Czy sąd pracy może oceniać zasadność wypowiedzenia umowy terminowej

Pracodawca nie musi uzasadniać wypowiedzenia umowy na czas określony. Czy sąd pracy, do którego odwoła się pracownik, sprawdzi tylko, czy nie zostały naruszone przepisy dotyczące wypowiadania tych umów czy też może chcieć ustalić przyczynę wypowiedzenia i sprawdzić, czy w tym przypadku pracodawca nie nadużył swojego prawa podmiotowego i zasad współżycia społeczno-gospodarczego.

Jedynie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracodawca zobligowany jest do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę takiego obowiązku, w sytuacji gdy zamierza on wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas określony.

Dlatego w razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony sąd co do zasady nie bada przyczyny, która w mniemaniu pracodawcy była przesłanką do jej wypowiedzenia. Jednak, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r. (I PK 103/05), nie oznacza to, że sąd pracy jest całkowicie pozbawiony samej możliwości dokonania oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, a pracownik pozbawiony w tym zakresie ochrony. W każdym przypadku istnieje możliwość oceny stwierdzającej, czy wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenia umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Kluczowy jest tutaj art. 8 k.p., który stanowi, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Możliwość zastosowania w danej sprawie art. 8 k.p. będzie ściśle uzależniona od całokształtu występujących w niej okoliczności, które są za każdym razem indywidualnie oceniane przez sąd. Trzeba zauważyć, że również SN w wyroku z 19 lipca 1984 r. (I PRN 98/84) przyjął, iż przepis art. 8 k.p. może znaleźć zastosowanie przy naruszającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do których nie ma zastosowania art. 45 k.p.

Mając na uwadze powyższe okoliczności, należy stwierdzić, iż w każdej sprawie sąd jest uprawniony - poza oceną prawidłowości dokonanego wypowiedzenia umowy na czas określony - sprawdzić również, czy w danym przypadku pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę terminową nie dopuścił się naruszenia zasad współżycia społecznego.

Urszula Młynarczyk W mojej kilkunastoletniej praktyce prawniczej, jednym z najtrudniejszych zagadnień jest prowadzenie z pracownikami negocjacji czy to w zakresie konieczności dokonania zmian u pracodawcy obowiązujących regulacji dotyczących na przykład zmiany regulaminu wynagrodzeń, regulaminu premiowania, zmiany regulaminu pracy w zakresie ustalenia na przykład nowych norm czasu pracy - w każdym przypadku gdy nowe regulacje są niekorzystne dla pracowników a ich wprowadzenie wymaga zmian umów o pracę. Umiejętność negocjowania jest również niezwykle ważna, w każdym przypadku, gdy dotyczy to rozwiązania umowy o pracę , szczególnie gdy przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżą po stronie pracodawcy, czy też w przypadku wystąpienia u pracodawcy przypadku mobbingu, molestowania seksualnego czy też naruszenia zasad nierównego traktowania. W każdym z wyżej wymienionych przypadku, jak również w innych sprawach, które mogą wystąpić w ramach zatrudnienia pierwszorzędne znaczenie ma umiejętność prowadzenia rozmów z pracownikami w celu zminimalizowania wystąpienia konfliktu, lub w celu doprowadzenia do rozwiązania konfliktu i przywrócenia u pracodawcy normalnego toku działania i właściwych relacji pomiędzy pracownikami. Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest, bowiem zapewnienie normalnych warunków pracy, jak również przeciwdziałanie zjawiskom tworzących negatywną atmosferę. Umiejętność negocjowania i prowadzenia rozmów z pracownikami jest umiejętnością niezbędna, w którą, w mojej ocenie, musi być wyposażony pracownik HR. Pracownicy HR , nawet mając świadomość jak ważne jest kształtowanie prawidłowych zachowań i relacji pomiędzy pracownikami a pracodawcą, skupiają się w swojej pracy przede wszystkim na doskonaleniu znajomości przepisów prawa oraz szkoleniu się w umiejętności ich stosowania traktując to jako quasi „oręż”, który ma zapewnić pracodawcy ochronę prawną przy podejmowaniu działań wobec pracowników. Tymczasem wyłącznie znajomość przepisów prawa jakkolwiek niezbędna w tej pracy to jednak jak wynika z praktyki powinna korespondować z umiejętnościami negocjacyjnymi, gdyż dopiero to połączenie pozwala moim zdaniem wielu konfliktów uniknąć a praktycznie prawie wszystkie rozwiązać.