W urzędzie miasta w regulaminie wynagradzania nie przewidziano stanowiska zastępcy skarbnika. Jednak osoba zatrudniona na stanowisku urzędniczym w księgowości będzie faktycznie czasowo go zastępować. Czy osoba ta musi spełniać wymogi kwalifikacyjne skarbnika czy jego zastępcy?
Jeżeli, jak wskazano w pytaniu, w regulaminie wynagradzania nie przewidziano stanowiska zastępcy skarbnika, to nie można wymagać od urzędnika, by spełniał on wymogi kwalifikacyjne dla etatu nieprzewidzianego w urzędzie. Nie oznacza to, że formalnie skarbnika może zstępować każda osoba, niezależnie od posiadanych kwalifikacji. Przeciwnie, musi ona wypełniać wymogi właściwe dla stanowiska skarbnika. Należy wskazać, że zgodnie z art. 21 ustawy o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.), jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, pracownikowi samorządowemu można powierzyć, na okres do trzech miesięcy w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami, a w okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego. Powierzenie zatem pracy w zastępstwie skarbnika gminy oznacza, że osoba wykonująca te czynności, nawet zatrudniona na innym stanowisku urzędniczym, musi legitymować się kwalifikacjami wymaganymi na stanowisku skarbnika, gdyż takie czynności będzie wykonywać w zastępstwie. W ten sposób będzie mogło mieć zastosowane rozwiązanie przewidziane w art. 21 u.p.s. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lutego 1998 r. (sygn. akt I PKN 515/9) wskazał bowiem, że pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie. Na koniec należy nadmienić, że stanowisko zastępcy skarbnika formalnie jest przewidziane w tabeli II załącznika nr 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 25 października 2021 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych, nie zostało jednak przewidziane w tym konkretnym urzędzie w regulaminie wynagradzania.
Podsumowanie: Powierzenie pracy w zastępstwie skarbnika oznacza, że osoba wykonująca te czynności, nawet zatrudniona na innym stanowisku urzędniczym, musi mieć kwalifikacje wymagane na stanowisku skarbnika.
Podstawa prawna
art. 21 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 530)
tabela II do załącznika nr 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 25 października 2021 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. z 2021 r. poz. 1960)
W regulaminie wynagradzania urzędu wskazano minimalny staż pracy dla pracowników m.in. działu księgowości. Zamierzamy przeprowadzić rekrutację. Ale nie do końca są jasne zapisy regulaminu. Czy określony w nim minimalny staż pracy na danym stanowisku można ograniczyć do zatrudnienia w konkretnym urzędzie czy chodzi o ogólny staż?
Minimalny staż pracy, którym powinien legitymować się pracownik samorządowy ubiegający się o pracę na danym stanowisku, dotyczy ogólnego stażu zatrudnienia pracownika i nie można ograniczać go tylko do pracy w danej jednostce. Podgląd ten może potwierdzać to, że załącznik 3 do rozporządzenia Rady Ministrów z 25 października 2021 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych, do zajmowania niektórych stanowisk (w tym urzędniczych) wymaga posiadanie ogólnego (a nie zakładowego) stażu pracy. Jednocześnie zarówno w tym rozporządzeniu, jak i w ustawie z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych nie ma ograniczenia wymaganego stażu pracy tylko do czasu zatrudnienia w danej jednostce.
Podsumowanie: Minimalny staż pracy, którym powinien legitymować się pracownik ubiegający się o pracę na danym stanowisku, dotyczy ogólnego stażu pracy pracownika i nie można ograniczać go tylko do czasu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Podstawa prawna
załącznik nr 3 do rozporządzenia Rady Ministrów z 25 października 2021 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. z 2021 r. poz. 1960)
Po 13 latach pracy pracownica z działu księgowości odchodzi na emeryturę. Ogólny jej staż pracy wynosi 35 lat. W jakiej wysokości należy jej wypłacić odprawę emerytalną?
Pracownica posiada ogólny staż pracy wynoszący ponad 35 lat. Oznacza to, że będzie jej przysługiwała odprawa emerytalna w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia (zakładając, że dotychczas jeszcze nie otrzymała odprawy emerytalno-rentowej, np. u innego pracodawcy w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy).
Odprawa emerytalno-rentowa jest świadczeniem powszechnym i dlatego też powinien otrzymać ją raz w życiu każdy pracownik, którego stosunek pracy ustaje w związku z przejściem albo na emeryturę, albo na rentę z tytułu niezdolności do pracy. Co do zasady odprawa ta przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, a pracownik, który raz ją otrzymał, nie może ponownie nabyć do niej prawa (art. 921 kodeksu pracy). Wspomniana odprawa może jednak przysługiwać pracownikowi w wyższej kwocie, np. na podstawie obowiązującego w danym zakładzie pracy regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy czy też w oparciu o pragmatyki pracownicze. Przykładem jest tu właśnie ustawa o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.). Regulacja ta łączy wysokość odprawy emerytalno-rentowej z ogólnym stażem pracy i ustala, że świadczenie to przysługuje w wysokości równej:
1) po 10 latach pracy – dwumiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika;
2) po 15 latach pracy – trzymiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika;
3) po 20 latach pracy – sześciomiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę odprawy oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Natomiast do stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy (a także np. dodatku za wieloletnią pracę), zgodnie z art. 38 ust. 5 u.p.s. wlicza się:
1) okres aktualnego zatrudnienia u pracodawcy, który wypłaci odprawę w związku z przejściem na emeryturę lub rentę,
2) wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz
3) inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Podsumowanie: Pracownikowi samorządowemu, który ma ogólny staż pracy wynoszący ponad 35 lat, przysługuje odprawa emerytalna w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia.
Podstawa prawna
art. 38 ust. 5 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 530)
art. 921 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
Chociaż główna księgowa uważała, że nie można marszałkowi województwa przyznać dodatkowego dodatku specjalnego jako pracownikowi samorządowemu, sejmik podjął taką uchwałę i przyznał mu to świadczenie. Czy ten dodatek może być wypłacony w podwójnej wysokości?
Od dawna sądy administracyjne kwestionują dopuszczalność przyznawania samorządowcom fakultatywnego dodatku specjalnego obok tego samego składnika wypłacanego jako obligatoryjny (tak por. wyroki Naczelnego Sadu Administracyjnego z: 14 maja 2019 r., sygn. akt II OSK 968/192704306; 3 grudnia 2019 r., sygn. akt II OSK 2896/19, i 26 września 2019 r., sygn. akt II OSK 2458/19). Zdanie głównej księgowej ma zatem potwierdzenie w licznych orzeczeniach. Listę tę ostatnio uzupełnił NSA w wyroku z 18 stycznia 2022 r. (sygn. akt III OSK 982/21), który dotyczył właśnie marszałka województwa. NSA uznał w nim, że potraktowanie dodatku specjalnego dla marszałka województwa z art. 36 ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.) jako obligatoryjnego składnika wynagrodzenia osoby piastującej ten urząd wyklucza możliwość przyznania jako dodatkowego składnika wynagrodzenia dodatku specjalnego na podstawie art. 36 ust. 5 u.p.s. z tego względu, że osoba ta jest zarazem pracownikiem samorządowym i może znaleźć się w sytuacji wykonywania zwiększonych obowiązków służbowych. NSA podkreślił, że niedopuszczalna jest taka wykładnia przepisów, która przewidywałaby możliwość przyznania marszałkowi województwa drugiego dodatku specjalnego z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań. Posłużenie się przez ustawodawcę w art. 36 ust. 5 u.p.s. terminem „pracownik samorządowy” nie oznacza, że obejmuje on również marszałka województwa, skoro wobec niego art. 36 ust. 3 u.p.s. zawiera odrębną regulację. Dokonując wykładni art. 36 ust. 3 u.p.s., NSA podniósł, że przepis ten wskazuje na obligatoryjność przyznania wymienionym w nim podmiotom (w tym marszałkowi województwa) dodatku specjalnego. Prawo do dodatku specjalnego osób pełniących funkcje wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starosty oraz marszałka województwa ma gwarancję ustawową. Artykuł 36 ust. 5 u.p.s. przewiduje możliwość przyznawania pracownikowi samorządowemu w określonej sytuacji dodatkowego składnika wynagrodzenia. W tym przypadku dodatek ma charakter fakultatywny, a jego przesłanką jest zwiększenie obowiązków lub powierzenie dodatkowych zadań pracownikowi samorządowemu.
Omawiane regulacje, choć pod względem legislacyjnym nie są jednoznaczne, sprowadzają się do ustanowienia dwóch rozłącznych podstaw przyznawania dodatku specjalnego. Rozróżnienie jest uzasadnione tym, że pełnienie funkcji wskazanych w art. 36 ust. 3 u.p.s. z założenia wiąże się z permanentnym wykonywaniem zwiększonego zakresu zadań i obowiązków służbowych. Dlatego dodatek ma charakter obligatoryjny. Z kolei świadczenie, o którym mowa w art. 36 ust. 5 u.p.s., mające charakter fakultatywny, może zostać przyznane jedynie za wykonanie dodatkowych zadań poza stricte bieżącymi zadaniami służbowymi lub z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych. Jest to świadczenie o charakterze jednorazowym lub krótkookresowym, które może zostać ustalone dla wszystkich kategorii pracowników samorządowych, w tym zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, kierowniczych stanowiskach urzędniczych, pomocniczych i obsługi z wyłączeniem osób wskazanych w art. 36 ust. 3 u.p.s. NSA wyjaśnił, że racjonalność art. 35 ust. 5 u.p.s. oraz jego spójność i niekonkurencyjność wobec art. 36 ust. 3 u.p.s. zasadza się na tym, że zwykły pracownik ma formalnie określony zakres obowiązków służbowych lub zadań i w stosunku do tego zakresu z jakiegoś powodu może nastąpić ich epizodyczne zwiększenie (np. z powodu konieczności zastępowania innego pracownika itp.). Takiej sytuacji nie da się odnieść do funkcji, zakresu obowiązków i zadań osób wymienionych w art. 36 ust. 3 u.p.s., gdyż z racji pełnionych funkcji nie mogą one – w ramach tychże funkcji – wykonywać dodatkowych zadań lub formalnie posiadać zwiększonego zakres obowiązków służbowych.
Podsumowanie: Marszałek województwa nie może otrzymać fakultatywnego dodatku specjalnego oprócz takiego samego dodatku wypłacanego mu jako składnik obligatoryjny.
Podstawa prawna
art. 36 ust. 3 i 5 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 530)
■ Pracownica wydziału oświaty naliczała podwyżki dla nauczyciela. Wypracowała w maju dużo nadgodzin. W urzędzie gminy mamy trzymiesięczny okres rozliczeniowy. Do kiedy pracownica musi wybrać wolne bądź urząd musi wypłacić jej pensje za nad godziny? Czy musi to nastą pić w tym samym okresie rozliczeniowym?
Czas wolny może zostać udzielony pracownicy również po zakończeniu okresu rozliczeniowego, jednak wówczas powinien być połączony z urlopem wypoczynkowym. O samym sposobie rekompensaty (wynagrodzenie lub czas wolny) decyduje pracownik. Pracownikowi samorządowemu za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze, z tym że wolny czas na wniosek pracownika może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu.
Ustawa o pracownikach samorządowych przyznaje prawo wyboru sposobu rekompensaty pracownikowi. I, co ważne, pracodawca jest związany decyzją pracownika w tym zakresie. Oznacza to, że odmiennie niż to jest określone w kodeksie pracy, pracodawca nie może ani nakazać odebrania nadgodzin, gdy nie chce za nie zapłacić, ani też nie może odrzucić wniosku pracownika o udzielenie czasu wolnego, gdy wolałby rozliczyć się finansowo.
Co do zasady najlepiej, by czas wolny był wykorzystany do końca okresu rozliczeniowego, ale nie ma w przepisach wprost określonego wymogu, że udzielenie czasu wolnego musi zostać dokonane w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym praca w nadgodzinach miała miejsce. Ustawa wprost wskazuje, że może być też udzielony tuż przed lub po urlopie wypoczynkowym. Nie ma zatem przeszkód, by udzielić czasu wolnego w innym okresie rozliczeniowym niż ten, w którym wystąpiły nadgodziny, o ile nastąpi to na wniosek pracownika wskazujący na zamiar odbioru godzin wolnych za nadgodziny w bezpośrednim połączeniu z korzystaniem z urlopu wypoczynkowego. Warto jednak przekazać pracownikowi informację o liczbie nadgodzin ze wskazaniem, że powinien dokonać wyboru formy rekom pensaty.
Podsumowanie: O sposobie rekompensaty za nadgodziny decyduje pracownik, nie musi to nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym.
Podstawa prawna
art. 42 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 530)
Zapraszamy do zadawania pytań
