L4 płatne nawet w 100 proc. Dziemianowicz-Bąk: Chcemy zabezpieczyć pracodawców [WYWIAD]

Rozważamy różne warianty. Bierzemy przy tym pod uwagę stopień obciążenia składkami. Dziś składka chorobowa jest w 100 proc. opłacana przez pracownika. Dla pracowników trudne więc do wyobrażenia byłoby to, że państwo ściąga ciężar z barków przedsiębiorcy, a oni z tego nic nie mają. Dlatego jest rozważana propozycja, by czas na chorobowym był płatny w 90 albo 100 proc.

Musimy wziąć przy tym pod uwagę rozmaite ryzyka – z jednej strony wspomniane zjawisko prezenteizmu, czyli pojawiania się w pracy mimo choroby, a z drugiej ryzyko wypychania na fałszywe L4. Można sobie bowiem wyobrazić, że w sytuacji np. przestojów – przy jednoczesnym braku partycypacji pracodawcy w wynagrodzeniu chorobowym – pracownicy byliby wysyłani na L4. Również po stronie pracowników może być motywacja do tego, by korzystać z fałszywych zwolnień od pracy. Te wszystkie ryzyka musimy wyważyć i stworzyć mechanizmy, które będą je niwelować, lub przynajmniej minimalizować. Cel pozostaje jednak niezmienny – nie chcemy, by choroba była traktowana jak wina, za którą trzeba ukarać pracownika czy pracodawcę.

System kontroli powinien zostać uszczelniony. Ale chcemy stworzyć takie mechanizmy, które nie będą motywowały pracowników do nadużyć. System kontroli oczywiście jest potrzebny i musi być skuteczny i sprawny, ale nie mają to być kontrole totalne. Nie chodzi o to, by tworzyć atmosferę opresji wobec pracowników czy przedsiębiorców. Nie ma sensu tworzyć prawa, które będzie generowało potrzebę radykalnie wzmożonych kontroli.

Zwracamy uwagę na sytuację różnych przedsiębiorców. Czym innym jest bowiem czasowa utrata trzech pracowników, gdy pracodawca zatrudnia ich kilkunastu, a zupełnie czymś innym, gdy mamy do czynienia z wielką korporacją, gdzie zastępowalność jest łatwiejsza. Musimy te różne konteksty brać pod uwagę, nie chcemy bowiem, żeby wsparcie państwa pomogło najbardziej tym, którzy tej pomocy aż tak nie potrzebują. Z drugiej jednak strony musimy pilnować zasady równego traktowania. Zatem tych wyzwań jest przed nami wiele.

Ta kwestia nie jest jeszcze rozstrzygnięta. Rozważane przez nas rozwiązania będą szeroko konsultowane. Obecnie trwają analizy skutków finansowych zaproponowanego rozwiązania w różnych wariantach oraz prace projektowe nad przepisami, które służyłyby ich włączeniu do obowiązującego porządku prawnego. Na pewno wszystkie wprowadzane zmiany będą procedowane w taki sposób, aby pracodawcy i pracownicy byli ich świadomi i mogli się spokojnie do tych zmian przygotować.

Przez cały czas analizujemy możliwe rozwiązania z Centralnym Instytutem Ochrony Pracy i Instytutem Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi. Dodatkowo prowadzimy analizy porównawcze dotyczące tego, jak te rozwiązania funkcjonują w innych państwach, jak przekładają się na produktywność i efektywność pracy oraz na ogólny dobrostan pracowników. Interesuje nas też proces dojścia do takich rozwiązań. Różne państwa mają różne doświadczenia, wynikające np. z przeprowadzonych pilotaży, w tym te dotyczące kwestii dobrowolności włączania się w te mechanizmy.

W tej sprawie niekoniecznie jest tak, jak podpowiadałaby intuicja, czyli że im więcej pracujemy, tym więcej wypracowujemy. Badania pokazują, że im dłużej pracujemy, tym jesteśmy bardziej spracowani i zmęczeni. Kolejna godzina w pracy niekoniecznie przekłada się na kolejną godzinę efektywności. Chyba każdy z nas ma takie doświadczenie – jest piątek po południu, siedzimy w pracy, ale myślimy już tylko o weekendzie, o tym, co ugotować na obiad, czy w sobotę będzie ładna pogoda i uda się wybrać z dziećmi na wycieczkę rowerową. Ludzie wtedy nie pracują wydajnie.

Niewątpliwie jednak w tej sprawie są konieczne szerokie konsultacje społeczne. To proces, który musi być rozłożony w czasie, bo to ogromny skok cywilizacyjny. Uważnie śledzimy też debatę publiczną. Widzimy, że coraz więcej firm testuje taki model pracy. Wsłuchujemy się również w głos obywateli, analizujemy różne sondaże i badania. Dostrzegamy, że oczekiwanie, aby ten tydzień został skrócony, jest coraz bardziej powszechne. Oczywiście słuchamy też wątpliwości pracodawców i uspokajamy, że ta zmiana – jeśli miałaby nadejść, a bardzo bym chciała, aby nadeszła – nie będzie wprowadzana w trybie rewolucyjnym. Nie będzie tak, że ogłosimy ją za tydzień czy za miesiąc. Nawet nie za rok. Do końca tego roku chcemy zamknąć etap analiz.

Niewykluczone, że zaproponujemy taką formułę. Nasze prace – analityczne, przygotowawcze i te prowadzone nad konkretnymi rozwiązaniami – mają na celu przygotowanie nas na to, co może być nieuchronne, czyli na rozwój nowych technologii i sztucznej inteligencji. Ich wpływ na rynek pracy może być tak ogromny, że prędzej czy później będziemy zmuszeni do tego, by przeorganizować czas pracy. Chcemy być do tego przygotowani. Jeśli nie chcemy gwałtownych zmian, to tę debatę musimy odbyć już teraz, żeby rzeczywistość nas nie zaskoczyła. Rewolucja technologiczna jest czasem porównywana do rewolucji przemysłowej. Uważam, że to bardzo trafne porównanie. Bo gwałtowny rozwój przemysłu przemeblował na zawsze świat pracy i rozwój nowych technologii, sztucznej inteligencji, tej całej działki cyfrowej może zrobić dokładnie to samo.

Trwają w tej chwili prace, o wynikach których poinformujemy pracodawców i pracowników, by mogli się przygotować do zmian.

Prace nad tymi rozwiązaniami się toczą, trwa dyskusja, nie ma tu jeszcze ostatecznych decyzji. Moim zdaniem w przypadku, gdy umowa o dzieło jest jedynym źródłem dochodu, powinna być oskładkowana. Dotyczy to np. osób pracujących w mediach czy branży artystycznej. Takie osoby są narażone na otrzymywanie niskich świadczeń emerytalnych, brak świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego czy renty rodzinnej. To jest kwestia bezpieczeństwa socjalnego tych osób i ich rodzin. Prawdopodobnie w propozycji ministerstwa do dalszych prac rządowych, w tym komitetu ekonomicznego, znajdą się te umowy o dzieło, które są jedynymi podstawami świadczenia pracy.

Przyświeca nam przy tym jasny cel: zabezpieczenie przyszłości emerytalnej wszystkich pracujących, czyli wszystkich ludzi, którzy wykonują pracę, bez względu na podstawę jej wykonywania. My w ministerstwie staramy się zresztą traktować pracę jak pracę. Na przykład przez wliczanie do stażu pracy okresów pracy na umowach cywilnoprawnych czy okresów prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej. Tego dotyczy kolejny projekt skierowany przez ministerstwo do prac rządowych.

Trwają prace legislacyjne nad regulacjami, które zakładają, że do okresu zatrudnienia – poza wykonywaniem pracy na podstawie stosunku pracy i stosunków służbowych – będą wliczane inne okresy wykonywania pracy i prowadzenia działalności. Dotyczy to w szczególności okresów prowadzenia pozarolniczej działalności oraz wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Dzięki takiemu rozwiązaniu wyrównamy szanse w dostępie do niektórych uprawnień pracowniczych, jak dodatki stażowe czy nagrody jubileuszowe, a także możliwości zatrudnienia na stanowiskach wymagających potwierdzonego doświadczenia zawodowego.

Zaliczenie omawianych okresów będzie możliwe od daty wejścia w życie ustawy. Zaliczeniu będą podlegać wszystkie udowodnione okresy – nie tylko okres po wejściu w życie ustawy, lecz także wcześniejsze.

Umowy o dzieło. Zostały one wyłączone, ponieważ w ich przypadku trudno ustalić okresy pracy, które miałyby podlegać wliczaniu do stażu pracy.

Projekt został wpisany do wykazu prac legislacyjnych rządu, co znaczy, że rusza proces legislacyjny. W czerwcu projekt zostanie skierowany do uzgodnień międzyresortowych, opiniowania oraz konsultacji.

Planujemy, że ustawa wprowadzająca zmiany w kodeksie pracy odnośnie do stażu pracy wejdzie w życie 1 stycznia 2026 r.

Nie widzę powodu, dla którego mielibyśmy nie zdążyć. Choć zastrzegam też, że nie odpowiadamy za wszystkie etapy procesu legislacyjnego.

Ta dyrektywa będzie realizowana przez dwa filary. Jeden projekt, który ją realizuje, to projekt ustawy o układach zbiorowych pracy. Natomiast drugi to projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Obydwa zostały już przygotowane przez Ministerstwo Pracy i niebawem rozpocznie się proces legislacyjny.

Płaca minimalna na przyszły rok będzie jeszcze określana na starych zasadach. Do 15 czerwca Rada Ministrów przedstawi Radzie Dialogu Społecznego propozycję wysokości płacy minimalnej na rok 2025, natomiast na kolejne lata będziemy to robili zgodnie z nową ustawą. Naszym celem jest wprowadzenie w Polsce europejskich standardów płacy i pracy. Za godną pracę należy się godna płaca. Skończył się, na szczęście, ten czas, kiedy polska gospodarka musiała konkurować niskimi kosztami zatrudnienia, tanią siłą roboczą i zderegulowanymi warunkami pracy. Musimy konkurować innowacyjnością, produktywnością i efektywnością. Temu także służy wysokość płac.

W tej ustawie proponujemy wprowadzenie nowych standardów płacy. Zgodnie z dyrektywą europejską wskazujemy cel, do którego należy dążyć. Ten cel nie musi zostać zrealizowany od razu, nie jest natychmiast obligatoryjnym wymogiem dla wszystkich pracodawców w Polsce. Ale godne płace – nie tylko minimalne – to cel, który nam przyświeca. ©℗