Na ostatnim posiedzeniu (23 czerwca) Sejm uchwalił ostateczną wersję projektu nowelizacji kodeksu pracy w zakresie zmian zasad zatrudniania na czas określony (druk nr 3321). W dniu, w którym zamykaliśmy numer, nie zajął się nim jeszcze Senat. Nowelizacja kodeksu pracy od początku budziła wiele emocji zarówno wśród pracodawców (którzy widzą w niej m.in. zbyt wiele ograniczeń), jak i pracowników (którzy upatrują w niej szansę na zmniejszenie skali patologii związanych z terminowym zatrudnianiem, mowa tu w szczególności o wieloletnich, np. 10-letnich, umowach o pracę). Do tego doszedł także głos Państwowej Inspekcji Pracy, która jednak w przeważającej części pozytywnie oceniła projekt. Swoje stanowisko wyraził także Sąd Najwyższy, ale w przeciwieństwie do PIP całość nowelizacji ocenił jako nietrafioną.
Bez poselskich poprawek do projektu ograniczającego umowy terminowe

Zobacz również
Jak więc nietrudno się domyślić, w trakcie prac nad zmianami nie obyło się bez zgrzytów, choć partnerzy społeczni cały czas podkreślali, że widzą pole do kompromisu. Pisaliśmy o tym w DGP nr 225/2014, kiedy po skończonych konsultacjach społecznych projektu nowelizacji kodeksu pracy przedstawiliśmy ich wyniki. Dziś pokazujemy, czy i w jakim zakresie posłowie uwzględnili zgłoszone uwagi i jaką ostatecznie wersję projektu uchwalili (wskazujemy tylko te przepisy projektu, co do których były zgłaszane wątpliwości).
Uchwalona treść przepisu Czego dotyczyły uwagi Stanowisko posłów
Art. 25(...)§ 2. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.§ 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. 1) Pracodawcy postulowali, by maksymalny czas trwania umowy na okres próbny wydłużyć do 6 miesięcy. Z kolei związki zawodowe uważały, że umowa na okres próbny powinna być zawierana na maksymalnie 3 miesiące, a wyjątkowo 6 miesięcy, ale tylko po porozumieniu ze związkami.2) Ponadto negatywnie oceniono usunięcie z katalogu umów umowy na czas wykonywania określonej pracy. Przeciwnicy takiej zmiany podnosili m.in., że istnieje wiele działań związanych np. z realizacją czasowych projektów, które uzasadniają wykonywanie określonej pracy. Dodatkowo trudno będzie określić termin końcowy umowy na czas określony, jeśli z uwagi na specyfikę wykonywanej pracy w chwili zawarcia umowy nie można ustalić takiej daty. Uwagi nieuwzględnione1) W ocenie posłów okres 3 miesięcy jest wystarczający, aby sprawdzić kompetencje i umiejętności pracownika.2) Co do umowy na czas wykonywania określonej pracy uznano, że termin obowiązywania umowy na czas określony może być ustalony na tyle elastycznie, że można ją zawrzeć także wtedy, gdy jej przedmiotem jest wykonywanie określonej pracy. Dalsze utrzymywanie takiego rodzaju umowy, spowodowałoby, że zgodnie z prawem unijnym musiałaby być włączona do regulacji ograniczających zatrudnianie terminowe.
Art. 25 1§ 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.(...)§ 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.§ 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.§ 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. 1) Pracodawcy nie wyrażali zgody na obowiązywanie dwóch rodzajów ograniczeń (limitu umów i 33-miesięcznego maksymalnego okresu zatrudnienia). Ich zdaniem limit czasowy powinien wynosić 48, a nie 33 miesiące. A limit dopuszczalnej liczby umów terminowych nie powinien w ogóle obowiązywać.Z kolei związki zawodowe wyraziły poparcie dla obowiązywania dwóch rodzajów ograniczeń. Postulowały przy tym limit czasowy na poziomie 24 miesięcy wraz z okresem próbnym lub 18 miesięcy z możliwością wydłużenia do 30 miesięcy w porozumieniu ze związkami zawodowymi.2) Negatywnie oceniono brak przerw w zatrudnieniu na czas określony, które pozwalałyby liczyć limit umów i czas łącznego ich trwania (maksymalnie 33 miesiące) od początku.3) Pracodawcy pozytywnie ocenili możliwość zawierania dłuższych niż na 33 miesiące umów na czas określony, jeżeli pracodawca uzasadni to obiektywnymi przyczynami leżącymi po jego stronie. Jednak nie wyrażali zgody na obowiązek informowania o tym PIP. Z kolei zdaniem związków par. 4 pkt 4 przepisu może prowadzić do nadużyć ze strony pracodawców. Uwagi nieuwzględnione1) Pozostawiono dwa rodzaje ograniczenia zatrudnienia terminowego – maksymalnie na 33 miesiące i maksymalnie trzy umowy. Uznano bowiem, że okres 33 miesięcy jest okresem kompromisowym pomiędzy oczekiwaniami pracodawców i związków zawodowych. Państwa członkowskie UE zgodnie z dyrektywą 90/7099 WE mają swobodę w doborze środków ograniczających terminowe zatrudnienie – mogą wybrać jeden z nich albo jednocześnie kilka, tak aby osiągnąć cel.2) Odnośnie do braku przerw w zatrudnieniu podtrzymano, że przepisy prawa wspólnotowego pozwalają na to, aby państwa członkowskie zrezygnowały z takich regulacji. W tym zakresie wystarczający jest par. 4 przepisu, który wskazuje, kiedy zawarcie kolejnych kontraktów terminowych ma uzasadnienie.3) Przepis zaproponowany po doprecyzowaniu przez resort pracy uznano za wystarczający. Resort pracy wskazał, w jakich dokładnie przypadkach można zatrudniać na dłużej niż 33 miesiące. W celu ochrony interesów pracownika pozostawiono obowiązek zgłoszeniowy do PIP.
Art. 29(...)§ 1 1 . W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 25 1 § 4 pkt 1–3 (red. chodzi o pracę na zastępstwo, prace sezonowe oraz pracę na czas kadencji), lub w przypadku, o którym mowa w art. 25 1 § 4 pkt 4 (red. chodzi o obiektywne przyczyny uzasadniające terminowe zatrudnienie na dłużej niż 33 miesiące), w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji (red. w umowie o pracę oraz w zgłoszeniu do PIP) o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Regulacji zarzucano, że nie chroni wystarczająco praw pracownika. Uwaga uwzględnionaDoprecyzowano, jakie przypadki uzasadniają zawarcie kontraktu na dłużej niż 33 miesiące. Ponadto uchwalono, że niepoinformowanie inspektora pracy o zawarciu takiej umowy będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone maksymalną karą do 30 tys. zł.
Uchylenie art. 33 1Tym samym nie będzie obowiązywał już trzydniowy okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo. Zmianie zarzucano, że umowy na zastępstwo nie powinno się traktować na równi z typową umowę o pracę na czas określony, bo inny jest jej cel i długość jej trwania. Uwaga nieuwzględnionaUznano, że utrzymanie odrębnego okresu wypowiedzenia dla umowy na czas zastępstwa byłoby niezgodne z prawem unijnym. Ponadto trzydniowy okres służy wcześniejszemu rozwiązaniu kontraktu, gdy zastępca nie spełnia oczekiwań i dlatego wypowiadanie tych umów powinno odbywać się na zasadach ogólnych.
Art. 36 (w § 1 zmieniono wprowadzenie)Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:– 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,– 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,– 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.(...) 1) Pracodawcy poparli propozycję uzależnienia okresów wypowiedzeń umów terminowych od stażu pracy (na wzór umów stałych), ale ich zdaniem okresy wypowiedzenia powinny jednak wynosić:– 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy,– 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 12 miesięcy,– 2 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 36 miesięcy.2) Z kolei związki zawodowe uważały, że pracodawcy w ogóle nie powinni mieć możliwości wypowiadania umów terminowych. A jeśli już, to przy wypowiadaniu umowy terminowej pracodawcy powinni wskazywać przyczynę zwolnienia oraz konsultować zamiar jego przeprowadzenia ze związkami zawodowymi. Uwagi nieuwzględnione1) Zrównano okresy wypowiedzenia umów terminowych i stałych. Celem nowelizacji nie jest bowiem obniżenie standardów zatrudniania pracowników na czas określony, a tak by się stało, gdyby wydłużono staż pracy dla ustalenia długości okresu wypowiedzenia. Ponadto wskazano, że budziłoby to wątpliwości w kontekście art. 4 Europejskiej karty społecznej, zgodnie z którym należy uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy.2) Uznano także, że całkowity zakaz wypowiadania umów na czas określony nie jest realny, chociażby ze względu na konieczność wypowiadania takich umów w przypadku likwidacji i upadłości pracodawcy.Nie wprowadzono także obowiązku konsultacji związkowej wypowiadania takich umów.
Art. 36 2W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracodawcy poparli takie rozwiązanie, przy czym zastrzegali, że przepisy powinny przewidywać obowiązek stawienia się zatrudnionego do pracy na żądanie pracodawcy. Związki zawodowe uznały, że taki przepis budzi wątpliwości – pracownik powinien mieć prawo do wyrażania zgody na zwolnienie z obowiązku pracy. Uwagi nieuwzględnioneUznano, że obowiązek stawienia się na wezwanie pracodawcy w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy niekiedy może stać w opozycji do interesów pracownika, który np. już w tym czasie zmienił miejsce zamieszkania albo podjął inną pracę.Z kolei co do zgody pracownika na takie zwolnienie, uznano, że pracodawca odsuwa go w tym czasie od obowiązków tylko z ważnych powodów. W przeciwnym razie nie opłaca mu się to finansowo, za czas ten pracownik zachowuje bowiem prawo do wynagrodzenia. Zatem przepis w uchwalonym brzmieniu uwzględnia interesy obu stron stosunku pracy.
Na koniec warto dodać, że pierwotnie projekt przewidywał dodatkowe uprawnienie dla inspektora pracy, który mógłby występować z powództwem o ustalenie zawarcia umowy na czas nieokreślony w przypadku wątpliwości co do art. 25 1 par. 4 (tj. wtedy, kiedy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny zawarcia kontraktu terminowego na dłużej niż 33 miesiące). Ostatecznie jednak przepis ten został usunięty z projektu.Uwaga!Wątpliwości partnerów społecznych budziły także przepisy przejściowe, zgodnie z którymi 33-miesięczny limit zatrudnienia terminowego dotyczy umów trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, ale liczy się go od tej daty. Podnoszono, że stosowanie ustawy do już trwających umów może skutkować ich wypowiadaniem przez pracodawców jeszcze przed jej wejściem w życie. Ich zdaniem nowe przepisy powinny dotyczyć tylko kontraktów zawartych po wejściu w życie nowelizacji. Ponadto mogą też prowadzić do pokrzywdzenia pracowników, którzy pracują już na czas określony w momencie wejścia w życie przepisów.Ostatecznie przyjęto, że druga umowa o pracę zawarta na podstawie obecnie obowiązującego art. 25 1 k.p. po wejściu w życie nowelizacji będzie traktowana jako druga umowa także w rozumieniu zmienionego art. 25 1 k.p.