Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy w związku z jego zwolnieniem lekarskim uniemożliwia pracodawcy pociągnięcie go w tym okresie do odpowiedzialności porządkowej. Tak kara może być bowiem zastosowana tylko po wysłuchaniu podwładnego. Tak samo należy wstrzymać się z ewentualnym zwolnieniem dyscyplinarnym do czasu powrotu pracownika do pracy. Zwolnienie lekarskie nie stanowi natomiast jakiejkolwiek przeszkody do dochodzenia przez pracodawcę roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków. Pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia, odpowiada zgodnie z art. 124 par. 1 i 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w pełnej wysokości za szkodę w tym mieniu. Przy czym mieniem powierzonym pracownikowi mogą być pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze. Na podstawie art. 124 par. 2 k.p. pracownikowi można także powierzyć inne mienie. W konsekwencji pracodawca może mu przekazać np. laptopa z obowiązkiem zwrotu – dla uznania, że doszło do powierzenia mienia, wystarczy pokwitowanie przyjęcia sprzętu przez pracownika.

Natomiast przesłanki odpowiedzialności pracownika za powierzone mienie są tożsame z przesłankami określonymi w art. 114–115 k.p. Inaczej jednak rozkłada się ciężar dowodu zaistnienia przesłanek. Na podstawie art. 124 par. 3 k.p. w zw. z art. 116 k.p. pracodawca jest zobowiązany wykazać fakt powstania szkody w mieniu powierzonym oraz jej wysokości. W zakresie pozostałych przesłanek, tj. bezprawności, winy i związku przyczynowego między zawinionym działaniem lub zaniechaniem pracownika a szkodą, art. 124 par. 3 k.p. formułuje domniemanie zaistnienia wymienionych przesłanek. Co oznacza, że pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności za szkodę tylko wtedy, gdy wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Pracownicy mogą również na podstawie umowy przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie. W takim przypadku każdy z pracowników odpowiada za szkodę w mieniu powierzonym w częściach określonych w umowie.

W odpowiedzi na drugie pytanie należy wskazać, że z mocy art. 291 par. 2 k.p. roszczenia pracodawcy ulegają przedawnieniu z upływem jednego roku od dnia, w którym powziął on wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, jednak nie później niż z upływem trzech lat od jej wyrządzenia. Przy czym bieg przedawnienia przerywa się przez:
  • każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia;
  • uznanie roszczenia.
Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu przedawnienia nastąpiła wskutek jednej z ww. przyczyn, to przedawnienie nie biegnie na nowo, tj. dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia nie zostanie zakończone.
Rada dla klienta biura: Usprawiedliwiona nieobecność pracownika nie blokuje możliwości dochodzenia roszczeń za uszkodzony sprzęt służbowy.
Podstawa prawna:
art. 124, art. 291 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 2432)
Pracownica firmy rozliczanej przez moje biuro w połowie grudnia 2021 r. kończy urlop macierzyński, po którym ma zamiar wykorzystać urlop wychowawczy. Przed tym musi wykorzystać zaległy i bieżący urlop wypoczynkowy, z którego będzie korzystała do połowy lutego 2022 r. Pracownica jest zatrudniona na czas nieokreślony w pełnym wymiarze pracy. Czy należy jej się urlop wypoczynkowy za 2022 r., a jeśli tak, to w jakiej wysokości? Kiedy musi złożyć wniosek o urlop wychowawczy?
Jeśli okres urlopu wychowawczego przypada po nabyciu przez pracownicę prawa do wypoczynku w danym roku kalendarzowym (tzn. gdy rozpoczyna urlop wychowawczy po 1 stycznia), to za ten rok przysługuje jej urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze. Jak wynika z opisu sprawy, pracownica na dzień 1 stycznia 2022 r. nie będzie przebywała na urlopie wychowawczym. Będzie wówczas na zaległym urlopie wypoczynkowym, co nie pozbawia jej prawa do nabycia urlopu wypoczynkowego za 2022 r. Jeżeli pracownica nie powróci z urlopu wychowawczego w 2022 r., to nabędzie prawo do wypoczynku w pełnym wymiarze. Do nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym dojdzie wówczas, gdy po urlopie wychowawczym pracownica powróci do pracy jeszcze w 2022 r. Zgodnie z art. 1552 par. 1 k.p. pracownikowi powracającemu do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej jeden miesiąc urlopie wychowawczym przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do okresu:
  • pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego;
  • zatrudnienia w danym roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.
Zasada proporcjonalnego ustalania wymiaru urlopu w związku z korzystaniem przez pracownicę z urlopu wychowawczego dotyczy wyłącznie roku kalendarzowego, w którym powraca ona do pracy po zakończeniu tego urlopu. Nie ma zaś zastosowania w odniesieniu do tego roku, w którym pracownica rozpoczyna urlop wychowawczy.
W odniesieniu do drugiego pytania należy wskazać, że urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek, zatem jeżeli pracownica chce skorzystać z przysługującego jej urlopu wychowawczego, powinna złożyć pisemny wniosek u swojego pracodawcy nie później niż 21 dni przed planowaną datą rozpoczęcia urlopu.
Rada dla klienta biura: Jeżeli okres urlopu wychowawczego przypada po nabyciu przez pracownicę prawa do wypoczynku w danym roku kalendarzowym, to za ten rok przysługuje jej urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze.
Podstawa prawna
art. 1552 par. 1, art. 186 par. 7 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 2432)
Pracownik zatrudniony w przedsiębiorstwie obsługiwanym przez moje biuro złożył wniosek o udzielenie urlopu na zasadach urlopu macierzyńskiego w związku z adopcją dwójki dzieci. Do ww. wniosku osoba ta załączyła akty urodzenia dzieci, postanowienie sądu o ustaleniu zabezpieczenia. Czy dokumenty te są wystarczające do udzielenia urlopu macierzyńskiego?
Dokumenty te są wystarczające do udzielenia urlopu na zasadach urlopu macierzyńskiego.
W opisanym przypadku pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu na zasadach urlopu macierzyńskiego. Z art. 183 par. 1 k.p. wynika, iż pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze zależnym od liczby dzieci przyjętych jednocześnie przez niego. W opisanym przypadku pracownikowi przysługuje urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 31 tygodni, gdyż jednocześnie przyjął dwoje dzieci. Może on skorzystać z tego urlopu nie dłużej niż do ukończenia przez dzieci 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia. Oznacza to, że przesłankami nabycia prawa do tego urlopu są: przyjęcie dziecka na wychowanie, wystąpienie do sądu opiekuńczego z wnioskiem o przysposobienie oraz wskazany wiek dziecka.
Zgodnie z par. 22 rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków, wniosek o udzielenie pracownikowi urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w przypadku przyjęcia dziecka na wychowanie i wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka albo przyjęcia na wychowanie dziecka jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, powinien zawierać:
  • imię i nazwisko pracownika;
  • imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka (dzieci) przyjętego na wychowanie albo przyjętego na wychowanie jako rodzina zastępcza, na które ma być udzielony urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego;
  • wskazanie okresu, na który ma być udzielony urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego.
Do wniosku o udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego pracownik dołącza:
  • jego oświadczenie o dacie przyjęcia dziecka (dzieci) na wychowanie;
  • kopię wniosku o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka (dzieci), zawierającego datę urodzenia dziecka (dzieci) z poświadczeniem sądu opiekuńczego o dacie wystąpienia do sądu; lub
  • zaświadczenie sądu opiekuńczego o dacie wystąpienia do sądu o przysposobienie dziecka (dzieci), zawierające datę urodzenia dziecka (dzieci); albo
  • kopię prawomocnego orzeczenia sądu opiekuńczego o umieszczeniu dziecka (dzieci) w rodzinie zastępczej; albo
  • kopię umowy cywilnoprawnej zawartej pomiędzy rodziną zastępczą a starostą;
  • kopię prawomocnej decyzji o odroczeniu obowiązku szkolnego, w przypadku gdy wniosek dotyczy dziecka, wobec którego podjęto taką decyzję.
Kodeks pracy nie określa terminu na złożenie wniosku o udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Przepisy nie wskazują też daty rozpoczęcia takiego urlopu. W praktyce przyjmuje się jednak, iż powinno to nastąpić niezwłocznie po spełnieniu przez pracownika przesłanek nabycia prawa do urlopu, tj. po przyjęciu dziecka (dzieci) na wychowanie i wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub po przyjęciu dziecka (dzieci) na wychowanie jako rodzina zastępcza.
Rada dla klienta biura: Wniosek o udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego pracownik powinien złożyć niezwłocznie po spełnieniu przez niego przesłanek nabycia prawa do urlopu.
Podstawa prawna
art. 183 par. 1 pkt 2, par. 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 2432)
par. 22 rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz.U. poz. 2243)