Czy pracodawca musi udzielić dnia wolnego na stawienie się pracownika przed komisją ZUS? [Poradnia kadrowa]

Pracownik uległ wypadkowi w pracy, a pracodawca sporządził dokumentację powypadkową. Gdy pracownik zakończył leczenie, wystąpił do ZUS o jednorazowe odszkodowanie, w związku z czym został wezwany przed komisję lekarską. Czy pracodawca powinien udzielić pracownikowi dnia wolnego z zachowaniem prawa do wynagrodzenia?

Przepisy nie przewidują obowiązku pracodawcy polegającego na udzieleniu pracownikowi dnia wolnego od pracy w celu stawienia się na wezwanie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych do lekarza orzecznika lub przed komisję lekarską. Tym samym udzielenie takiego dnia wolnego będzie zależało wyłącznie od dobrej woli pracodawcy, a w przypadku jej braku pracownik powinien skorzystać z urlopu wypoczynkowego lub bezpłatnego. Taki wniosek można wysnuć z obowiązujących przepisów.

Zgodnie z par. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (dalej: rozporządzenie) przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

W zakresie dotyczącym opieki lekarskiej i zdrowia pracownika, zgodnie z par. 9 rozporządzenia, pracodawca jest zobowiązany zwolnić go od pracy jedynie na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych, przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy oraz chorób wenerycznych. Ten obowiązek pracodawcy wiąże się z koniecznością poniesienia przez zakład określonych kosztów (np. wynagrodzenia pracownika, jego zastępstwa itd.).

Jeżeli z powszechnie obowiązujących przepisów lub regulacji wewnątrzzakładowego prawa pracy (np. regulaminu pracy) nie wynika obowiązek udzielenia dnia wolnego pracownikowi stawającemu przed komisją lekarską ZUS w związku z wypadkiem, to korzystanie ze zwolnienia od pracy może odbywać się jedynie na zasadach ogólnych.

Zgodnie z par. 6 rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia. ZUS nie jest jednak organem administracji rządowej ani samorządu terytorialnego (jest organem władzy publicznej), w związku z czym pracodawca nie ma obowiązku udzielania zwolnienia pracownikowi, a już na pewno nie musi za takie zwolnienie zapłacić.

Zatem w analizowanym przypadku pracownik, któremu pracodawca nie udzieli czasu wolnego na stawienie się do lekarza orzecznika lub przed komisję lekarską powinien skorzystać z urlopu wypoczynkowego (w tym tego na żądanie) lub – w przypadku wyczerpania limitu urlopu wypoczynkowego – urlopu bezpłatnego.

Na jakiej podstawie pracodawca może skrócić pracownicy w ciąży czas pracy przy komputerze

Zgodnie z art. 176 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.)kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Wykaz powyższych prac określa rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.

Jedną z prac wymienionych w rozporządzeniu są prace na stanowiskach z monitorami ekranowymi ‒ w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy.

Należy zatem uznać, że jeśli pracownica chciałaby skorzystać z uprawnień przysługujących kobietom w ciąży, to powinna ten stan odpowiednio wykazać. W tym celu pracodawca może od niej zażądać stosownego zaświadczenia lekarskiego. Jednak może również respektować uprawnienia kobiety w ciąży tylko na podstawie jej oświadczenia ‒ nawet tylko ustnego. Decyzja należy do pracodawcy.

Przypomnieć trzeba, że w myśl art. 178 k.p. pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie można bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Ponadto zgodnie z art. 185 k.p. pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przepis ten jasno wskazuje, że stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

Jakie obowiązki informacyjne ciążą na pracodawcy w związku z przeprowadzaniem kontroli trzeźwości

Zgodnie z art. 221c par. 10 kodeksu pracy (dalej: k.p.) kontrola stanu trzeźwości może być przeprowadzana przez pracodawcę w sposób ustalony w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Regulacje te powinny obejmować wprowadzenie kontroli trzeźwości grup lub grupy pracowników i sposób przeprowadzania takiej kontroli, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania. O wprowadzeniu takiej kontroli pracodawca musi poinformować pracowników w sposób u niego przyjęty nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. W przypadku zatrudnienia pracownika objętego kontrolą trzeźwości informacje dotyczące zasad przeprowadzania takich kontroli w postaci papierowej lub elektronicznej pracodawca powinien przekazać mu przed dopuszczeniem do pracy.

Szczegółowe zasady przeprowadzania badania stanu trzeźwości ustala pracodawca, ale powinny być one spójne z przepisami rozporządzenia ministra zdrowia z 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (Dz.U. poz. 317).

Ustalając i wdrażając procedurę badania stanu trzeźwości, pracodawca może uwzględnić dopuszczalność prewencyjnego zbadania wszystkich pracowników (bez podziału na określone grupy, np. stanowiska robotnicze tak, a pracowników biurowych już nie), a badania przeprowadzać wyrywkowo lub w przypadku uzasadnionego podejrzenia stanu nietrzeźwości u danego pracownika. Powyższe zasady nie muszą precyzować ani uzasadniać doboru pracowników do badania, jeśli pracodawca zamierza je przeprowadzać prewencyjnie. Nie powinien natomiast podejmować działań, które mogłyby nosić znamiona np. mobbingu – długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika poprzez wykonywania takich badań tylko u niego, bez żadnego racjonalnego uzasadnienia.

Ponadto pracodawca może określić, że badanie obejmie całą zmianę roboczą (ewentualnie wszystkie zmiany robocze, jeżeli jest ich więcej niż jedna) bez wskazywania, że np. odbywa się w godzinach 7.00–9.00, gdy pracownicy przychodzą do pracy.

Obowiązek informowania pracowników z dwutygodniowym wyprzedzeniem dotyczy wyłącznie wprowadzenia procedury przeprowadzania badań trzeźwości pracowników (planowej lub prewencyjnej), a nie każdorazowej kontroli. Tym samym pracodawca nie ma obowiązku za każdym razem przed kontrolą prewencyjną informować o niej pracowników i czekać dwa tygodnie na jej przeprowadzenie.

Dlaczego samozatrudnieni nie muszą przechodzić badań profilaktycznych, gdy używają samochodów powierzonych przez kontrahenta

Przede wszystkim trzeba zauważyć, że do tego typu umów nie stosuje się przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.). Osobie wykonującej tego rodzaju umowy przysługują tylko takie prawa, jakie bezpośrednio wynikają z jej treści.

Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 304 par. 1 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy także osobom fizycznym wykonującym pracę na podstawie innej niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jak również osobom prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ponadto zgodnie z art. 304 par. 3 k.p. obowiązki określone w art. 207 par. 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

• na innej podstawie niż stosunek pracy,
• prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Przepisy bhp nie rozstrzygają, w jaki sposób obowiązek ten trzeba zrealizować. Niewątpliwie jednak, jeżeli rodzaj wykonywanej pracy oraz występujące w jej trakcie zagrożenia są tak znaczne, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bhp, to pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp. To samo może dotyczyć zapewnienia takiej osobie odpowiednich (bezpiecznych) narzędzi pracy, środków ochrony indywidualnej czy zbiorowej itp. Z uwagi na to, że omawiane kwestie wiążą się przeważnie z mniejszymi lub większymi kosztami, warto od razu uregulować to w zawartej ze zleceniobiorcą umowie.

Uważam jednak, że w opisanym przypadku – gdy podmiot nawiązuje współpracę z osobami fizycznymi prowadzącymi działalność gospodarczą na świadczenie określonych usług, nie ma konieczności wymagania orzeczenia lekarskiego i psychologicznego od osób, które będą miały je świadczyć, tylko z tego powodu, że będą wykorzystywały do tego celu samochód osobowy udostępniony przez zleceniodawcę. Ostateczna decyzja w tym zakresie należy jednak do podmiotu zlecającego pracę, który może takich badań wymagać. ©℗