Zgodnie z art. 45 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zgodnie zaś z art. 471 k.p. odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Nie należy zapominać o art. 30 par. 4 k.p., w którym stwierdzono, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Na kanwie tych regulacji prawnych ukształtowało się bogate orzecznictwo sądowe. Wynika z niego w szczególności, że skuteczność wypowiedzenia umowy o pracę zależy nie tylko od spełnienia wymogów formalnych określonych w art. 30 par. 4 k.p., lecz także od tego, czy wskazana przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 par. 1. Wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2020 r., sygn. akt III PK 150/19). Można zatem wnioskować, że art. 45 k.p. pozwala na uznanie nieskuteczności zarówno wypowiedzenia dokonanego z naruszeniem formalnego wymagania określonego w art. 30 par. 4, jak i wypowiedzenia, którego przyczyna była niewystarczająca albo okazało się, że nie istnieje i z tego względu nie uzasadnia wypowiedzenia.