Pracodawcy wypychają ojców na urlopy rodzicielskie

Mimo tego w latach 2023–2024 kobiety korzystały z urlopów rodzicielskich średnio przez 141 i 153 dni w roku, podczas gdy panowie – odpowiednio przez 49 i 47 dni. Eksperci podkreślają potrzebę pracy u podstaw, czyli prowadzenia przez pracodawców polityki sprzyjającej ojcostwu i wyrównywania zawodowych szans obu płci. Aż 68 proc. wypłat zasiłków macierzyńskich (w tym ojcowskich i rodzicielskich) pochodzi bowiem od zakładów pracy pełniących rolę płatników zasiłków dla swojej załogi.

Pieniądze dają równe szanse

Firmy są świadome tego, że główną przyczyną wciąż niskiej popularności urlopów rodzicielskich czy ojcowskich wśród panów są kwestie materialne – tj. wciąż wyższe pensje mężczyzn. Próbują ich zatem namówić do opiekuńczości różnego typu benefitami finansowymi. Dla przykładu: spółka z branży tytoniowej Philip Morris International wypłaca dopłaty do 100 proc. wynagrodzenia do zasiłków macierzyńskich wypłacanych za dziewięć tygodni nieprzenaszalnego urlopu. Bonus jest o tyle wartościowy, że nie trzeba od niego odprowadzać składek (potwierdził to oddział ZUS w Gdańsku z 16 maja 2025 r. DI/100000/43/404/2025). Pracownicy producenta leków OTC Haleon mają z kolei prawo do pełnopłatnych urlopów rodzicielskich przez 26 tygodni oraz dodatkowego urlopu opiekuńczego w wymiarze czterech tygodni. W BNP Paribas pracownikom i pracowniczkom pozostającym w nieformalnym związku bez względu na płeć oraz osobom nieposiadającym władzy rodzicielskiej, ale sprawującym faktyczną opiekę nad dzieckiem, przysługuje również prawo do skorzystania z dwutygodniowego urlopu społecznego, również opłacanego w 100 proc. oraz urlopy okolicznościowe. Dzięki rozwiązaniom oferowanym przez pracodawcę mogłem cieszyć się czasem z dzieckiem. Dopłata do 100 proc. pensji dała mi finansowy spokój – mówi Patryk Kaźmierczak, tata i manager Philip Morris Polska.

Ojcostwo na fali

– Od wdrożenia programu odsetek ojców korzystających z urlopów rodzicielskich wzrósł z 1,5 proc. w 2020 r. do 83 proc. obecnie – informuje Karolina Nowak-Gębura, członkini zarządu i dyrektorka działu kapitału ludzkiego i kultury organizacyjnej w Philip Morris Polska.

Dodaje, że w spółkach grupy ponad 45 proc. stanowisk menedżerskich i kierowniczych zajmują kobiety.

Agnieszka Kępińska-Sadowska, dyrektorka ds. Komunikacji i Relacji Zewnętrznych Region CEE Haleon, też dostrzega, że zatrudnieni mężczyźni chętniej sięgają po wskazane benefity. – Udowadniamy, że można osiągać świetne wyniki zawodowe, nie rezygnując z równowagi między pracą a życiem prywatnym – przekonuje menedżerka. – Zadowoleni i zaangażowani pracownicy są bardziej efektywni.

Małgorzata Petru, menedżerka ds. zarządzania różnorodnością i włączaniem w banku BNP Paribas, również obserwuje wzrost korzystania przez ojców ze swoich praw, choć określa go jako delikatny. Zwraca jednak uwagę na dużą popularność, jaką wśród ojców cieszą się u nich praca zdalna czy możliwości elastycznego kształtowania czasu pracy. – Włączenie różnorodnych perspektyw, zadbanie o potrzeby grup społecznych zagrożonych wykluczaniem czy dyskryminacją to przede wszystkim kwestia etyki, ale też element budowania przewagi biznesowej – tłumaczy.

Wsparcie mentalne ważne niemal jak urlop rodzicielski

Przedsiębiorstwa coraz częściej oferują zatrudnionym u nich rodzicom pomoc psychologiczną lub ujmują się za społecznościami wykluczonymi.

– Aktywnie działa w banku oddolna sieć pracownicza stworzona przez ojców „Tato, masz to jak w banku” – mówi Małgorzata Petru z BNP Paribas. – Popularyzuje ona zaangażowane rodzicielstwo, przełamuje stereotypy dotyczące męskości czy ról społecznych oraz współorganizuje szereg wydarzeń z osobami eksperckimi wzmacniających kompetencje rodzicielskie.

Zaznacza, że uczestnicy sieci omawiają coraz bardziej zróżnicowane tematy, takie jak: adopcji, homeschoolingu, neuroatypowości, cyberbezpieczeństwa czy rozwoju psychoseksualnego.

– Dbamy, by mamy na urlopach macierzyńskich nie traciły kontaktu z firmą, zapraszamy je na wszelkie wydarzenia firmowe oraz bierzemy pod uwagę w planach awansów i podwyżek – informuje Agnieszka Kępińska-Sadowska z Haleon. – Mogą one też stopniowo wracać na pełny etat lub wedle potrzeb, zmniejszyć jego wymiar – mówi.

Dodaje, że jej firma sama realizuje kampanie społeczne na temat równych szans oraz wspiera organizowane przez inne podmioty, jak Tata na 100 proc. czy Równi w domu, równi w pracy.

Do regularnego prowadzenia akcji informacyjno-edukacyjnych dla wszystkich pracowników (np. Happy Parents) przyznaje się również firma Philip Morris. Oferuje również załodze program „miękkiego lądowania”, w ramach którego przez pierwszy miesiąc po powrocie do pracy z urlopu rodzicielskiego mama lub tata mogą pracować na pół etatu, z zachowaniem pełnego wynagrodzenia.

Mija workizm

Eksperci wieszczą w Polsce rychły koniec zjawiska workizmu, tj. kultu pracy jako głównego sensu i tożsamości jednostki (patrz: komentarz Karoliny Andrian). To ogólnoświatowy trend przemiany międzypokoleniowej, który przez Europę przetaczał się już kilkadziesiąt lat temu.

– W Hiszpanii miało znaczenie wprowadzenie kilka lat temu 13-dniowych urlopów dla ojców – informuje dr Magda Smyk-Szymańska. – Dzieci ojców objętych reformą we wczesnych latach nastoletnich miały bardziej równościowe poglądy na rolę kobiet i mężczyzn w rodzinie oraz na rynku pracy, a także mocniej angażowały się w obowiązki domowe niż ich nieznacznie starsi koledzy i koleżanki, których tatusiowie nie mogli skorzystać z dodatkowego urlopu na opiekę nad małym dzieckiem – wyjaśnia.

Według dr. Marcina Krajewskiego z Uniwersytetu Łódzkiego dosyć wysoki wskaźnik aktywności zawodowej kobiet oraz relatywnie niska, w porównaniu do średniej europejskiej, luka płacowa (w 2023 r. w Polsce 7,8 proc. wobec 12 proc. w Unii) powoduje, że rodzinom coraz łatwiej jest podjąć decyzję o przejęciu przez ojca obowiązków opiekuńczych. Podkreśla jednak zbyt powolny jego zdaniem postęp przemiany w społeczeństwie.

– Istotny krok w kierunku dalszej eliminacji barier ekonomicznych może stanowić skuteczne wdrożenie dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń – argumentuje wykładowca. – Konieczne są również działania edukacyjne skierowane do pracodawców, których część wciąż z rezerwą podchodzi do roli ojca jako pełnoetatowego opiekuna – wskazuje. ©℗

Młodzi wybierają opiekuńczość

Tradycyjny model familijny, w którym mężczyzna zarobkuje, a kobieta zajmuje się domem, odchodzi do przeszłości. Według badań CBOS aż 56 proc. Polaków popiera partnerski model ogniska domowego – z pracą zarobkową obojga rodziców oraz równym podziałem obowiązków domowych i zawodowych. Młodsze pokolenia skupiają się na obecności, wsparciu emocjonalnym i partnerskiej relacji. Postępujące tendencje stanowią odpowiedź na dzisiejsze czasy – niestabilny rynek pracy, dynamiczne zmiany i ciężką sytuację geopolityczną. Wpisujący się w nie model zaangażowanego ojcostwa również powoli staje się kluczowym elementem tożsamości współczesnych mężczyzn. Chętniej korzystają oni z urlopów rodzicielskich czy zwolnień na chore dzieci, ale z oporami, w obawie o reakcję szefa. Ich przełożeni i mentorzy zostali bowiem wychowani w innych realiach i wzorcach rodzinnych. Trudno im zatem zaakceptować ryzyko, jakie niesie za sobą m.in. przystopowanie kariery w imię większego zaangażowania w życie domowe. System, kultura pracy i stereotypy nadal są bowiem dopasowane do tradycyjnych ról. Starsza społeczność szczęścia rodziny doszukuje się przede wszystkim w zapewnieniu jej bezpieczeństwa finansowego.

To samo dotyczy kobiet łączących pracę z życiem rodzinnym, które muszą pokonywać wiele barier, aby sprostać temu zadaniu. Różnica jest w zasadzie lustrzana i polega na tym, że ich stereotyp dotyczy matki opiekunki, a nie ojca utrzymującego rodzinę.