Nie można skrócić pracownicy urlopu macierzyńskiego w zamian za możliwość pracy zdalnej

Prawo do urlopu macierzyńskiego pracownic, które urodziły dziecko, wynika z art. 180 kodeksu pracy (dalej: k.p.), który m.in. określa jego wymiar. W doktrynie akcentuje się doniosłe znaczenie tego urlopu macierzyńskiego. Warto zwrócić uwagę na stanowisko zawarte w komentarzu do kodeksu pracy [Krzysztof Walczak (red.), „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2024], gdzie autorzy wskazują, że „urlop macierzyński to okres zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy, który przysługuje pracownicy w związku z urodzeniem dziecka w okresie zatrudnienia. Jego celem jest ochrona zdrowia kobiety w ostatnim okresie ciąży i umożliwienie jej przygotowania się do porodu, odzyskania sił po porodzie, a także sprawowanie opieki nad dzieckiem w pierwszych miesiącach jego życia. Jest to uprawnienie osobiste pracownicy (chociaż z części urlopu może skorzystać pracownik-ojciec wychowujący dziecko lub ubezpieczony-ojciec dziecka), niezbywalne, które przysługuje z mocy prawa i może być wykorzystane wyłącznie w naturze. Nabycie prawa do urlopu macierzyńskiego nie jest uzależnione od stażu pracy, wymiaru czasu pracy, rodzaju umowy o pracę łączącej strony czy podstawy zatrudnienia”.

Inicjatywa zainteresowanej

Urlop macierzyński przysługuje pracownicy, która urodziła dziecko z mocy prawa. Jedyną możliwość skrócenia urlopu macierzyńskiego przewiduje art. 180 par. 4 k.p. Zgodnie z nim pracownica, która wykorzysta po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu i powrócić do pracy, jeżeli: