Jej wdrożenie w Polsce może wymagać najpierw uporządkowania naszego rynku pracy tak, by zleceniobiorcy stali się przedsiębiorcami. Musimy też się liczyć z rosnącą rolą algorytmów w świecie pracy.

Jak implementować domniemanie stosunku pracy i jakie nowe obowiązki czekają platformy internetowe, takie jak Uber, Bolt czy Glovo? Odpowiedzi na te pytania poszukiwali uczestnicy VII Ogólnopolskiej Konferencji Naukowej z cyklu „Nietypowe stosunki zatrudnienia”, która odbyła się 6 grudnia br. w Łodzi na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego pod patronatem medialnym DGP. Wydarzenie zostało zatytułowane „Problem zakresu regulacji ustawowej nietypowych form zarobkowania na przykładzie zatrudnienia zewnętrznego i pracy platformowej”.

Uporządkować rynek

Uczestnicy konferencji dyskutowali nad wdrożeniem w Polsce tzw. dyrektywy platformowej, czyli dyrektywy UE 2024/2831 w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Na jej implementację do polskiego porządku prawnego rząd ma czas do 2 grudnia 2026 r.

Największe emocje budzi zawarte w dyrektywie domniemanie stosunku pracy. Prelegenci konferencji spierali się, czy faktycznie konieczne jest rozszerzenie tego domniemania na wszystkie sektory gospodarki, czy implementację można ograniczyć do platform cyfrowych – tak jak przewiduje sama dyrektywa (szerzej pisaliśmy na ten temat w tekście „Dyrektywa namiesza na rynku” – DGP 234/2024). Pojawiła się też propozycja rozwiązania pośredniego.

– Dyrektywa pokazuje, że król jest nagi, czyli rzeczywiście mamy problem na rynku pracy. Uważam, że implementacja powinna dotyczyć jednak na razie pracowników platformowych, a cała reforma na rynku pracy powinna się odbyć dwuetapowo. Najpierw uporządkujmy samozatrudnienie, a dopiero potem wprowadźmy domniemanie dla samozatrudnionych, które będzie weryfikować, czy to samozatrudnienie jest prawdziwe, czy fikcyjne – mówiła prof. Monika Gładoch z Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie.

Jej zdaniem to uporządkowanie rynku powinno zmierzać do tego, aby osoby, które są zleceniobiorcami, zostały z mocy prawa zakwalifikowane jako przedsiębiorcy.

– W ten sposób doprowadzimy do tego, że nasz rynek pracy będzie podzielony w sposób bardziej przejrzysty, tj. na samozatrudnionych i pracowników – podkreślała prof. Gładoch. Dziś, jak wskazywała, mamy ponad 2 mln 200 tys. osób, które pracują na zleceniach, nie będąc samozatrudnionymi.

Z kolei prof. Tomasz Duraj, kierownik Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia WPiA UŁ, które było jednym z organizatorów konferencji, wskazywał, że wdrożenie dyrektywy powinny poprzedzać inne zmiany w prawie.

– Moim zdaniem nie da się wprowadzić domniemania bez doprecyzowania kryterium kierownictwa – podkreślał. W jego ocenie jest to konieczne dlatego, że w polskim systemie prawnym pojęcie kontroli jest kojarzone nie tylko ze stosunkiem pracy, lecz występuje także w stosunkach cywilnoprawnych. Natomiast kierownictwo jest bardzo różnie rozumiane w doktrynie, w orzecznictwie i w praktyce. Tymczasem dyrektywa uzależnia domniemanie stosunku pracy właśnie od tego, czy w danym stosunku umownym zostanie stwierdzone istnienie kontroli i kierownictwa.

– Od lat postuluję wprowadzenie do art. 22 k.p. tego trzonu kierownictwa, który wiąże się z uprawnieniem pracodawcy do bieżącego konkretyzowania obowiązków pracownika w drodze wiążących poleceń pracodawcy – zaznaczył prof. Duraj.

Z kolei przedstawiciele platform wskazywali, że istotne jest zrównoważone podejście do regulacji.

– Tak, abyśmy nie mieli sytuacji – zakładam, że nie jest to niczyją intencją – w której pewne firmy są karane za to, że stosują bardziej innowacyjne rozwiązania niż inne podmioty – wskazywała Magdalena Mazur, szefowa ds. polityk publicznych w regionie Europy Środkowo-Wschodniej platformy Bolt.

Algorytmy i zagrożenia

Na konferencji poruszono również kwestie zarządzania pracownikami przez algorytmy. Mowa była o nowych obowiązkach platform internetowych w tym zakresie, dotyczących m.in. przetwarzania danych osobowych . Dyskutowano też o narzuconych przez dyrektywę ograniczeniach co do zautomatyzowanych czy wspomaganych przez algorytm procesów monitorowania osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, a także podejmowania decyzji, które w jakikolwiek sposób wpływają na te osoby. Dyrektywa wymaga bowiem w takich przypadkach m.in. nadzoru ludzkiego.

– Korzystanie z zarządzania algorytmicznego jest dla pracodawców korzystne. (…) Tak jak zauważyła pani prof. Tomaszewska (prof. Monika Tomaszewska z Uniwersytetu Gdańskiego – red.), to jest nakierowane na zwiększenie wydajności, produktywności. Tak więc w sposób nieunikniony coraz większe grono przedsiębiorców będzie chciało z tego korzystać i to się będzie upowszechniać – wskazywała prof. Monika Latos-Miłkowska z Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Według niej z zarządzaniem algorytmicznym wiążą się poważne zagrożenia, m.in. zagrożenie dyskryminacją algorytmiczną, nadmierną ingerencją w prywatność osób wykonujących pracę, a także zagrożenia w zakresie bhp, a zwłaszcza dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

– Systemy narzucające tempo pracy, wydajność pracy mogą być bardzo agresywne i prowadzić do zagrożenia zdrowia pracowników – podkreślała prof. Latos-Miłkowska. ©℗