• Jak długo zachowuje ważność orzeczenie o zdolności do pracy uzyskane w ramach badań wstępnych
  • Czy można wydać pracownikowi odzież i obuwie robocze oraz inne środki ochrony indywidualnej dopiero po zakończeniu okresu próbnego
  • Dlaczego zleceniobiorcę należy zapoznać z kartami charakterystyki stosowanych substancji niebezpiecznych i ich mieszanin
Kandydat do pracy wykonał wstępne badania profilaktyczne i uzyskał orzeczenie o zdolności do pracy 24 maja 2024 r. Ze względu na zmiany organizacyjne w naszej firmie nie doszło do jego zatrudnienia od planowanego dnia, tj. od 1 czerwca 2024 r. Ma to się stać dopiero 1 sierpnia 2024 r. Czy uzyskane orzeczenie zachowuje ważność?

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską na zasadach określonych w art. 229 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań:

  • wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe,
  • okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy,
  • kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Zgodnie z art. 229 par. 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Istnieje kilka wyjątków od powyższej reguły, zgodnie z którą każdy nowo zatrudniony pracownik powinien zostać poddany badaniom wstępnym, i dotyczą one:

  • osoby ponownie przyjmowanej do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą;
  • osoby przyjmowanej do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy bądź pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą, jeżeli przedstawi pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy; zwolnienie to nie dotyczy osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

Przepisy nie określają, jaki jest dopuszczalny odstęp między badaniami wstępnymi a rozpoczęciem pracy. Uważam jednak, że jeśli odstęp ten jest dłuższy niż 30 dni, to pracodawca powinien ponownie skierować pracownika na takie badania. Tym samym w opisanym przypadku pracodawca powinien ponownie skierować przyszłego pracownika na badania wstępne.

Zatrudniamy nowego pracownika. Zgodnie z obowiązującą w zakładzie tabelą przydziału pracownikowi przysługują odzież i obuwie robocze oraz określone środki ochrony indywidualnej. Pracownik jest zatrudniany na okres próbny. Czy ten asortyment można wydać pracownikowi po upływie okresu próbnego i sprawdzeniu pracownika, czy należy to zrobić na początku zatrudnienia?

Zgodnie z art. 207 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W tym obowiązku zawiera się także obowiązek nieodpłatnego dostarczania pracownikom przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej, zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami.

Ponadto zgodnie z art. 2377 par. 1 k.p. pracodawca ma obowiązek dostarczać pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

  • jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
  • ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Stosownie zaś do art. 2378 par. 1 k.p. pracodawca powinien ustalić rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z art. 2376 par. 1 i art. 2377 1 k.p., jak również przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego. Dokument ten, zgodnie z art. 23711a par. 1 k.p., powinien zostać skonsultowany z przedstawicielami pracowników.

Zgodnie z art. 2379 par. 1 k.p. pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej przed dopuszczeniem go do pracy.

Zatrudniliśmy ostatnio zleceniobiorcę. Czy należy zapoznać go z kartami charakterystyki stosowanych substancji niebezpiecznych i ich mieszanin?

Zgodnie z art. 31 rozporządzenia (WE) nr 1907/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie rejestracji, oceny, udzielania zezwoleń i stosowanych ograniczeń w zakresie chemikaliów (REACH) i utworzenia Europejskiej Agencji Chemikaliów, zmieniającego dyrektywę 1999/45/WE oraz uchylającego rozporządzenie Rady (EWG) nr 793/93 i rozporządzenie Komisji (WE) nr 488/94, jak również dyrektywę Rady 76/769/EWG i dyrektywy Komisji 91/155/EWG, 93/67/EWG, 93/105/WE i 2000/21/WE dostawca substancji lub mieszaniny niebezpiecznej jest zobowiązany do dostarczenia odbiorcy tej substancji lub mieszaniny karty charakterystyki sporządzoną zgodnie z załącznikiem II do tego rozporządzenia. Karta charakterystyki, o której mowa powyżej, powinna zawierać datę jej sporządzenia i następujące pozycje:

  • identyfikacja substancji/mieszaniny i identyfikacja przedsiębiorstwa,
  • identyfikacja zagrożeń,
  • skład/informacja o składnikach,
  • pierwsza pomoc,
  • postępowanie w przypadku pożaru,
  • postępowanie w przypadku niezamierzonego uwolnienia do środowiska,
  • postępowanie z substancją/mieszaniną i jej/jego magazynowanie,
  • kontrola narażenia/środki ochrony indywidualnej,
  • właściwości fizyczne i chemiczne,
  • stabilność i reaktywność,
  • informacje toksykologiczne,
  • informacje ekologiczne,
  • postępowanie z odpadami,
  • informacje o transporcie,
  • informacje dotyczące przepisów prawnych,
  • inne informacje.

Z uwagi na to, że karta charakterystyki niebezpiecznych substancji szczegółowo informuje o niebezpiecznych właściwościach poszczególnych substancji chemicznych i/lub ich mieszanin, rodzaju i rozmiarach stwarzanego przez nie zagrożenia oraz o zasadach postępowania z nimi, co umożliwia racjonalną i skuteczną profilaktykę w zakładach pracy, a w przypadku awarii – ochronę ludzi i środowiska naturalnego poza danym zakładem pracy, przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy obligują pracodawcę do jej zapewnienia. Zgodnie bowiem z art. 220 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) niedopuszczalne jest stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych. Ponadto zgodnie z art. 221 k.p. niedopuszczalne jest stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej, substancji stwarzającej zagrożenie lub mieszaniny stwarzającej zagrożenie bez posiadania aktualnego spisu tych substancji i mieszanin oraz kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.

Umowa zlecenia to jedna z najatrakcyjniejszych dla pracodawców form zatrudnienia, ponieważ zgodnie z art. 3531 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.) umożliwia stronom tej umowy ułożenie stosunku prawnego według swojego uznania, jedynie pod warunkiem, że jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 5 k.c.). Do tej umowy nie mają zastosowania przepisy k.p., dlatego osobie wykonującej zlecenie przysługują tylko takie prawa, jakie bezpośrednio wynikają z treści umowy.

Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 304 par. 1 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy także osobom fizycznym wykonującym pracę na podstawie innej niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jak również osobom prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ponadto zgodnie z art. 304 par. 3 k.p. obowiązki określone w art. 207 par. 2 k.p. stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1) na innej podstawie niż stosunek pracy,

2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Przepisy bhp nie rozstrzygają, w jaki sposób obowiązek ten powinien zostać zrealizowany. Niewątpliwie jednak, jeżeli rodzaj wykonywanej pracy oraz występujące w jej trakcie zagrożenia są tak znaczne, że jest wskazane, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bhp, to pracodawca może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp. To samo może dotyczyć zapewnienia takiej osobie odpowiednich (bezpiecznych) narzędzi pracy, środków ochrony indywidualnej czy zbiorowej itp. Z uwagi na to, że omawiane kwestie wiążą się przeważnie z kosztami, warto od razu uregulować je w zawartej ze zleceniobiorcą umowie.

Trzeba przypomnieć, że zgodnie z art. 3041 k.p. podstawowe obowiązki pracownika (m.in. obowiązek poddawania się profilaktycznym badaniom lekarskim), w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę albo inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę bądź też inny podmiot organizujący pracę.

Odnosząc się bezpośrednio do treści pytania, należy stwierdzić, że w przypadku zleceniobiorców z przepisów nie wynika wprost obowiązek zapewnienia kart charakterystyki substancji niebezpiecznych i ich mieszanin. Niemniej jednak w przypadku stosowania takich materiałów w trakcie realizacji umowy zlecenia jest wskazane, aby zleceniodawca dopełnił takich formalności, będzie to bowiem miało istotny wpływ na bezpieczeństwo zleceniobiorcy.

Uważam zatem, że osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej powinna zostać zapoznana przez pracodawcę z kartami charakterystyki stosowanych substancji niebezpiecznych i ich mieszanin. ©℗