Już w jednej czwartej firm rządzą maszyny - tak wynika z najnowszego raportu o zarządzaniu pracownikami

Ze sprawozdania wynika też, że szybkie wdrażanie w firmach systemów sztucznej inteligencji nie jest wystarczająco wspierane przez szkolenia. Tylko 15 proc. pracowników wzięło udział w odpowiednich szkoleniach w 2023 r., podczas gdy 42 proc. przyznaje, że potrzebuje poprawić swoje umiejętności związane ze sztuczną inteligencją, a 61 proc. przewiduje, że obejmą ich nowe wymogi dotyczące tych umiejętności w ciągu najbliższych pięciu lat.

Do tego obecne przepisy nie są dostosowane do realiów cyfrowego rynku pracy. Zarówno rozporządzenie o sztucznej inteligencji, jak i ogólne przepisy o ochronie danych osobowych powstawały z myślą o innych kontekstach.

Tymczasem systemy algorytmiczne coraz częściej mają nie tylko charakter rozwiązań informatycznych, lecz także wpływają na relacje pracownik–pracodawca. Brakuje klarownych zasad dotyczących przejrzystości procesów decyzyjnych, doboru danych oraz sposobu, w jaki algorytmy wpływają na wynagrodzenie, rozwój pracownika czy czas pracy. W efekcie istnieje ryzyko, że pracownicy utracą kontrolę nad własnym losem zawodowym, nie mając jednocześnie dostępu do rzetelnych informacji na ten temat czy możliwości interwencji.

Autor raportu wskazuje, że szczególną uwagę należy zwrócić na grupy szczególnie narażone: osoby młode, wchodzące na rynek pracy, starszych pracowników oraz osoby z niepełnosprawnościami. Jego zdaniem przy obecnym modelu gospodarki cyfrowej coraz trudniej znaleźć stabilne, przewidywalne zatrudnienie, które nie będzie podlegać w pełni automatycznym, trudnym do zrozumienia procesom oceny i zarządzania.

Rządy algorytmów trzeba ograniczyć

Sprawozdanie Andrzeja Buły to nie tylko diagnoza sytuacji, lecz przede wszystkim propozycja wdrożenia konkretnych rozwiązań. Polski polityk postuluje przygotowanie nowej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady, która ustanowi wspólne standardy dla użycia algorytmicznego zarządzania w miejscach pracy.

Kluczowym elementem rekomendacji jest zobowiązanie pracodawców do pełnej przejrzystości wobec pracowników – jasnego informowania o użyciu systemów, celach ich wdrożenia oraz rodzajach zbieranych i przetwarzanych danych. Ważne miejsce zajmuje kwestia konsultacji – każda istotna zmiana dotycząca systemów algorytmicznego zarządzania powinna być wcześniej omówiona z przedstawicielami pracowników, zwłaszcza gdy modyfikacje te wpływają na wynagrodzenia, organizację pracy czy czas wykonywania obowiązków.

Według raportu zabronione powinno być wykorzystywanie danych dotyczących emocji, prywatnych rozmów czy aktywności związanej z prawami podstawowymi, takimi jak zrzeszanie się w związki zawodowe. Fundamentalnym wymogiem jest, by kluczowe decyzje dotyczące zatrudnienia, awansu, wynagrodzenia czy zakończenia współpracy zawsze podlegały kontroli człowieka.

Andrzej Buła podkreśla także wagę oceny ryzyka zdrowotnego i psychicznego – algorytmy nie mogą służyć wyłącznie optymalizacji, lecz muszą zostać wkomponowane w strukturę zapewniającą bezpieczeństwo psychospołeczne i fizyczne pracowników. Ochroną mają być objęte również osoby samozatrudnione, a to dlatego, że w Unii jest ok. 20 mln jednoosobowych firm, co stanowi prawie 10 proc. siły roboczej, której brakuje pełnej ochrony socjalnej. Nadzór nad stosowaniem przepisów mają sprawować krajowe inspekcje pracy wyposażone w odpowiednie kompetencje techniczne.

Pracodawcy mają obawy o przeregulowanie

Pracodawcy pochwalają dyskusję o zarządzaniu algorytmicznym w środowisku pracy, są jednak przeciwni tworzeniu nowych przepisów i zaniepokojeni kierunkiem zaproponowanych zmian.

– Będzie to kolejny akt na poziomie unijnym w tym obszarze – mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan. Jak mówi, zdaniem pracodawców obecnie należy się skupić nie na tworzeniu kolejnych przepisów, lecz na wsparciu firm w rozwoju nowych technologii w miejscu pracy. W 2024 r., według danych Eurostatu, tylko 6 proc. firm w Polsce stosowało narzędzia AI, podczas gdy średnia unijna wyniosła 13 proc.

– Wysoki poziom ochrony praw pracowników w UE wynika m.in. z AI Act, RODO, dyrektywy w sprawie informowania i konsultowania, przepisów BHP i innych ram prawnych, które dotyczą również obszaru AI i zarządzania algorytmicznego w środowisku pracy. Kolejny akt prawny rodzi ryzyko braku przejrzystości prawa i w efekcie trudności w jego stosowaniu. Konieczne jest utrzymanie spójnego i uproszczonego podejścia do regulacji AI w miejscu pracy – mówi Robert Lisicki i wskazuje jako przykład wdrażane rozporządzenie UE w sprawie sztucznej inteligencji, które określa obowiązki pracodawców w przypadku stosowania AI w celach zatrudnienia, rekrutacji, monitorowania pracy, wydajności pracowników, systemów, które mają wpływ na wypłatę wynagrodzeń i świadczeń.

– To tzw. systemy wysokiego ryzyka. Ich stosowanie ma być konsultowane z przedstawicielami pracowników, nad którymi ma być zapewniony nadzór ludzki – wyjaśnia Robert Lisicki. Wskazuje też, że rozporządzenie RODO również reguluje kwestie, które ma obejmować nowa dyrektywa. Wynika z niego wprost, jakie dane kandydatów do pracy i pracowników można przetwarzać, a także jakie są ograniczenia w tym zakresie.

– Wreszcie jesteśmy na etapie wdrażania dyrektywy platformowej, która również zawiera przepisy na temat zarządzania algorytmicznego i przetwarzania danych – uzupełnia Robert Lisicki. Jego obawy budzi natomiast to, że w założeniach nowej dyrektywy po raz pierwszy zaproponowano, by nie tylko regulowała ona sprawy na linii pracodawca – pracownik, ale też dotyczyła osób samozatrudnionych.

Pracownicy też mają zastrzeżenia co do tego, czy potrzebna jest dyrektywa

Przedstawiciele pracowników również zwracają uwagę na to, że istnieje już wiele aktów prawnych, które odnoszą się do świata cyfrowego.

– Problem tkwi w przestrzeganiu przepisów. Dobrym przykładem jest ustawa o sygnalistach, której przestrzeganie pozostawia wiele do życzenia, nawet jeśli chodzi o podmioty administracji publicznej. Dlatego dziś powinniśmy postawić przede wszystkim na edukację w zakresie obowiązujących przepisów, na uświadamianie, dlaczego ich przestrzeganie jest ważne – wyjaśnia Błażej Mądrzycki, wiceprzewodniczący OPZZ. I dodaje, że nowa dyrektywa zakłada większy nacisk na dialog z pracodawcami w zakresie algorytmicznego zarządzania, tymczasem kuleje dialog społeczny. Nie stawia się na jego promocję, nie pokazuje jego wartości.

– Samo wdrożenie przepisów wiele więc nie zmieni. Poza tym w tworzenie nowych regulacji trzeba włączać pracowników i pracodawców, nie powinny być one tworzone i narzucane odgórnie – zaznacza. ©℗