Chodziło o radnego, który jednocześnie był zatrudniony w spółce. Spółka wypowiedziała mu umowę o pracę, choć nie miała na to zgody rady miasta. Pracodawca co prawda zwrócił się o to do rady, ale wniosek ten trafił do niej już po wypowiedzeniu umowy o pracę. Jako powód rozwiązania umowy spółka podała częste i długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobą albo opieką nad chorymi dziećmi i członkami rodziny, co dezorganizuje pracę i wymusza zatrudnianie innych pracowników w nadgodzinach. Mimo że umowa została już rozwiązana, rada miasta wydała uchwałę, w której nie wyraziła na to zgody. W uzasadnieniu uchwały wskazano, że radny szczegółowo przedstawił sytuację związaną z wypowiedzeniem. Twierdził, że faktyczną przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę był jego udział w głosowaniach w sprawie udzielenia ulg podatkowych dla pracodawcy. Głosował przeciwko ich udzieleniu, uznając, że spowodowałoby to negatywne skutki dla budżetu.

Ponadto wskazał, że jego absencje wynikały z konsekwencji wypadku przy pracy, do którego doszło kilka lat wcześniej, przebytego leczenia oraz opieki nad członkiem rodziny. Pracodawca nie przedstawił natomiast dowodów na potwierdzenie, że nieobecności powodowały dezorganizację procesu pracy i konieczność wypłacania dodatkowych wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych przez innych pracowników.

Uchwała zaskarżona do sądu

Uchwałę tę spółka zaskarżyła do sądu administracyjnego i WSA we Wrocławiu stwierdził jej nieważność. Zdaniem WSA rada podejmowała uchwałę, wiedząc o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę z radnym. Skoro zaś uchwała została podjęta, pracodawca, nawet jeżeli wypowiedział już umowę o pracę, ma interes prawny w jej zaskarżeniu.

Chodziło o radnego, który jednocześnie był zatrudniony w spółce. Spółka wypowiedziała mu umowę o pracę, choć nie miała na to zgody rady miasta. Pracodawca co prawda zwrócił się o to do rady, ale wniosek ten trafił do niej już po wypowiedzeniu umowy o pracę. Jako powód rozwiązania umowy spółka podała częste i długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobą albo opieką nad chorymi dziećmi i członkami rodziny, co dezorganizuje pracę i wymusza zatrudnianie innych pracowników w nadgodzinach.. Tak orzekł NSA.

Natomiast skarga była, zdaniem WSA, zasadna. Rada miasta, odmawiając wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy, powinna wykazać, że jest związek pomiędzy wypowiedzeniem stosunku pracy z radnym a okolicznościami związanymi z wykonywaniem przez niego mandatu. Powinna też swoje stanowisko należycie uzasadnić – z odniesieniem się do okoliczności wskazywanych przez obie strony oraz do ustaleń faktycznych, na podstawie logicznych argumentów oraz weryfikowalnego materiału dowodowego. Tego nie zrobiła.

Skargę kasacyjną na to orzeczenie złożył pełnomocnik radnego. Jego zdaniem zaskarżenie uchwały było bezprzedmiotowe, skoro została ona wydana po rozwiązaniu umowy o pracę. I tak pracodawca, zdaniem skarżącego, naruszył prawo, więc rozstrzygnięcie w kwestii uchwały rady nie miałoby znaczenia prawnego.

Kasacja oddalona

NSA oddalił skargę kasacyjną. Wskazał, że nie można mówić o niedopuszczalności czy bezprzedmiotowości badania legalności uchwały rady gminy, która została podjęta już po zakończeniu umowy z radnym.

– W sytuacji, gdy rada nie wyrazi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, pozbawia to możliwości zwolnienia takiego pracownika-radnego przez pracodawcę. Stanowi to istotne ograniczenie uprawnień pracodawcy. Dlatego powinna służyć mu ochrona sądowa w tym zakresie. Nawet jeżeli doszło do uprzedniego rozwiązania stosunku pracy, to jednak i tak ciąży na pracodawcy obowiązek wystąpienia o zgodę na taką czynność do rady. Jeżeli pracodawca wystąpi z takim wnioskiem, to z kolei rada ma obowiązek ten wniosek rozpoznać i wydać stosowną uchwałę. Fakt rozwiązania stosunku pracy, jeżeli do niego doszło nawet przed wydaniem tej uchwały, nie powoduje bezprzedmiotowości postępowania w kwestii jej legalności – powiedziała sędzia sprawozdawca Hanna Knysiak-Sudyka.

Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 10 grudnia 2025 r., sygn. III OSK 2731/22