, wykwalifikowany opiekun zwierząt, edukator przyrodniczy, technik weterynarii, pomoc [weterynaryjna, zootechniczna], opiekun zwierząt, młodszy opiekun zwierząt).

Procedura nowelizacji regulaminu

Zmian w regulaminie wynagradzania dokonuje się w ten sam sposób, w jaki się go wprowadza. Natomiast złożoność procedury zależy od tego, czy w jednostce działa, czy nie działa organizacja związkowa. Co oczywiste, najprostszy sposób nowelizacji regulaminu dotyczy pracodawców, u których brak jest związków zawodowych. W takim przypadku pracodawca jednostronnie ustala nowelę regulaminu. I nie jest wówczas konieczne konsultowanie się z żadnym przedstawicielstwem pracowników, w tym zwłaszcza z radą pracowników czy przedstawicielem załogi.

Natomiast gdy w jednostce działa zakładowa organizacja związkowa, to procedura staje się bardziej skomplikowana, gdyż pracodawca musi uzgodnić z nią regulamin wynagradzania. Brak akceptacji związku zawodowego skutkuje brakiem możliwości wydania regulaminu jednostronnie przez pracodawcę. Pogląd ten potwierdził Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 2 października 2018 r. (sygn. akt K 26/15). Co ważne, nieuzgodnienie przez pracodawcę treści zmiany regulaminu z zakładową organizacją związkową powoduje jej nieważność.

Kilka organizacji związkowych

Szczególnie zawiła jest procedura nowelizacja regulaminu, gdy w jednostce działa więcej niż jedna organizacja związkowa. Wówczas należy stosować art. 30 ust. 6 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 854; dalej: u.z.z.), zgodnie z którym, jeżeli organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę regulaminu wynagradzania, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Ramka 1

Weście w życie

Zarówno regulamin wynagradzania, jak i jego zmiany wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od podania do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Przepisy nie regulują, w jaki sposób pracodawca ma poinformować pracowników o zmianie regulaminu.

Ramka 2

Z wejściem zmian regulaminu wiążą się określone obowiązki pracodawcy. Jeżeli w jednostce funkcjonują organizacje związkowe, to pracodawca musi dostarczyć im niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu, umożliwiającą swobodne zapoznanie się z jego treścią. Na żądanie pracownika pracodawca musi udostępnić mu wgląd w tekst regulaminu oraz w razie potrzeby wyjaśnić jego niejasne fragmenty.

Z wejściem w życie zmian regulaminu wynagradzania wiąże się jeszcze jedna ważna kwestia. Otóż z tą chwilą nowe jego postanowienia, które są korzystniejsze od dotychczasowych przepisów prawa pracy ustalających warunki wynagradzania, zastępują stare przepisy z mocy prawa. Jeżeli nowe przepisy wprowadzone regulaminem wynagradzania okażą się mniej korzystne niż przepisy stare, to należy w stosunku do nich zastosować wypowiedzenie zmieniające w trybie art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1645; dalej: k.p.).

Treść regulaminu

Podstawowe wymagania co do treści regulaminu wynagradzania pracowników samorządowych wynikają z art. 39 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 530; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 721; dalej: u.p.s.). Zgodnie z nim w regulaminie wynagradzania muszą zostać ustalone takie kwestie jak:

• wymagania kwalifikacyjne pracowników,
• szczegółowe warunki wynagradzania (w tym maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego).

Regulamin może także określać:

• warunki przyznawania oraz warunki i sposób wypłacania premii i nagród innych niż nagroda jubileuszowa (np. uznaniowa nagroda za szczególne osiągnięcia w pracy),
• warunki i sposób przyznawania dodatków (np. funkcyjnego, specjalnego czy za wieloletnią pracę).

Regulamin wynagradzania może ustalać warunki płacowe jedynie dla pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę (art. 39 ust. 1 u.p.s., art. 239 par. 3 w zw. z art. 772 par. 5 k.p.) i to nie wszystkich. Nie może on bowiem określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 par. 2 pkt 2 k.p., oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 24126 par. 2 w zw. z art. 772 par. 5 k.p.).

Oznacza to, że niedopuszczalne jest umieszczanie w nim zasad wynagradzania następujących osób:

• dyrektorów (zastępców) lub kierowników (zastępców) urzędów i jednostek samorządowych,
• głównych księgowych,
• członków zarządów jednostek – jeżeli dana jednostka ma zarząd kolegialny.

W art. 39 ust. 1 u.p.s. ustalono obowiązek wydania regulaminu wynagradzania dla każdego pracodawcy samorządowego, niezależnie od liczby zatrudnionych w danej jednostce pracowników. Oznacza to, że w przypadku pracodawców samorządowych nie obowiązują kodeksowe limity zatrudnienia, które, jeżeli nie są przekroczone, to zwalniają pracodawcę z obowiązku wydania takiego regulaminu. ©℗