Czy pracownik medyczny może odmówić przyjęcia szczepień ochronnych? [Poradnia bhp]

Ani pracodawca, ani lekarz medycyny pracy nie mogą zmusić pracownika do poddania się szczepieniom ochronnym. Pracownik musi odmowę potwierdzić jednoznacznie na piśmie. Trzeba ją przechowywać w jego dokumentacji medycznej prowadzonej przez placówkę medycyny pracy.

W myśl art. 20 ust. 1 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (dalej: u.z.ch.z.) w celu zapobiegania szerzeniu się zakażeń i chorób zakaźnych wśród pracowników narażonych na działanie biologicznych czynników chorobotwórczych przeprowadza się zalecane szczepienia ochronne wymagane przy wykonywaniu czynności zawodowych określonych w przepisach rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wykazu rodzajów czynności zawodowych oraz zalecanych szczepień ochronnych wymaganych u pracowników, funkcjonariuszy, żołnierzy lub podwładnych podejmujących pracę, zatrudnionych lub wyznaczonych do wykonywania tych czynności (dalej: rozporządzenie).

Artykuł 20 ust. 2 u.z.ch.z. mówi, że pracodawca lub zlecający przed podjęciem czynności zawodowych przez pracownika lub osobę mającą wykonywać pracę narażającą na działanie biologicznych czynników chorobotwórczych musi poinformować ją o rodzaju zalecanego szczepienia ochronnego wymaganego przy wykonywaniu takich czynności. Przy czym koszty przeprowadzania szczepień oraz zakupu szczepionek ponosi pracodawca (art. 20 ust. 3 u.z.ch.z.).

Z kolei zgodnie z pkt 1 załącznika do ww. rozporządzenia, przy wykonywaniu czynności, w trakcie których dochodzi do kontaktu z materiałem biologicznym pochodzenia ludzkiego (krew i inne płyny ustrojowe oraz wydaliny i wydzieliny) lub sprzętem skażonym tym materiałem biologicznym, pracodawca powinien zapewnić szczepienia przeciw wirusowemu zapaleniu wątroby typu B.

Przepisy nie określają częstotliwości powtarzania takich szczepień. Wprawdzie dopiero przyjęcie pełnego cyklu szczepień zapewnia długotrwałą odporność przed zakażeniem, ale przeważnie wystarczy oznaczyć poziom przeciwciał w organizmie. Jeśli jest on prawidłowy, to nie ma potrzeby przyjmowania tzw. dawek przypominających. Co ważne, ani pracodawca, ani lekarz medycyny pracy nie może zmusić pracownika do poddania się określonym powyżej szczepieniom.

Czy zmieniając pracownikowi stanowisko pracy, należy ponownie go skierować na badania profilaktyczne

Zmiana stanowiska pracy bez zmiany narażeń zawodowych nie wymaga ponownego kierowania pracownika na badania lekarskie. Tym samym w opisanym przypadku nie widzę potrzeby kierowania pracownika na takie badania.

Stosownie do art. 229 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską na zasadach określonych w przepisach rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (dalej: r.b.l.p.) Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań:

• wstępne – dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;
• okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy, oraz
• kontrolne – w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Zgodnie art. 229 par. 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Przy czym zgodnie z art. 229 par. 11–2 k.p. powyższa reguła nie ma zastosowania do:

• osoby ponownie przyjmowanej do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą, a także
• osoby przyjmowanej do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, bądź pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą, jeżeli przedstawi pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy.

Wyłączenie z art. 229 par. 11–2 k.p. nie może jednak objąć osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych, o których mowa w par. 80 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

W sytuacji opisanej w pytaniu nie ma podstaw do skierowania pracownika na dodatkowe badania. Z podanego stanu faktycznego wynika bowiem, że charakterystyka stanowiska pracy uwzględniona w skierowaniu na aktualne badania profilaktyczne pokrywała się z istniejącymi na danym (zmienionym) stanowisku narażeniami zawodowymi.

Jakie wykształcenie musi mieć inspektor ds. bhp?

W analizowanym przypadku pracodawca nie może zatrudnić pracownika w służbie bhp, ponieważ nie ma on wymaganych kwalifikacji. Pracownik ten może jednak prowadzić szkolenia wstępne, ale po spełnieniu wymienionych niżej warunków.

Zasady tworzenia, organizacji, działania, uprawnień i kwalifikacji służby bezpieczeństwa i higieny pracy określają art. 23711kodeksu pracy (dalej k.p.) oraz rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej r.s.b.h.p.). Co ważne, Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 13 października 2006 r. (sygn. akt I OSK 263/06, LEX nr 281409) zauważył, że ustawodawca w sposób wyraźny wyróżnił dwie formy pełnienia funkcji w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pierwsza jest realizowana w formie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, a druga poprzez powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Te dwie formy realizacji obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy nie są tożsame.

Zgodnie zaś z art. 23711 par. 1 k.p. obowiązek utworzenia służby bhp (dalej: służba bhp), a więc zatrudnienia etatowego pracownika, powstaje w momencie zatrudnienia więcej niż 100 pracowników. Służba bhp pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

W przypadku pracodawcy zatrudniającego mniej niż 100 pracowników może on powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.

Pracodawca mający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp również może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

• zatrudnia do 10 pracowników albo
• zatrudnia do 50 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

W razie braku kompetentnych pracowników, zgodnie z art. 23711 par. 2 k.p., pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.

Podstawowym warunkiem, jaki musi spełnić osoba wykonująca zadania służby bhp (niezależnie od formy zatrudnienia), jest posiadanie odpowiednich kwalifikacji, o których mowa w par. 4 ust. 2 r.s.b.h.p. I tak osoba taka musi mieć:

• zawód technika bhp lub
• ukończone studia wyższe o kierunku bądź specjalizacji w zakresie bhp albo
• studia podyplomowe w zakresie bhp.

W zależności od posiadanych kwalifikacji pracownik może być zatrudniony na stanowisku:

• inspektora, starszego inspektora,
• specjalisty, starszego specjalisty lub
• głównego specjalisty ds. bhp.

W przypadku osób spoza zakładu pracy, którym pracodawca powierza wykonywanie zadań służby bhp, musi zostać spełniony warunek posiadania przez te osoby tytułu co najmniej specjalisty ds. bhp. Trzeba bowiem pamiętać, że osoba, która wykonuje zadania służby bhp jako specjalista spoza zakładu pracy, powinna spełniać wymogi kwalifikacyjne dla specjalisty ds. bhp (wyższe wykształcenie kierunkowe i co najmniej rok stażu pracy w służbie bhp).

Jeżeli pracodawca utworzy służbę bhp, a więc w strukturze organizacyjnej wyodrębni taką komórkę i zatrudni w niej – na podstawie umowy o pracę (na etacie lub jego części) – pracownika służby bhp (np. o kwalifikacjach dla starszego inspektora ds. bhp), to staż na wspomnianym etacie wliczy się do stażu pracy w służbie bhp, o którym mowa w r.s.b.h.p., dzięki czemu ów pracownik będzie mógł po roku uzyskać tytuł specjalisty ds. bhp.

Mając na uwadze powyższe, w opisanym przypadku pracodawca nie może zatrudnić pracownika, o którym mowa w pytaniu, w służbie bhp, dopóki ten nie będzie posiadał wymaganych kwalifikacji (nie ukończy studiów podyplomowych w zakresie bhp). Tym samym rozdzielenie etatu powinno nastąpić dopiero po przedłożeniu pracodawcy dyplomu.

Należy natomiast wyjaśnić, że pracownik, o którym mowa w pytaniu, będzie mógł zacząć prowadzić szkolenia wstępne ogólne z zakresu bhp już z chwilą uznania przez pracodawcę, że posiada zasób wiedzy i umiejętności zapewniający właściwą realizację programu instruktażu, a także posiada aktualne zaświadczenie o ukończeniu wymaganego szkolenia w dziedzinie bhp, co wynika wprost z par. 10 ust. 2 rozporządzenia ministra gospodarki i pracy w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. ©℗