Rozgryźć służbową AI. Algorytmy muszą być kontrolowane przez pracowników

Dyrektywa platformowa, czyli dyrektywa UE 2024/2831 w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform, dotyczy przede wszystkim statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem cyfrowych platform pracy (takich jak np. Uber, Glovo czy Pyszne.pl). Jedną z istotniejszych regulacji dyrektywy w tej kwestii jest domniemanie stosunku pracy. Od dłuższego czasu toczy się dyskusja o tym, że domniemanie to w Polsce nie będzie mogło zostać ograniczone tylko do pracy platformowej, ale będzie musiało zostać rozciągnięte na cały rynek pracy (zob. „Dyrektywa namiesza na rynku”, DGP nr 234/2024).

Okazuje się, że nie tylko ta regulacja dyrektywy może mieć tak szeroką siłę oddziaływania. Zdaniem ekspertów rozszerzenia na wszystkich pracowników i pracodawców wymagają także przepisy o zarządzaniu algorytmicznym, czyli dotyczące wpływu algorytmów na to, jak wykonywana jest praca platformowa.

Zarządzanie pracownikami przez algorytm

Jednym z istotnych elementów dyrektywy jest ochrona osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform przed negatywnymi skutkami zarządzania algorytmicznego, do którego coraz częściej wykorzystuje się sztuczną inteligencję. W przypadku pracy platformowej systemy algorytmiczne są bowiem stosowane w ramach aplikacji i portali internetowych do organizowania pracy i zarządzania pracownikami, w tym do monitorowania, nadzorowania i oceny ich pracy. To one decydują m.in. o czasie pracy i jej warunkach. Z kolei pracownicy z reguły nie wiedzą, jak działają algorytmy i jak zapadają dotyczące ich decyzje. Dyrektywa ma zwiększyć przejrzystość w tej kwestii. W tym celu przewiduje m.in. nadzór i kontrolę człowieka nad zautomatyzowanymi systemami monitorowania lub podejmowania istotnych decyzji wobec wykonawców platformowych z możliwością ich kwestionowania.

– Ochrona osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform polega przede wszystkim na obowiązku informowania osób wykonujących pracę – już na etapie rekrutacji i następnie w czasie zatrudnienia – o stosowanych przez platformę zautomatyzowanych systemach monitorujących oraz zautomatyzowanych systemach decyzyjnych – wyjaśnia Monika Latos -Miłkowska, prof. Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie i Associate Professor w DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy. Jak dodaje, oprócz tego dyrektywa wymaga również współdziałania w tym zakresie z przedstawicielami pracowników, którymi w warunkach polskich będą zapewne zakładowe organizacje związkowe. – Obowiązek ten dotyczy zwłaszcza cyklicznego dokonywania oceny wpływu stosowania takich systemów na osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform – wskazuje.

Konieczne rozszerzenie regulacji zawartych w dyrektywnie platformowej

Oczywiście sama dyrektywa, w tym jej regulacje ochronne, ograniczona jest do osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform. Jednak nie są one jedynymi podmiotami narażonymi na negatywne konsekwencje stosowania zautomatyzowanych systemów monitorujących i decyzyjnych.

– Algorytmiczne zarządzanie staje się codziennością w coraz większej liczbie przedsiębiorstw, a zjawisko to niewątpliwie będzie przybierać na sile – zauważa prof. Monika Latos -Miłkowska. – Wydaje się zatem, że rozwiązania podobne do tych, jakie znalazły się w art. 8 i 9 dyrektywy (tj. przepisach dotyczących m.in. informowania pracowników i ich przedstawicieli o stosowaniu zautomatyzowanych systemów monitorujących i decyzyjnych – red.) powinny zostać wprowadzone również w odniesieniu do wszystkich osób wykonujących pracę, w której podmiot zatrudniający organizuje proces pracy, wykorzystując przy tym systemy zarządzania algorytmicznego – uważa ekspertka z DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy. Podobnego zdania jest także prof. Tomasz Duraj (patrz: opinia).

Ryzyko narażenia na negatywne konsekwencje stosowania zarządzania algorytmicznego będzie dotyczyć zwłaszcza osób wykonujących tzw. pracę zależną. Jak wskazuje prof. Latos-Miłkowska, chodzi o stosunki zatrudnienia, w których występuje faktyczna nierówność stron i w których to podmiot zatrudniający narzuca podmiotowi zatrudnionemu warunki wykonywania pracy, w tym narzuca podleganie zarządzaniu algorytmicznemu. Osoby wykonujące pracę mają zaś ograniczoną suwerenność w zakresie decydowania o podleganiu tym systemom. Dotyczy to przede wszystkim osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, który ze swej istoty jest stosunkiem pracy podporządkowanej.

– Można wręcz stwierdzić, że tworzy się nowy obszar przewagi pracodawcy nad pracownikami – przewaga algorytmiczna – zauważa Monika Latos-Miłkowska. Jak dodaje, na zbliżone ryzyko są narażone również osoby niebędące pracownikami, wykonujące pracę na innej podstawie prawnej, ale w warunkach dużej zależności od podmiotu zatrudniającego – np. osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia czy też na podstawie umów B2B, będących tzw. samozatrudnionymi ekonomicznie zależnymi.

Co na to partnerzy społeczni

Po stronie związkowej nie ma wątpliwości co do tego, w jakim kierunku powinny zmierzać nowe regulacje.

– Musimy zbudować racjonalne mechanizmy nadzoru nad algorytmami. Należy zapewnić ich jawność, sprawiedliwość i przejrzystość, a także odpowiedni system kontroli, zarówno państwowy, jak i społeczny, w szczególności sprawowany przez związki zawodowe. W tych działaniach nie możemy ograniczać się tylko do osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, lecz musimy uwzględniać konieczność zapewnienia właściwej ochrony wszystkim zatrudnionym, których praca jest zarządzana przez systemy algorytmiczne – uważa Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych. Zwraca on uwagę, że w zakładach pracy algorytmy coraz częściej zaczynają decydować o tym, kto zostanie zatrudniony lub zwolniony, kto otrzyma podwyżkę lub awans, jak będzie wyglądał grafik pracownika lub ocena jego pracy. – Algorytmy są już stosowane do szerokiej kontroli osób pracujących, co może zagrażać ich prywatności, a także prowadzić do nierównego traktowania, a nawet dyskryminacji. Algorytm staje się w ten sposób elektronicznym przełożonym, którego decyzje są automatyczne i bezwzględne, bez możliwości prowadzenia dyskusji i prób wyjaśnienia zaistniałej sytuacji – podkreśla.

Warto przypomnieć, że ubiegłoroczny komisyjny projekt nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, który wciąż czeka na rozpatrzenie przez Sejm, przewiduje nałożenie na pracodawcę obowiązku udzielenia – na wniosek zakładowej organizacji związkowej – informacji dotyczących m.in. parametrów, na których opierają się algorytmy wykorzystywane w zakładzie pracy do podejmowania decyzji związanych z sytuacją pracownika.

Ostrożne podejście prezentuje natomiast Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan. Zaznacza on, że postanowienia dyrektywy w sprawie pracowników platform w zakresie zarządzania algorytmicznego budziły wątpliwości już w trakcie prac nad nią.

– Z decyzjami odnośnie rozszerzania tego rodzaju regulacji na cały rynek poczekałbym do zdobycia pierwszych doświadczeń ze stosowania dyrektywy – wskazuje. Ekspert Lewiatana zwraca jednocześnie uwagę na to, że obowiązują już akty prawne, które dotyczą przejrzystości zarządzania algorytmicznego. – W szczególności musimy mieć na uwadze rozporządzenie RODO w zakresie, w jakim reguluje zasady dotyczące przejrzystości, wykorzystywania algorytmów i zautomatyzowanego podejmowania decyzji oraz oczekujące na stosowanie unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji – stwierdza. ©℗

opinia

Ustawodawca musi stworzyć uniwersalne przepisy

Z uwagi na dynamiczny rozwój nowoczesnych technologii (w tym algorytmów wykorzystujących sztuczną inteligencję), automatyzację i informatyzację, które mają istotny wpływ na transformację całego rynku pracy oraz generują wiele ryzyk dla wszystkich osób aktywnych zawodowo w środowisku pracy, istnieje potrzeba rozciągnięcia regulacji dotyczących zarządzania algorytmicznego przewidzianych w dyrektywie platformowej na ogół wykonawców pracy zarobkowej w Polsce. Nasz ustawodawca musi stworzyć uniwersalne przepisy, które będą efektywnie chronić wszystkie osoby wykonujące pracę przed zagrożeniami, jakie wiążą się z wykorzystaniem przez podmioty zatrudniające systemów zarządzania algorytmicznego. Do najważniejszych wyzwań należy tu zaliczyć: ochronę godności i prywatności, ochronę przed dyskryminacją i nierównym traktowaniem, ochronę życia rodzinnego w myśl koncepcji work-life balance oraz ochronę danych osobowych.

Ważne jest przygotowanie skutecznych regulacji, które sformułują jasne i przejrzyste ramy prawne w zakresie stosowania przez podmioty zatrudniające zautomatyzowanych systemów wykorzystujących sztuczną inteligencję do monitorowania i podejmowania decyzji mających istotny wpływ na rekrutację oraz warunki pracy i płacy zatrudnionych, a także rozstrzygnięć dotyczących rozwiązania stosunku zatrudnienia. Te przepisy powinny zagwarantować efektywną kontrolę oraz nadzór człowieka nad prawidłowym funkcjonowaniem zautomatyzowanych systemów AI, tak aby nie zagrażały one osobom wykonującym pracę.

Wyzwaniem jest również zagwarantowanie dialogu społecznego w procesie zarządzania algorytmicznego w środowisku pracy. Chodzi o to, aby przedstawiciele pracowników (zwłaszcza związki zawodowe) mieli prawo do informacji i konsultacji w sprawach związanych ze stosowaniem przez podmioty zatrudniające zautomatyzowanych systemów wykorzystujących sztuczną inteligencję w zakresie monitorowania i podejmowania decyzji dotyczących zatrudnienia. ©℗