Zasady nakładania kar porządkowych reguluje art. 108–109 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z art. 108 par. 1 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

  • karę upomnienia;
  • karę nagany.

Może też zastosować karę pieniężną, gdy pracownik nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu, a także gdy w czasie pracy spożywa alkohol lub środek działający podobnie do alkoholu.

WAŻNE Zdaniem SN do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia może dojść na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest znacząca.

Kodeks pracy wprowadza ograniczenie co do wysokości kar oraz czasu, w jakim mogą zostać nałożone. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu ewentualnych potrąceń. Kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Zdaniem SN

W opisywanym przypadku pracodawca, oprócz nałożenia kary porządkowej, rozważa również rozwiązanie umowy o pracę – za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia (dyscyplinarka). SN potwierdza w swoim orzecznictwie, że jest to możliwe zastosowanie tych trybów. SN stwierdził, że zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna (uchwała Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85). Z kolei w postanowieniu z 25 kwietnia 2019 r., sygn. akt I PK 125/18, SN stwierdził, że „nic nie stoi na przeszkodzie, aby do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia doszło na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika”.

Lepiej za wypowiedzeniem

Otwartą kwestią pozostaje sposób rozwiązania umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia może być dokonane w każdym czasie, chyba że jest to pracownik należący do grup szczególnie chronionych. Pracodawca musi jedynie rozwiązanie umowy uzasadnić. Sąd będzie badał, czy przyczyna rozwiązania umowy wskazana w oświadczeniu jest prawdziwa.

Z kolei rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest z punktu widzenia pracodawcy trudniejsze do obrony w sądzie. Jak stanowi art. 52 par. 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (do czego doszło zapewne w opisywanym przypadku);
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Trzeba jeszcze zwrócić uwagę, że pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni. Opinia związku nie może jednak wstrzymać zastosowania dyscyplinarki.

W praktyce pracodawca ma większe szanse na oddalenie przez sąd odwołania pracownika, jeśli rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem. Sądy restrykcyjnie podchodzą do wymogu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. ©℗

Podstawa prawna

Podstawa prawna

• art. 52, art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)