Code dress stanął przed Sadem Najwyższym. Dyskryminacja w pracy z powodu płci może dotyczyć ubioru

Dyskryminacja w pracy z powodu ubioru

Kasyno stosowało comiesięczną ocenę punktową, służącą do ustalania premii regulaminowej. Była pracownica na swoim stanowisku nieszczególnie się wyróżniała. Była oceniana dość nisko. Ponadto wskazywano, że ma problemy z obliczeniami matematycznymi (wymaganymi od krupierów w związku z prowadzeniem różnych gier hazardowych) oraz słaby kontakt z klientami. To było główną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Ale powód był jeszcze jeden i ten w efekcie doprowadził do poważnego sporu. Mianowicie była pracownica odmawiała stosowania się do obowiązującego w zakładzie dress code’u, w tym zwłaszcza do stosowania makijażu, malowania paznokci i noszenia przez cały dzień pracy butów na wysokim obcasie. Przyczyną miała być jej niebinarność, do której przyznała się w prywatnej rozmowie z jedną z koleżanek w pracy. Gdy otrzymała wypowiedzenie, sprzeciwiła się pracodawcy i skierowała sprawę do sądu, żądając odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie oraz za dyskryminację ze względu na płeć.

Sąd I instancji oddalił powództwo o odszkodowanie za nieprawidłowe wypowiedzenie. Wskazał, że przyczyny zwolnienia w zakresie słabych kontaktów z klientami oraz nienajlepszej jakości pracy były prawdziwe. Jednak zasądził na rzecz byłej pracownicy odszkodowanie z tytułu dyskryminacji ze względu na płeć, uznając, że istotnie obowiązków w zakresie wyglądu, jakich wymagano od kobiet w kasynie, było zdecydowanie więcej niż w przypadku mężczyzn. Nie były też proporcjonalne i wskazywały na dyskryminację ze względu na płeć.

Sąd II instancji, rozpatrując apelację obu stron procesu, nieoczekiwanie uwzględnił odwołanie pracodawcy i zmienił wyrok, oddalając powództwo w całości. Stwierdził bowiem, że do dyskryminacji pracownicy ze względu na płeć nie mogło dojść, gdyż powódka nie identyfikowała się ze swoją płcią. Tyle że ta niebinarność została ustalona dopiero w toku postępowania w sądzie apelacyjnym. Nie była podnoszona przez byłą pracownicę w pozwie. Ponadto sąd uznał, że zakład pracy mógł wprowadzić określone zasady ubierania się przez pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których wymagano kontaktów z klientami.

Sąd Najwyższy poszedł w innym kierunku

Tym razem skargę kasacyjną złożył pełnomocnik byłej pracownicy. I odniosła ona skutek – SN uchylił orzeczenie apelacyjne i nakazał ponowne rozpoznanie sprawy w zakresie odszkodowania za dyskryminację w miejscu pracy.

– W sprawie mieliśmy do czynienia z dwoma kwestiami. Pierwszy dotyczył zasadności wypowiedzenia i odszkodowania z tego tytułu. Tu pracodawca wskazał trzy przyczyny zakończenia stosunku pracy: niską jakość pracy, niezadowalającą komunikację pracownicy z klientami i problem stosowania dress code’u w zakładzie pracy. Dwie pierwsze przyczyny się potwierdziły, co wynika z ustaleń sądów meriti, wobec tego nie ma powodu przypisywać pracodawcy obowiązku zapłaty odszkodowania z tego tytułu – powiedział sędzia przewodniczący Bohdan Bieniek.

Problemem była więc kwestia dyskryminacji ze względu na określony sposób ubierania się przez pracownicę w pozwanym zakładzie pracy. Tyle że – jak podkreślił SN – sąd II instancji poszedł w swoich ustaleniach w innym kierunku, niż wskazywał pozew.

– W uzasadnieniu wyroku sądu II instancji pojawił się passus, że strona powodowa nie identyfikowała się z płcią kobiety, tyle że powódka, idąc do sądu, tego argumentu nie eksponowała, wręcz została tym zaskoczona przez sąd odwoławczy. W dodatku na tej podstawie wyprowadzono wniosek, że skoro nie czuje się kobietą, to nie może być jako kobieta dyskryminowana w miejscu pracy. Taki pogląd nie może być aprobowany – podkreślił sędzia Bieniek.

Konsekwencją tego będzie konieczność ponownego rozpoznania sprawy przez sąd II instancji. Głównie też z tego powodu, że sąd zajął się kwestią braku identyfikacji płciowej dopiero na etapie wyrokowania, kierując rozstrzygnięcie na inną płaszczyznę, której nie uwzględniała powódka.

– W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania istotny jest ciężar dowodu. Tu strona powodowa wskazała, że była nierówno traktowana, określiła, jakie było kryterium i przejawy dyskryminacji. Skoro powódka, wnosząc pozew, przyjęła jako kryterium dyskryminacji płeć żeńską i powiązała to z dress code’em zakładowym, to w tym kierunku powinny iść ustalenia, tak jak to uczynił sąd I instancji – powiedziała sędzia sprawozdawca Halina Kiryło. – Tymczasem sąd II instancji na podstawie tylko jednego zdania wypowiedzianego w toku postępowania powziął wątpliwości, czy tym kryterium miał być podział na płeć żeńską i męską, czy też może brak identyfikacji z którąś z płci – dodała.

Jak zauważyła sędzia, sąd II instancji powinien tę sprawę wyjaśnić, a przynajmniej ustalić, w czym powódka upatruje ostatecznie przesłanek nierównego traktowania. Nie może natomiast twierdzić, że brak identyfikacji z daną płcią skutkuje brakiem możliwości dyskryminacji z tego tytułu. SN wskazał, że z orzecznictwa, zwłaszcza unijnego, wynika, iż możliwe jest dyskryminowanie osoby ze względu na jakąś cechę, której ta osoba nie posiada, ale jest mimo to traktowana przez otoczenie tak jak osoba, która tę cechę ma.

– Powódka, mimo deklarowanych problemów z identyfikacją płciową, była jednak postrzegana jako kobieta, traktowana tak, jak inne kobiety-pracownice u pozwanego pracodawcy i z tego powodu, jak twierdziła, traktowana gorzej w zakresie dress code’u niż pracownicy mężczyźni – podkreśliła sędzia Kiryło.

W efekcie SN uznał, że dyskryminacja może zaistnieć nawet w takiej sytuacji.

– Wniosek, jaki nasuwa się po rozpoznaniu sprawy, jest taki, że osoba niebinarna może być dyskryminowana ze względu na płeć, z którą zakład pracy ją identyfikuje. Kwestie, czy i w jakim zakresie dyskryminacja wystąpiła, ma ustalić sąd II instancji po ponownym rozpoznaniu sprawy – powiedział sędzia Bieniek, zamykając rozprawę.