„Nie mogłam przyjść do pracy, bo byłam dręczona w nocy przez służby specjalne”, „Usłyszałem głos, który kazał mi zostać w domu dla mojego bezpieczeństwa” – to tylko wybrane przykłady usprawiedliwień nieobecności w pracy, które otrzymują pracodawcy. Ale nie tylko z takimi pracownikami mają problem. Są też tacy, którzy przychodzą regularnie do pracy, sumiennie wykonują powierzone im zadania, ale mają napady złości, agresji, opowiadają wyimaginowane historie, jak te, że żyjemy w alternatywnym świecie, czym niepokoją współpracowników i klientów. Problem się nasila. Jak wynika z danych ZUS, sukcesywnie przybywa zwolnień lekarskich z powodu zaburzeń psychicznych. Tylko od 2022 r. ich liczba wzrosła o niemal 24 proc. (patrz infografika).

– Pracodawcy coraz częściej borykają się z problemem ukrytych bądź jawnych problemów z kondycją psychiczną swoich pracowników. Pokłosiem tego są nasilone absencje i zwolnienia lekarskie – zauważa Agata Majewska, radca prawny w TDJ Legal Morawiec sp. k. w Katowicach.

Poważny problem

Izabela Zawacka, radca prawny Prawo Przedsiębiorstw i HR, wskazuje, że problem nasilił się w pandemii, gdy pracownicy przeszli na pracę zdalną, która rozluźnia bezpośredni nadzór nad podwładnymi i umożliwia nieprzestrzeganie dyscypliny pracy. W jej ocenie w ostatnim czasie coraz częściej daje się zauważyć problemy natury psychicznej o bardziej złożonym charakterze. – Poza długimi nieobecnościami wywołanymi depresją czy stanami lękowymi, pracodawcy odnotowują przypadki ostrzejsze, sięgające psychoz czy urojeń. Zdarza się też, że pracownicy mają obniżoną percepcję czy wahania nastrojów na skutek przyjmowanych leków – wymienia Izabela Zawacka.

Eksperci zauważają, że z tego rodzaju problemami borykają się osoby na wyższych stanowiskach. Jeśli chodzi o branże, to wyliczają ochronę zdrowia, bankową, finansową, ubezpieczeniową.

Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan, przyznaje, że sytuacja jest coraz poważniejsza.

– ZUS bada zasadność wydania zwolnienia lekarskiego. Tymczasem pracodawcy zatrudniający ponad 20 proc. powinni sprawdzać sposób jego wykorzystania. W przypadku chorób psychicznych to utrudnione – mówi i dodaje, że pracodawcy oczekują w związku z tym większego wsparcia od ZUS.

Szczególnie, że takie sytuacje są problematyczne dla pracodawców. Muszą zapewnić zastępstwo danego pracownika, przeorganizować rozkład zadań na inne osoby, co przekłada się na nadgodziny dla nich i zwiększoną odpowiedzialność. Szukają więc pomocy w kancelariach prawnych, pytając, czy i jak mogą dowiedzieć się, czy zwolnienie lekarskie danego pracownika zostało wystawione przez lekarza psychiatrę. Dzieje się tak najczęściej, gdy pracownik nagle informuje o dłuższym L4.

– Są jednak sytuacje, w których przełożeni dostrzegają wyraźne i niepokojące zmiany w zachowaniu pracownika. W takim przypadku pytają, jak powinni zarządzić taką sytuacją, by z jednej strony nie narazić się na sugerowanie zaburzeń psychicznych i zarzut mobbingu, a z drugiej zapewnić komfortowe i bezpieczne warunki pracy całemu zespołowi. Pytają, czy i jak mogą skierować pracownika na konsultację z lekarzem psychiatrą – mówi Agata Majewska. Dodaje, że dopiero w skrajnych przypadkach pracodawcy rozważają opcję rozwiązania umowy. Dzieje się to, gdy z powodu przedłużającej się nieobecności i braku widoków na powrót pracownika, nie widzą warunków do kontynuowania współpracy. Albo, gdy zachowanie pracownika destabilizuje pracę w zespole, narusza przyjęte standardy oraz zagraża bezpieczeństwu w firmie lub na zewnątrz niej.

Kiedy zwolnić pracownika z problemami psychicznymi

– Gdy pracownik otwarcie oświadcza, że nie zamierza podjąć leczenia, ustanie stosunku pracy jest jedynym rozwiązaniem – zauważa Izabela Zawacka i zaznacza, że w takiej sytuacji pracodawca nie ma możliwości zmusić pracownika do udania się na zwolnienie lekarskie, może jedynie próbować wysłać go na okresowe badania kontrolne, co jest możliwe także w trakcie ważności ostatnich badań lekarskich. Przyznaje jednak, że kontrowersyjne z uwagi na ochronę danych osobowych (stan zdrowia) i dóbr osobistych jest wskazywanie w skierowaniu na badania, że zachodzi podejrzenie choroby psychicznej.

– Jeżeli pracownik współpracuje z pracodawcą w tym zakresie, może udać się na zwolnienie lekarskie lub np. zawnioskować o urlop bezpłatny. W innym przypadku pozostaje rozwiązanie umowy o pracę – mówi Izabela Zawacka.

Wypowiedzenie umowy z powodu choroby psychicznej jest według ekspertów niedopuszczalne.

– Mogłoby to wiązać się z zarzutem dyskryminacji z uwagi na stan zdrowia. Jedyna sytuacja to taka, jeżeli z zaświadczenia lekarza medycyny pracy w wyniku badań kontrolnych czy okresowych wynikałoby, że pracownik jest niezdolny do wykonywania pracy – zauważa Izabela Zawacka i dlatego zaleca ostrożność przy stosowaniu art. 52 kodeksu pracy, który mówi o rozwiązywaniu umowy z winy pracownika, jeżeli pracodawca ma wyraźne oznaki, że pracownik może być dotknięty chorobą psychiczną.

– Wina w tym rozumieniu to wina zawiniona, albo rażące niedbalstwo. W takich przypadkach pracownik może mieć zniesioną poczytalność, a więc w jego zachowaniu nie można dopatrzyć się winy – tłumaczy Izabela Zawacka.

Agata Majewska uważa natomiast, że podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego mogłaby być sytuacja, w której pracownik w sposób nieuzasadniony wykorzystuje zwolnienie psychiatryczne, pomimo tego, że nie cierpi na żadne problemy w tym zakresie. Jest to o tyle „zachęcające”, ponieważ zwolnienie od lekarza psychiatry z reguły nie ogranicza życiowych aktywności – wyjaśnia Agata Majewska i mówi, że ważne jest jednak, by powody zwolnienia były wyraźnie oddzielone od jego ewentualnych zaburzeń psychicznych. Artykuł 52 k.p. nie może być stosowany jako kara za jakiekolwiek problemy zdrowotne pracownika.

– Niezależnie od zwolnienia dyscyplinarnego, jeśli pracownik z powodu niezdolności do pracy przebywa na zwolnieniu lekarskim co najmniej pół roku – pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Pozwala na to art. 53 k.p. Jest to rozwiązanie umowy, które ze swojej istoty chroni również interesy pracodawcy w sytuacji, w której długotrwała nieobecność pracownika istotnie utrudnia zapewnienie odpowiedniej organizacji pracy – tłumaczy Majewska.

Prawnicy zalecają więc wypowiedzenie umowy o pracę, w którym jako powód można wskazać popełnianie błędów, rozkojarzenie, niedotrzymywanie terminów, spóźnianie się do pracy czy podejmowanie zachowań mogących naruszać przyjęte w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego czy relacje w miejscu pracy.

Pracodawcy przy wyborze rozwiązań powinni też kierować się interesem firmy. Pracodawca jest odpowiedzialny za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, również tych wpływających na zdrowie psychiczne pracowników.

Jak zauważa Izabela Zawacka, dopuszczenie do pracy pracownika, który zachowuje się nieprzewidywalnie, irracjonalnie, np. przynosi do pracy gaz w celu obrony przed wyimaginowanym atakiem, może zagrażać bezpieczeństwu osób przebywających w zakładzie pracy.

– Kolejny aspekt to odpowiedzialność wobec osób trzecich. Jeśli pracownik z powodu swojego stanu wyrządzi szkodę innym osobom, np. powodując wypadek, podając pacjentowi zły lek, dokonując złych decyzji dotyczących finansów klienta, to odpowiedzialność wobec takich osób ponosi bezpośrednio pracodawca i to w pełnej wysokości – dodaje Agata Majewska.

Pracodawca tymczasem będzie mógł dochodzić ewentualnych roszczeń w ramach tzw. regresu od pracownika tylko, jeśli wykaże, że ten spowodował szkodę w sposób zawiniony.