Chwilowe zatrudnienie na podstawie postanowienia sądu nie uzasadnia wydania świadectwa pracy

Ocenę opisywanej sytuacji należy rozpocząć od art. 52 kodeksu pracy (dalej: k.p.), który reguluje zwolnienie dyscyplinarne. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W razie zastosowania takiego trybu pracownikowi przysługują roszczenia, w tym wymienione w art. 56 k.p. Z podanego przepisu wynika zaś, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Nowe przepisy w praktyce

Z opisywanej sytuacji wynika także, że w toku jest postępowanie odwoławcze mimo formalnego cofnięcia skutków postępowania zabezpieczającego. Jeśli zaś chodzi o postępowanie zabezpieczające, to warto zwrócić uwagę na art. 7555 kodeksu postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.), który obowiązuje od 22 września 2023 r. Wynika z niego, że w sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne. Jednocześnie warto przypomnieć o art. 742 k.p.c., który reguluje kwestię uchylenia lub zmiany postanowienia o zabezpieczeniu. W myśl par. 1 zobowiązany może w każdym czasie żądać uchylenia lub zmiany prawomocnego postanowienia, którym udzielono zabezpieczenia, gdy odpadnie lub zmieni się przyczyna zabezpieczenia. W orzecznictwie sądowym akcentuje się przy tym, że istotą ochrony prawnej udzielanej w postępowaniu zabezpieczającym jest jej tymczasowy charakter (por. uchwała Sądu Najwyższego z 26 listopada 2021 r., sygn. akt III CZP 86/20). W każdym razie zabezpieczenia roszczenia to typowa instytucja procesowa i nie może wpływać na skutki oświadczeń składanych w kontekście rozwiązania stosunku pracy.

W dniu zakończenia pracy

W aspekcie wyżej przedstawionych przepisów żądanie przez pracownicę wydania świadectwa pracy za okres od 2 do 28 grudnia 2023 r., a więc dotyczące jedynie okresu objętego postanowieniem o zabezpieczeniu i nakazu dalszego zatrudnienia do czasu zakończenia postępowania, jest bezprzedmiotowe. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma obowiązków związanych z wydaniem świadectwa pracy. W opisywanej sytuacji bowiem doszło już do rozwiązania stosunku pracy, a w konsekwencji zmaterializował się prawny obowiązek dla pracodawcy z art. 97 k.p. Z par. 1 tego artykułu wynika, że w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca musi wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu siedmiu dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu kolejnych siedmiu dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy, zatem w opisywanej sytuacji – okres od 1 maja 2013 do 10 października 2022 r.

Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy już 10 października 2022 r., bo w tym dniu doszło do rozwiązania stosunku pracy. Natomiast w treści świadectwa pracy powinien wpisać, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania na podstawie art. 52 k.p., tj. bez wypowiedzenia z winy pracownika, bo na tym etapie podstawa rozwiązania stosunku pracy nie zmieniła się.

Jednocześnie warto dodać, że obowiązku wydania świadectwa w podanym wyżej terminie nie zmieniło ani skierowanie odwołania do sądu przez pracownika, ani późniejszy wynik tego postępowania. Pracodawca musi jednak mieć na uwadze art. 97 par. 3 k.p., gdzie postanowiono, że jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Sąd Najwyższy wyjaśnił, że gdy sąd zakwestionuje zwolnienie dyscyplinarne pracownika, pracodawca przywraca go do pracy lub przyznaje odszkodowanie. W takiej sytuacji pracodawca zgodnie z art. 97 par. 3 k.p. musi skorygować świadectwo pracy, tak by informowało o ustaniu stosunku pracy na skutek jego wypowiedzenia. Tego rodzaju informacja jest fikcją prawną, która pozwala formalnie traktować pracownika znajdującego się w takiej sytuacji jak osobę, której pracodawca wypowiedział umowę o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2006 r., sygn. akt II PK 311/05).

Czasami przestępstwa

Warto jeszcze dodać, że zaniechanie wydania świadectwa pracy może być uznane za przestępstwo. Przykładem orzeczenia sądowego w tym zakresie może być wyrok Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe w Gdańsku z 26 kwietnia 2018 r. (sygn. akt II K 396/17), w którym sąd stwierdził, że ustalony stan faktyczny dał podstawy do przypisania oskarżonemu czynu z art. 218 par. 1a kodeksu karnego w zbiegu z art. 219 k.k. w zw. z art. 11 par. 2 k.k. Czyn z art. 218 par. 1a k.k. polega na złośliwym lub uporczywym naruszaniu praw pracownika przez osobę wykonującą czynności z zakresu prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych. Zgodnie z art. 97 k.p. pracodawca musi wydać pracownikowi świadectwo pracy po zakończeniu stosunku pracy. W rozpatrywanej sprawie pracodawca nie wydał świadectwa pracy i jak ustalił sąd, działał przy tym w sposób złośliwy, bo mimo kilku próśb ze strony byłego pracownika oraz interwencji PIP nie wykonał tego obowiązku. Oskarżony nie miał żadnego powodu do takiego postępowania i w żaden sposób nie był uprawniony do wstrzymywania się z tymi czynnościami.

Podsumowanie

Pracodawca w podanym stanie faktycznym był zobowiązany (o ile jeszcze tego nie dopełnił) do wystawienia świadectwa pracy za okres zatrudnienia, czyli od 1 maja 2013 r. do 10 października 2022 r. Jako podstawę zwolnienia w treści tego świadectwa powinien wskazać art. 52 k.p., tj. rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. ©℗