Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Analizę opisywanego przypadku należy rozpocząć od przypomnienia obowiązków pracowników. Zgodnie z art. 100 kodeksu pracy pracownik musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ma on obowiązek m.in. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Pracodawca może poinformować pracownika o jego obowiązkach przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego przez przedstawienie mu na piśmie obowiązujących zasad etyki. Odmowa podpisania przez pracownika takiego pisma nie stanowi jednak naruszenia obowiązku pracowniczego. Naruszenie przez pracownika zasad współżycia społecznego może polegać na wulgarnym odnoszeniu się do współpracowników lub osób trzecich, używaniu wobec nich siły fizycznej, nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2021 r., sygn. akt II PSK 88/21).
Katalog teoretycznie zamknięty
Jeśli chodzi o możliwość ukarania pracownika za naruszenia powyższych zasad, warto zwrócić uwagę na brzmienie przepisów k.p. dotyczących kar porządkowych. Z art. 108 k.p. wynika, że kara nagany lub upomnienia może zostać nałożona za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Z kolei karę pieniężną pracodawca może nałożyć na pracownika za:
- nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.
Warto jednocześnie dodać, że odpowiedzialność porządkowa zależy od spełnienia dwóch zasadniczych przesłanek:
- naruszenia przez pracownika obowiązków dotyczących porządku pracy,
- winy pracownika.
Z przywołanych przepisów k.p. nie wynika wprost, że kary mogą zostać zastosowane w przypadku naruszenia zasad współżycia społecznego.
W ocenie opisywanej sytuacji użyteczne może być stanowisko zawarte w wyroku Sądu Rejonowego Szczecin -Centrum w Szczecinie z 21 maja 2024 r., sygn. akt IX P 273/21. W podanej sprawie sąd rozpatrywał przypadek, w którym pracodawca nałożył karę nagany za niewłaściwe zachowanie wobec innych pracowników (kobiet) poprzez kierowanie niestosownych wypowiedzi z podtekstem seksualnym. Sąd zwrócił uwagę na pewne istotne kwestie. Mianowicie pracodawca ma obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, co oznacza konieczność zapewnienia w zakładzie warunków pozwalających na takie poszanowanie i reagowanie na każde ujawnione naruszenie dóbr osobistych zatrudnionych. Wśród podstawowych obowiązków pracodawcy w kodeksie pracy wymieniono wpływanie na kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego.
Sąd wskazał również, że w istocie kary porządkowe nie mogą zostać zastosowane w każdym przypadku, gdy zachowanie pracownika odbiega od prawidłowego, oczekiwanego przez pracodawcę lub godzi w interes zakładu pracy. Ustawodawca określił bowiem rodzaj uchybień pracowniczych podlegających takim karom. Katalog naruszeń wskazanych w art. 108 k.p. jest katalogiem zamkniętym, co oznacza, że w przypadku innych niepożądanych zachowań pracownika (zarówno w postaci działania, jak i zaniechania) zastosowanie wskazanych kar nie może mieć miejsca.
WAŻNE Artykuł 108 k.p. wymienia zachowania pracownika, za które pracownik może zostać ukarany karą porządkową. Sądy dopuszczają jednak szerokie rozumienie pojęcia nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, co pozwala na nakładanie tego rodzaju kar w przypadkach niewłaściwego zachowania pracownika.
Sąd zaakcentował jednak, że bywają zachowania, które choć stanowią naruszenie obowiązków pracowniczych, to jednocześnie mogą zostać uznane za naruszenie porządku w procesie pracy (organizacji pracy), czyli dawać podstawę do zastosowania kary porządkowej. Chodzi o zachowania, które nie dotyczą jakości świadczenia pracy (nie stanowią nieprawidłowego wykonywania obowiązków), ale utrudniają lub dezorganizują proces pracy. Do takich, zdaniem sądu, należą zachowania, za które ukarano pracownika.
W ocenie sądu bez wątpienia wypowiedzi pracownika naruszające zasady współżycia społecznego zaburzały proces pracy zarówno na bieżąco, bo stawiały adresatki w niekomfortowej sytuacji. Takie wypowiedzi wywoływały negatywne emocje, co długofalowo rzutowało niekorzystnie na relacje między pracownikami. Finalnie sąd uznał, że zastosowanie kary nagany było w podanym przypadku uzasadnione.
Podsumowanie
W opisywanej sytuacji pracodawca może rozważyć zastosowanie kary porządkowej (np. kary nagany) wobec pracownika, który swymi wypowiedziami wobec współpracowników powoduje naruszenie ich dóbr osobistych. Praco dawca nie może przecież tolerować niestosownych zachowań wobec pracowników. Mimo że art. 108 k.p. nie wskazuje wprost, że kara nagany może zostać zastosowana za naruszenie zasad współżycia społecznego, to jednak takie zachowanie może się wpisać w szersze znaczenie wyrażenia „nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy”. ©℗
Podstawa prawna
Podstawa prawna
• art. 108–109 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)
