- Rozważamy propozycję, by chorobowe było płatne w 90 albo 100 proc. Musimy wziąć przy tym pod uwagę ryzyko, np. wypychania pracowników na fałszywe L4 - mówi Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej

Co się dzieje w sprawie propozycji przeniesienia na ZUS finansowania w całości chorobowego, tj. już od pierwszego dnia choroby?

Prace nad tym projektem toczą się w ministerstwie. Jest dla nas jasne, że za chorobę nie powinno się karać ani pracodawcy, ani pracownika. Dziś oboje są karani. Pracownik jest karany tym, że otrzymuje mniejsze wynagrodzenie, pracodawca tym, że musi znaleźć zastępstwo za nieobecnego pracownika i pokrywać koszty wynagrodzenia chorobowego, czyli 80 proc. pensji. Jaki jest tego skutek? Ano taki, że pracownicy przychodzą chorzy do pracy, bo nie chcą tracić części wynagrodzenia. Zagrażają więc zdrowiu swojemu oraz swoich kolegów i koleżanek. Z kolei pracodawcy krzywo patrzą na chorowitych pracowników, którzy nie są w pełni sił i zdrowia. Tymczasem w dobie starzejącego się społeczeństwa musimy przestawić nasz rynek pracy tak, by był przyjazny osobom starszym, z niepełnosprawnościami czy właśnie osobom, które nie zawsze są w dobrej kondycji zdrowotnej. Pracujemy nad rozwiązaniami, które z jednej strony odciążyłyby przedsiębiorców, a z drugiej zabezpieczyłyby pracownika na czas choroby na tyle, by będąc chory, nie pojawiał się w pracy. To kwestia gospodarcza i pracownicza, ale też związana z bezpieczeństwem i zdrowiem publicznym. Gdy spojrzymy na dane sanepidu dotyczące okresu pandemii COVID-19, to okazuje się, że do nawet 50 proc. zakażeń dochodziło w zakładach pracy. Dlaczego? Bo pracownicy przychodzili chorzy do pracy. A przychodzili, bo nie chcieli tracić części wynagrodzenia ani ryzykować niezadowolenia szefa. Obecna sytuacja wymaga zmiany.

A czy faktycznie będzie to likwidacja wynagrodzenia chorobowego czy też tylko jego zmniejszenie?

Rozważamy różne warianty. Bierzemy przy tym pod uwagę stopień obciążenia składkami. Dziś składka chorobowa jest w 100 proc. opłacana przez pracownika. Dla pracowników trudne więc do wyobrażenia byłoby to, że państwo ściąga ciężar z barków przedsiębiorcy, a oni z tego nic nie mają. Dlatego jest rozważana propozycja, by czas na chorobowym był płatny w 90 albo 100 proc.

Musimy wziąć przy tym pod uwagę rozmaite ryzyka – z jednej strony wspomniane zjawisko prezenteizmu, czyli pojawiania się w pracy mimo choroby, a z drugiej ryzyko wypychania na fałszywe L4. Można sobie bowiem wyobrazić, że w sytuacji np. przestojów – przy jednoczesnym braku partycypacji pracodawcy w wynagrodzeniu chorobowym – pracownicy byliby wysyłani na L4. Również po stronie pracowników może być motywacja do tego, by korzystać z fałszywych zwolnień od pracy. Te wszystkie ryzyka musimy wyważyć i stworzyć mechanizmy, które będą je niwelować, lub przynajmniej minimalizować. Cel pozostaje jednak niezmienny – nie chcemy, by choroba była traktowana jak wina, za którą trzeba ukarać pracownika czy pracodawcę.

Czy w związku z tym będzie więcej kontroli zwolnień lekarskich?

System kontroli powinien zostać uszczelniony. Ale chcemy stworzyć takie mechanizmy, które nie będą motywowały pracowników do nadużyć. System kontroli oczywiście jest potrzebny i musi być skuteczny i sprawny, ale nie mają to być kontrole totalne. Nie chodzi o to, by tworzyć atmosferę opresji wobec pracowników czy przedsiębiorców. Nie ma sensu tworzyć prawa, które będzie generowało potrzebę radykalnie wzmożonych kontroli.

Czy te rozwiązania będą adresowane do mniejszych firm, czy do wszystkich?

Zwracamy uwagę na sytuację różnych przedsiębiorców. Czym innym jest bowiem czasowa utrata trzech pracowników, gdy pracodawca zatrudnia ich kilkunastu, a zupełnie czymś innym, gdy mamy do czynienia z wielką korporacją, gdzie zastępowalność jest łatwiejsza. Musimy te różne konteksty brać pod uwagę, nie chcemy bowiem, żeby wsparcie państwa pomogło najbardziej tym, którzy tej pomocy aż tak nie potrzebują. Z drugiej jednak strony musimy pilnować zasady równego traktowania. Zatem tych wyzwań jest przed nami wiele.

Kiedy więc możemy się tego projektu spodziewać?

Ta kwestia nie jest jeszcze rozstrzygnięta. Rozważane przez nas rozwiązania będą szeroko konsultowane. Obecnie trwają analizy skutków finansowych zaproponowanego rozwiązania w różnych wariantach oraz prace projektowe nad przepisami, które służyłyby ich włączeniu do obowiązującego porządku prawnego. Na pewno wszystkie wprowadzane zmiany będą procedowane w taki sposób, aby pracodawcy i pracownicy byli ich świadomi i mogli się spokojnie do tych zmian przygotować.

A co dalej ze skróceniem tygodnia pracy do 4 dni albo 35 godzin? Czy już wiadomo, kiedy można by to rozwiązanie wprowadzić?

Przez cały czas analizujemy możliwe rozwiązania z Centralnym Instytutem Ochrony Pracy i Instytutem Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi. Dodatkowo prowadzimy analizy porównawcze dotyczące tego, jak te rozwiązania funkcjonują w innych państwach, jak przekładają się na produktywność i efektywność pracy oraz na ogólny dobrostan pracowników. Interesuje nas też proces dojścia do takich rozwiązań. Różne państwa mają różne doświadczenia, wynikające np. z przeprowadzonych pilotaży, w tym te dotyczące kwestii dobrowolności włączania się w te mechanizmy.

I jakie są wnioski?

W tej sprawie niekoniecznie jest tak, jak podpowiadałaby intuicja, czyli że im więcej pracujemy, tym więcej wypracowujemy. Badania pokazują, że im dłużej pracujemy, tym jesteśmy bardziej spracowani i zmęczeni. Kolejna godzina w pracy niekoniecznie przekłada się na kolejną godzinę efektywności. Chyba każdy z nas ma takie doświadczenie – jest piątek po południu, siedzimy w pracy, ale myślimy już tylko o weekendzie, o tym, co ugotować na obiad, czy w sobotę będzie ładna pogoda i uda się wybrać z dziećmi na wycieczkę rowerową. Ludzie wtedy nie pracują wydajnie.

Niewątpliwie jednak w tej sprawie są konieczne szerokie konsultacje społeczne. To proces, który musi być rozłożony w czasie, bo to ogromny skok cywilizacyjny. Uważnie śledzimy też debatę publiczną. Widzimy, że coraz więcej firm testuje taki model pracy. Wsłuchujemy się również w głos obywateli, analizujemy różne sondaże i badania. Dostrzegamy, że oczekiwanie, aby ten tydzień został skrócony, jest coraz bardziej powszechne. Oczywiście słuchamy też wątpliwości pracodawców i uspokajamy, że ta zmiana – jeśli miałaby nadejść, a bardzo bym chciała, aby nadeszła – nie będzie wprowadzana w trybie rewolucyjnym. Nie będzie tak, że ogłosimy ją za tydzień czy za miesiąc. Nawet nie za rok. Do końca tego roku chcemy zamknąć etap analiz.

Czy w takim razie wcześniej zostanie przeprowadzony pilotaż takiej zmiany?

Niewykluczone, że zaproponujemy taką formułę. Nasze prace – analityczne, przygotowawcze i te prowadzone nad konkretnymi rozwiązaniami – mają na celu przygotowanie nas na to, co może być nieuchronne, czyli na rozwój nowych technologii i sztucznej inteligencji. Ich wpływ na rynek pracy może być tak ogromny, że prędzej czy później będziemy zmuszeni do tego, by przeorganizować czas pracy. Chcemy być do tego przygotowani. Jeśli nie chcemy gwałtownych zmian, to tę debatę musimy odbyć już teraz, żeby rzeczywistość nas nie zaskoczyła. Rewolucja technologiczna jest czasem porównywana do rewolucji przemysłowej. Uważam, że to bardzo trafne porównanie. Bo gwałtowny rozwój przemysłu przemeblował na zawsze świat pracy i rozwój nowych technologii, sztucznej inteligencji, tej całej działki cyfrowej może zrobić dokładnie to samo.

Kiedy mogłyby zacząć obowiązywać zmiany polegające na oskładkowaniu wszystkich umów cywilnoprawnych?

Trwają w tej chwili prace, o wynikach których poinformujemy pracodawców i pracowników, by mogli się przygotować do zmian.

Czy te zmiany obejmą również umowy o dzieło?

Prace nad tymi rozwiązaniami się toczą, trwa dyskusja, nie ma tu jeszcze ostatecznych decyzji. Moim zdaniem w przypadku, gdy umowa o dzieło jest jedynym źródłem dochodu, powinna być oskładkowana. Dotyczy to np. osób pracujących w mediach czy branży artystycznej. Takie osoby są narażone na otrzymywanie niskich świadczeń emerytalnych, brak świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego czy renty rodzinnej. To jest kwestia bezpieczeństwa socjalnego tych osób i ich rodzin. Prawdopodobnie w propozycji ministerstwa do dalszych prac rządowych, w tym komitetu ekonomicznego, znajdą się te umowy o dzieło, które są jedynymi podstawami świadczenia pracy.

Przyświeca nam przy tym jasny cel: zabezpieczenie przyszłości emerytalnej wszystkich pracujących, czyli wszystkich ludzi, którzy wykonują pracę, bez względu na podstawę jej wykonywania. My w ministerstwie staramy się zresztą traktować pracę jak pracę. Na przykład przez wliczanie do stażu pracy okresów pracy na umowach cywilnoprawnych czy okresów prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej. Tego dotyczy kolejny projekt skierowany przez ministerstwo do prac rządowych.

Zatrzymajmy się więc na chwilę przy tym projekcie. Jeśli chodzi o wliczanie tych umów i okresów działalności do stażu pracy, jak to będzie działało w praktyce?

Trwają prace legislacyjne nad regulacjami, które zakładają, że do okresu zatrudnienia – poza wykonywaniem pracy na podstawie stosunku pracy i stosunków służbowych – będą wliczane inne okresy wykonywania pracy i prowadzenia działalności. Dotyczy to w szczególności okresów prowadzenia pozarolniczej działalności oraz wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Dzięki takiemu rozwiązaniu wyrównamy szanse w dostępie do niektórych uprawnień pracowniczych, jak dodatki stażowe czy nagrody jubileuszowe, a także możliwości zatrudnienia na stanowiskach wymagających potwierdzonego doświadczenia zawodowego.

Zaliczenie omawianych okresów będzie możliwe od daty wejścia w życie ustawy. Zaliczeniu będą podlegać wszystkie udowodnione okresy – nie tylko okres po wejściu w życie ustawy, lecz także wcześniejsze.

A czy jakieś aktywności zawodowe na pewno nie będą tym systemem objęte?

Umowy o dzieło. Zostały one wyłączone, ponieważ w ich przypadku trudno ustalić okresy pracy, które miałyby podlegać wliczaniu do stażu pracy.

Kiedy ta ustawa wejdzie w życie?

Projekt został wpisany do wykazu prac legislacyjnych rządu, co znaczy, że rusza proces legislacyjny. W czerwcu projekt zostanie skierowany do uzgodnień międzyresortowych, opiniowania oraz konsultacji.

Planujemy, że ustawa wprowadzająca zmiany w kodeksie pracy odnośnie do stażu pracy wejdzie w życie 1 stycznia 2026 r.

Do 15 listopada powinniśmy wdrożyć dyrektywę w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych. Czy zdążymy?

Nie widzę powodu, dla którego mielibyśmy nie zdążyć. Choć zastrzegam też, że nie odpowiadamy za wszystkie etapy procesu legislacyjnego.

Czy będą w związku z tym również zmiany w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę i jakie?

Ta dyrektywa będzie realizowana przez dwa filary. Jeden projekt, który ją realizuje, to projekt ustawy o układach zbiorowych pracy. Natomiast drugi to projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Obydwa zostały już przygotowane przez Ministerstwo Pracy i niebawem rozpocznie się proces legislacyjny.

Płaca minimalna na przyszły rok będzie jeszcze określana na starych zasadach. Do 15 czerwca Rada Ministrów przedstawi Radzie Dialogu Społecznego propozycję wysokości płacy minimalnej na rok 2025, natomiast na kolejne lata będziemy to robili zgodnie z nową ustawą. Naszym celem jest wprowadzenie w Polsce europejskich standardów płacy i pracy. Za godną pracę należy się godna płaca. Skończył się, na szczęście, ten czas, kiedy polska gospodarka musiała konkurować niskimi kosztami zatrudnienia, tanią siłą roboczą i zderegulowanymi warunkami pracy. Musimy konkurować innowacyjnością, produktywnością i efektywnością. Temu także służy wysokość płac.

W tej ustawie proponujemy wprowadzenie nowych standardów płacy. Zgodnie z dyrektywą europejską wskazujemy cel, do którego należy dążyć. Ten cel nie musi zostać zrealizowany od razu, nie jest natychmiast obligatoryjnym wymogiem dla wszystkich pracodawców w Polsce. Ale godne płace – nie tylko minimalne – to cel, który nam przyświeca. ©℗

Rozmawiała Karolina Topolska