Kilka lat temu zawarłem z pracownikiem ugodę dotyczącą strat w mieniu powierzonym. Pracownik miał spłacać należną kwotę w ratach po 500 zł, ale od pół roku nic nie płaci. Twierdzi, że zawarł ugodę, bo postawiłem mu ultimatum: albo podpisanie ugody i kontynuacja pracy, albo zwolnienie dyscyplinarne. Jakie kroki powinienem teraz podjąć?

Z art. 124 kodeksu pracy wynika, że pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

  • pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności;
  • narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wyżej wymienione, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się. Z tej odpowiedzialności może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika zwrotu powierzonego mu mienia niezależnie od tego, czy dochodzi do zakończenia stosunku pracy, czy stosunek ten nadal trwa. W opisywanej sytuacji pracownik nie realizuje warunków zawartej z pracodawcą ugody. To uprawnia pracodawcę do podjęcia określonych kroków prawnych, tj. uzyskania klauzuli wykonalności tej ugody.

Z art. 1211 k.p. wynika, że w razie niewykonania ugody przez pracownika podlega ona wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. Przy czym sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Inny rodzaj groźby

W ocenie opisywanej sytuacji pomocne będzie stanowisko zawarte w postanowieniu Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie z 21 lutego 2019 r., sygn. akt VI Po 30/18, w którym sąd rozpatrywał wniosek o nadanie klauzuli wykonalności ugodzie pozasądowej.

Sąd przypomniał, że z art. 87 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. wynika, że kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.

Sąd przyjął, że zagrożenie pracownikowi zwolnieniem dyscyplinarnym nie stanowi groźby bezprawnej. Jak podkreślono, pracodawca ma bowiem prawo do zwolnienia pracownika w trybie bez wypowiedzenia, jeżeli są spełnione przesłanki z art. 52 k.p. Zgodność z prawem takiego trybu rozwiązania umowy o pracę może być badana w toku postępowania sądowego z odwołania pracownika od rozwiązania umowy o pracę. Zatem zdaniem sądu postawienie pracownika przed dokonaniem wyboru między podpisaniem ugody a rozwiązaniem z pracownikiem umowy o pracę, nie stanowi groźby bezprawnej.

W sprawie rozpatrywanej przez sąd wnioskodawca przedstawił w toku postępowania dokumenty potwierdzające powierzenie mienia uczestnikowi (umowy o współodpowiedzialności materialnej za mienie powierzone). Przedłożone zostały również podpisane noty obciążeniowe na kwoty wskazane w treści ugody. W ocenie sądu wnioskodawca wykazał, że mienie zostało powierzone, a także udowodnił wysokość szkody powstałej w mieniu powierzonym. Ostatecznie sąd nadał klauzulę wykonalności na ugodę, co otworzyło pracodawcy możliwość prowadzenia egzekucji sądowej.

Podsumowanie

W podanym stanie faktycznym są podstawy, żeby pracodawca wystąpił do sądu rejonowego z wnioskiem o nadanie klauzuli wykonalności na ugodę sądową. Pracownik nie może kwestionować skuteczności ugody, powołując się na groźbę ze strony pracodawcy, bo działanie pod wpływem alternatywy postawionej przez pracodawcę w postaci dalszego zatrudnienia albo zwolnienia dyscyplinarnego nie może być uznana za wadę oświadczenia woli. ©℗