Jak ustalić rozkład czasu pracy pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego na część etatu

Maksymalna norma dobowa to 7 lub 8 godzin, a tygodniowa to 35 lub 40 godzin. Przepisy nie nakazują proporcjonalnego ich pomniejszania w razie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa) zawiera szczególne regulacje dotyczące czasu pracy pracowników niepełnosprawnych. Obejmują one:

• obniżone normy czasu pracy,
• zakaz pracy w porze nocnej oraz pracy w godzinach nadliczbowych,
• prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy wliczonej do czasu pracy.

Regulacje ustawy dotyczące nadgodzin, pracy w porze nocnej oraz norm czasu pracy nie stosuje się:

• do osób niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu,
• w sytuacji, gdy na wniosek niepełnosprawnego pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Odrębnie od kodeksu pracy

Czas pracy osoby niepełnosprawnej uzależniony jest od orzeczonego stopnia niepełnosprawności i wynosi:

• maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo – w odniesieniu do osób o lekkim stopniu niepełnosprawności;
• maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo – osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Przepisy ustawy ustanawiają odrębne od zawartych w kodeksie pracy normy czasu pracy. Obie te normy (zarówno dobowa, jak i tygodniowa) są stałe, co w charakterystyczny sposób odróżnia je nie tylko samą ich wysokością od norm kodeksowych. Według art. 129 par. 1 k.p. normy czasu pracy wynoszą 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Norma tygodniowa z k.p. jest normą przeciętną, natomiast ustawa wskazuje na normę stałą – nie średnio 35 lub 40 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym, ale konkretnie do 35 lub 40 godzin w każdym tygodniu.

Od norm czasu pracy należy odróżnić pojęcie wymiaru czasu pracy. Pracownik zatrudniany jest w wymiarze czasu pracy pełnym albo w jakiejś części (1/2, 3/4 itp.) pełnego wymiaru czasu pracy. Wymiar czasu pracy występuje również jako faktyczna ilość zaplanowanej w rozkładzie lub zrealizowanej faktycznie liczby godzin pracy.

Wymiar to jednak nie norma czasu pracy. Normy są niezależne ani od zaplanowanej ilości pracy, ani też od ustalonego w umowie o pracę wymiaru czasu pracy. Pracownik niepełnoetatowy pracuje nadal w normach czasu pracy wynikających – w przypadku osób niepełnosprawnych – z art. 15 ustawy. Jego wymiar czasu pracy, na który umówił się z pracodawcą w umowie o pracę i za którego wypracowanie przysługuje mu wynagrodzenie w ustalonej wysokości, to odpowiednia część pełnego wymiaru, ale nie odpowiednia część normy dobowej i tygodniowej czasu pracy.

Ważne! Nie zmniejsza się norm czasu pracy w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze.

Stanowisko Biura Pełnomocnika Rządu

Warto przywołać w tym miejscu stanowiska Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych z 18 kwietnia 2014 r. (BON-I-52311-76-2-WK/14). Pełnomocnik stwierdził, że „skrócone normy czasu pracy, o których mowa w art. 15 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, mają zastosowanie do wszystkich osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, które przedstawią pracodawcy zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy času pracy, także tych zatrudnionych na część etatu”. Dodał, że „art. 15 ust. 2 ustawy wyznacza normy czasu pracy dla pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego na pełen etat, natomiast w przypadku osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, zatrudnionej na część etatu, normy te należy skrócić proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy takiej osoby. W przypadku osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, zatrudnionej np. na 1/2 etatu, będzie to 3,5 godziny dziennie i maksymalnie 17,5 godziny tygodniowo, przy czym dzienna norma czasu pracy takiej osoby nie może przekroczyć 7 godzin”.

Trudno jest to stanowisko w pełni zaaprobować. Wskazuje się w nim arbitralnie na obniżenie norm czasu pracy osoby z orzeczoną niepełnosprawnością zatrudnionej na część etatu, mimo że taka konstrukcja nie wynika z przepisów. Ograniczenia dotyczące dobowego wymiaru czasu pracy określają maksymalną liczbę godzin pracy na dobę, kreując odrębne normy czasu pracy, nie wskazują jednak, że liczba ta jest pomniejszana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika niepełnosprawnego wynikającego z jego umowy o pracę. Wskazują konkretnie na maksymalnie 7 lub 8 godzin na dobę i 35 lub 40 godzin w tygodniu.

Po drugie, w stanowisku tym nie ma konsekwencji. Wynika z niego, że dziennie osoba zatrudniona na 1/2 etatu może pracować 7 godzin, ale już w tygodniu maksymalnie 17,5 godziny. Zatem dziennie może to być maksymalna liczba godzin z ustawy, ale (nie wiadomo dlaczego) w tygodniu już nie. Tymczasem, mimo że ustawa nie odnosi się do okresów rozliczeniowych, są one określane również w odniesieniu do osób z niepełnosprawnościami.

W mojej ocenie możliwe jest stosowanie dla niepełnoetatowej osoby posiadającej orzeczenie o niepełnosprawności rozkładów zarówno przewidujących pracę 7(8) godzin na dobę, jak i 35(40) godzin w konkretnym tygodniu z zachowaniem jednak średnio na tydzień liczby godzin w odpowiedniej proporcji do wymiaru czasu pracy (1/2, 1/4 itp.)

Regulacje wewnętrzne

Pojęcie rozkładu czasu pracy występuje w podwójnym znaczeniu:

• jako model organizacji pracy w zakładzie pracy (art. 150 k.p.),
• jako konkretny rozkład (plan) czasu pracy pracownika (harmonogram czasu pracy, grafik czasu pracy).

Rozkłady czasu pracy obowiązujące w zakładzie pracy określane są w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu o czasie pracy. Mogą być również ustalone w treści umowy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lipca 2009 r., sygn. akt I BP 6/09, wskazał, że nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). W praktyce musimy rozróżnić wyznaczenie rozkładów wprost np. w regulaminie pracy (będą to rozkłady stałe), od określenia np. w regulaminie przestrzeni czasowej dla tworzenia harmonogramów.

przykład 1

przykład 2

przykład 3

przykład 4

Rozkład regulaminowy może ulec zmianie na skutek złożenia przez pracownika wniosku o indywidualny rozkład czasu pracy (art. 142 k.p.) i zaakceptowania tego wniosku przez pracodawcę.

W przypadku ustalenia stałego rozkładu czasu pracy, rozkład czasu pracy osób zatrudnionych w niższych normach lub w niepełnym wymiarze ustalany jest indywidualnie w ramach tego stałego rozkładu. Ustala go pracodawca, nie musi go uzgadniać z pracownikiem. Najczęściej w przypadku stosowania stałego rozkładu rozkład niepełnoetatowca jest również stały. I tak może to być np. 3,5 godz. dziennie dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, ale może także opiewać na mniejszą liczbę dni pracy niż 5, przy odpowiednio dłuższych dobowych wymiarach niż 3,5 godziny.

Na zasadach ogólnych

Ograniczenia z ustawy nie wyłączają planowania pracy osób niepełnosprawnych na ogólnych zasadach w niedziele i święta, jak również nie narzucają obowiązku zatrudnienia ich w stałych dniach i w stałych przedziałach godzinowych. W pełni mogą być obejmowane harmonogramami czasu pracy z zachowaniem standardowych ograniczeń (m.in. minimalne odpoczynki, dopuszczalność pracy w niedziele i święta, zapewnienie co najmniej jednej niedzieli wolnej od pracy) oraz tych, które wynikają z ustawy (zakaz pracy w porze nocnej, ograniczenia dobowe i tygodniowe liczby godzin).

Planując pracę w harmonogramach, możliwe jest zarówno planowanie jej do 7(8) godzin na dobę, jak i – w mojej opinii – do 35(40) godzin w tygodniu także wówczas, gdy pracownik z niepełnosprawnością zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy. ©℗