Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Pracodawca ma prawo wymagać od pracowników niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec jego firmy. Wolno mu też żądać od nich informacji o wykonywaniu pracy na jakiejkolwiek podstawie prawnej (umowie o pracę czy cywilnoprawnej) dla podmiotu, który zajmuje się podobną aktywnością rynkową, ale z nim nie rywalizuje. Nie znaczy to jednak, że może całkowicie zakazać dorabiania. Takie rozwiązanie byłoby nieważne z mocy prawa.
Dobro zakładu
Pracownik musi dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. To jeden z jego podstawowych obowiązków, którego konkretyzacja może przybrać formę umownego ograniczenia dodatkowego zatrudnienia. Ograniczenia, czyli albo odpowiedniego zakazu, albo konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia. Wprowadzenie każdego z tych wariantów musi być uzasadnione rzeczywistym interesem zakładu pracy. Brak realizacji tego warunku jest równoznaczny z nieważnością zastosowanego rozwiązania jako sprzecznego z prawem, bo nakłada na pracownika obowiązek niemający podstawy w przepisach (wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2009 r., sygn. akt III PK 60/08, OSNP 2010/24/287).
Zachowuje moc tylko takie limitowanie dorabiania, które jest konkurencyjne wobec działalności pracodawcy (wyrok SN z 2 kwietnia 2008 r., sygn. akt II PK 268/07, OSNAPiUS 2009/15-16/201). W takim bowiem przypadku w grę wchodzi umowa o zakazie konkurencji podczas trwania stosunku pracy. I takie właśnie kontrakty czytelnik powinien wprowadzić, jeśli dotychczas tego nie uczynił. Bo za ich złamanie będzie mógł dochodzić wyrównania szkody, jeśli ją poniesie, na zasadach odpowiedzialności materialnej pracownika. [tabela]
Żądanie uzasadnione
Skoro dopuszczalne jest reglamentowanie samego dorabiania, to tym bardziej dozwolone jest żądanie informowania o jego podjęciu. Zdaniem Sądu Najwyższego przedstawionym w wyroku z 11 stycznia 2017 r. (sygn. akt I PK 25/16) pracodawca może bowiem domagać się od pracownika informacji o przebiegu jego zatrudnienia (przyjęciu nowego zajęcia i jego zakończeniu zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umów cywilnoprawnych typu dzieło, zlecenie czy świadczenie usług) także z uwzględnieniem okresu wykonywania pracy u danego pracodawcy. Nie potrzebuje w tym przypadku zgody zatrudnionego, ponieważ jego żądanie mieści się w kodeksowym katalogu danych, które pracownik ma obowiązek przekazać.
Co więcej, Sąd Najwyższy w tym samym orzeczeniu zauważa, że zawarcie w umowie o pracę zobowiązania do zawiadomienia pracodawcy o zamiarze uczestniczenia w działalności innego podmiotu, jeżeli zakres działania ma być podobny do zakresu działania pracodawcy, ale nie konkurencyjny, a uczestniczenie w takiej działalności innego podmiotu nie odbywa się na podstawie umowy o pracę lub działalności gospodarczej pracownika, jest ważne. Ale stawia warunek. Za takim zapisem musi stać interes pracodawcy. Charakter działalności czytelnika mógłby obronić umieszczenie tego rodzaju postanowienia w kontrakcie pracownika, jednak ostateczne rozstrzygnięcie poprawności takiego zapisu zawsze jest w rękach sądu, jeśli do niego trafi tego rodzaju sprawa.
Granice ciekawości
Nie jest też tak, że interes pracodawcy uzasadnia pozyskiwanie informacji o dodatkowej aktywności zawodowej pracownika w każdych okolicznościach. Granice wyznaczają: związek z wykonywaną pracą, postanowienia umowy o pracę oraz normy o zakazie dyskryminacji i naruszeniu dóbr osobistych pracownika (wyrok SN z 19 stycznia 2017 r., sygn. akt I PK 33/16, OSNAPiUS 2018/3/30). Jeśli polecenie realizacji obowiązku informacyjnego ich nie przekracza, będzie on miał charakter bezwarunkowy w tym znaczeniu, że jego wykonanie nie zależy od oceny, czy zamierzona (podjęta) działalność jest konkurencyjna wobec pracodawcy. Niewykonanie natomiast może doprowadzić do utraty pracy. [tabela]
Polecenie przedstawienia każdorazowo informacji o zamiarze podjęcia dodatkowej aktywności w przypadkach wskazanych w regulaminie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy (ale niebędącym regulaminem pracy) jest kwalifikowane jako zbiorcze polecenie dotyczące świadczenia pracy. Pracodawca ma prawo je wydać w ramach sprawowania ogólnego kierownictwa nad procesem pracy, pamiętając o dopuszczalnych granicach (uzasadnienie wyroku SN z 19 stycznia 2017 r.). I nie musi w tym celu stosować wypowiedzeń zmieniających, mimo że konkretyzuje zakres obowiązków pracowniczych, jeśli tylko nie narusza istotnych elementów stosunku pracy (m.in. wyrok SN z 7 listopada 1974 r., sygn. akt I PR 332/74, OSNCP 1975/6/103).
Skutki złamania dozwolonego zakazu dorabiania i obowiązku informowania o podjęciu dodatkowego zatrudnienia
| Możliwe instrumenty | Przyczyny zastosowania | Konsekwencje |
| 1. Wyrównanie poniesionej przez pracodawcę szkody | Zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji (art. 114 i 115 k.p.). | Zapłata odszkodowania ustalonego w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nieprzekraczającej kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 k.p.). |
| 2. Wypowiedzenie umowy o pracę | Utrata zaufania wskutek obiektywnych okoliczności polegających na złamaniu zakazu konkurencji (nawet jeśli nie było oddzielnej umowy konkurencyjnej) lub niedopełnieniu obowiązku informacyjnego (m.in. wyroki SN: z 25 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998/18/538; z 1 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 218/98, OSNAPiUS 1999/15/480 oraz z 10 sierpnia 2000 r., sygn. akt I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002/5/112). | Ustanie zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia (art. 34 i art. 36 par. 1 k.p.). |
| 3. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (dyscyplinarka) | Ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, tj. niewykonanie zgodnego z umową o pracę oraz prawem polecenia pracodawcy zobowiązującego pracownika do udzielania informacji o zamiarze podjęcia lub o podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej. W przypadku złamania zakazu konkurencji powód to ciężkie naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 52 par. 1 pkt 1 w związku z art. 100 par. 1 i art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.; wyrok SN z 25 sierpnia 1998 r., sygn. akt I PKN 265/98, OSNAPiUS 1999/18/574). | Zakończenie stosunku pracy w dniu, w którym oświadczenie o zwolnieniu dyscyplinarnym dotarło do pracownika (m.in. wyrok SN z 6 października 1998 r., sygn. akt III ZP 31/98, OSNAPiUS 1999/3/80). |
Podstawa prawna
Art. 221, art. 30 par. 4, art. 34, art. 36 par. 1, art. 52 par. 1 pkt 1, art. 100 par. 1 i par. 2 pkt 4, art. 1001, art. 114–115, art. 119, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
Art. 58 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 459 ze zm.).
