Subskrybuj nas na Youtube
Wbrew pobieżnym opiniom pracodawca nie zawsze może zwolnić osobę, która np. odmówi wykonywania poleceń związanych z działalnością w Rosji lub Białorusi. Szczególnie ryzykowna może być dyscyplinarka
Rosyjska inwazja na Ukrainę będzie miała coraz istotniejszy wpływ także na świadczenie pracy w Polsce. W jednej z firm w woj. łódzkim zwolniono dyscyplinarnie kilku pracowników odmawiających załadunku towarów, które miały trafić do Białorusi i Rosji. Pojawiają się też pierwsze sygnały o przypadkach agresji fizycznej lub mobbingu w miejscu zatrudnienia między pracownikami z Rosji, Białorusi i Ukrainy (doszło do tego m.in. w jednej z firm w woj. mazowieckim). To wyzwanie dla zatrudniających, tym bardziej że w Polsce pracuje co najmniej kilkaset tysięcy osób zza wschodniej granicy.
Teoretycznie pracownik powinien wykonywać polecenia szefa, w tym te dotyczące np. przewozu, usług lub klientów z Rosji lub Białorusi. Ale w praktyce, jeśli firma chce uniknąć problemów - w tym także ewentualnych przegranych przed sądem pracy - powinna działać elastycznie i brać pod uwagę wiele czynników, w tym narodowość zatrudnionych odmawiających wykonania konkretnych poleceń.
Oczywiste przypadki
Przypomnijmy, że podwładny powinien świadczyć pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy. To jeden z podstawowych obowiązków pracownika (art. 100 kodeksu pracy). Jeśli nie realizuje on tego wymogu, czyli np. odmawia wykonania zadania, musi liczyć się z konsekwencjami (ze zwolnieniem włącznie). Ale jednocześnie art. 100 k.p. wskazuje, że chodzi o realizowanie tych poleceń, które nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Zatrudniony może więc zgodnie z prawem odmówić np. załadunku towarów, jeśli w ten sposób doszłoby do naruszenia sankcji nałożonych na Rosję w związku z inwazją na Ukrainę.
- To nie ulega wątpliwości. Pracownik może w takiej sytuacji wskazać, że nie chce uczestniczyć w takim działaniu i np. nie rozliczy faktury, nie wypełni listu przewozowego, nie załaduje towaru itp. Jednocześnie trzeba przypomnieć, że zatrudniony nie może ponosić negatywnych konsekwencji w związku z odmową wykonania polecenia niezgodnego z prawem - wskazuje dr Maciej Chakowski, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.
Nieco więcej uwag wywołuje możliwość odmowy np. przewozu za wschodnią granicę (przez zatrudnionych kierowców) albo wyjazdu w tamtym kierunku w celach służbowych. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 207 k.p. pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników (a zatrudniony może - w ostateczności - powstrzymać się od pracy, która bezpośrednio zagraża zdrowiu lub życiu).
- Jest oczywiste, że nie można wymagać od pracownika, aby obecnie udał się do Ukrainy. W Rosji i Białorusi nie toczą się obecnie działania wojenne, a Polska nie jest w formalnym konflikcie z tymi państwami. Na ten moment nie ma więc powodów do odmowy wykonania obowiązku służbowego. Tę sytuację należałoby ocenić inaczej, jeśli pojawiłyby się realne zagrożenia bezpieczeństwa Polaków na terenie wspomnianych państw - wskazuje Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski Patulski Walczak.
Klauzula sumienia?
Najwięcej wątpliwości budzi przypadek, gdy nie zachodzi żadna z powyżej opisanych sytuacji (czyli polecenie nie jest sprzeczne z prawem i nie zagraża bezpieczeństwu), ale pracownik solidaryzuje się z Ukrainą i z tego powodu odmawia świadczenia zadań np. na rzecz podmiotów z Rosji. Czy w takiej sytuacji może powoływać się na klauzulę sumienia (czyli wskazywać, że jego światopogląd nie pozwala mu na wykonanie polecenia)? Kodeks pracy w tej kwestii milczy, ale przecież wolność sumienia jest zagwarantowana w konstytucji (art. 53).
- Jeśli otworzymy furtkę do ocen polityczno-światopoglądowych w pracy, to szybko okazałoby się, że w praktyce bardzo często można odmawiać wykonywania poleceń. To mogłoby prowadzić do paraliżu pracodawców i ich działalności. Moim zdaniem polecenie zgodne z prawem i dotyczące pracy trzeba wykonać, a odmowa grozi konsekwencjami ze zwolnieniem dyscyplinarnym włącznie, bo firma w takich sytuacjach musi szybko reagować, aby zapewnić właściwy tok pracy - uważa mec. Orłowski.
Zdania co do skutków odmowy wykonania polecenia w omawianej sytuacji są jednak podzielone (warto odrębnie oceniać każdy konkretny przypadek).
- W sensie techniczno-prawnym pracodawcy mogą wręczać dyscyplinarki i jeśli sprawa trafiłaby do sądu pracy, to - teoretycznie - rozstrzygnięcie powinno być dla nich korzystne, bo odmowa wykonania polecenia jest uznawana za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Ale warto oceniać przepisy i skutki ich stosowania w szerszym kontekście. Odmowa będzie na pewno uchybieniem, ale czy ciężkim i czy sąd nie uzna jednak - biorąc pod uwagę kwestie etyczne - że należało zastosować wypowiedzenie lub starać się rozwiązać umowę za porozumieniem, a nie wręczać dyscyplinarkę? Moim zdaniem nie można tego wykluczyć - wskazuje dr Chakowski.
Przypomina, że stopień winy jest oceniany także z perspektywy motywacji, która miała wpływ na dane decyzje i działania (w tym przypadku niezrealizowanie polecenia).
- Pamiętajmy też o szczególnych, zróżnicowanych okolicznościach. Jeśli to pracownik Ukrainiec odmówiłby polecenia związanego z działalnością firmy w Rosji, to szanse pracodawcy na przegraną w sądzie są znacznie wyższe - dodaje.
Przejawy przemocy
W przypadku agresji w miejscu pracy zatrudniający powinien interweniować (rozdzielać - także w sensie organizacji pracy - osoby w konflikcie). Jeśli można wskazać ewidentnego sprawcę, inicjatora zajścia - bez względu na to, czy będzie to np. Rosjanin, Ukrainiec czy Polak - należy zastosować konsekwencje służbowe (np. karę porządkową). Podobnie - również bez względu na własne przekonania - zatrudniający musi podejmować działania wyjaśniające w razie przypadków mobbingu (i przeciwdziałać nękaniu, bez względu na narodowość sprawcy i ofiary).
/>
