Taki wniosek płynie z wyroku sądu pracy, który uchylił karę porządkową nałożoną na członka zarządu instytucji publicznej w związku z jego aktywnością w mediach społecznościowych.

Sprawa trafiła na wokandę po tym, jak pracodawca nałożył na pracownika naganę, zarzucając mu naruszenie zasad komunikacji zewnętrznej i niewykonanie polecenia usunięcia wpisów publikowanych w internecie. Pracownik złożył sprzeciw, a po jego odrzuceniu wystąpił do sądu pracy o uchylenie kary.

Sąd przypomniał, że procedura odpowiedzialności porządkowej pracowników jest ściśle uregulowana w kodeksie pracy i składa się z trzech następujących po sobie etapów: najpierw wysłuchanie pracownika, następnie decyzja o karze, a na końcu pisemne zawiadomienie o jej zastosowaniu.

Czyn ciągły a obowiązek ponownego wysłuchania

W opisanej sprawie kluczowe okazało się to, że pracodawca nie dochował tej kolejności w pełnym zakresie. Co prawda pracownik został wezwany do złożenia wyjaśnień i z takiej możliwości skorzystał, jednak – jak ustalił sąd – wyjaśnienia te nie objęły wszystkich zachowań, które ostatecznie znalazły się w piśmie o ukaraniu. Pracownik złożył wyjaśnienia 15 grudnia 2023 r. Tymczasem w naganie, podpisanej kilka dni później, pracodawca jako podstawę kary wskazał również kolejne wpisy opublikowane 15–16 grudnia. Oznaczało to, że część zarzutów została objęta karą bez jakiejkolwiek możliwości wcześniejszego ustosunkowania się do nich przez pracownika.

Sąd nie miał wątpliwości – jeżeli pracodawca traktuje kilka zachowań jako jeden tzw. czyn ciągły i chce objąć je jedną karą porządkową, to obowiązek wysłuchania musi dotyczyć całego tego zakresu. Nie jest dopuszczalne, by pracownik był wysłuchany „częściowo”, a następnie karany także za zdarzenia późniejsze.

Wysłuchanie pracownika nie jest formalnością

W uzasadnieniu sąd podkreślił, że wysłuchanie pracownika nie może być sprowadzane do czysto formalnego etapu postępowania. Ma ono umożliwić realną obronę i przedstawienie argumentów, które mogą wpłynąć na decyzję pracodawcy – także co do rodzaju kary lub odstąpienia od jej zastosowania.

Sąd zaznaczył przy tym, że przepisy nie wymagają, aby wysłuchanie miało formę ustną – dopuszczalne są wyjaśnienia pisemne. Decydujące znaczenie ma jednak ich zakres, a nie forma. Pracownik musi wiedzieć, jakie konkretnie zachowania są mu zarzucane i mieć możliwość odniesienia się do każdego z nich przed podjęciem decyzji o ukaraniu.

Błąd proceduralny wystarczył do uchylenia nagany

W ocenie sądu opisane uchybienie proceduralne miało charakter na tyle istotny, że samo w sobie przesądzało o konieczności uchylenia nagany. Brak wysłuchania pracownika co do wszystkich zarzucanych mu czynów oznacza naruszenie podstawowych gwarancji prawa pracy i czyni karę porządkową bezprawną.

Dopiero na dalszym etapie uzasadnienia sąd odniósł się do merytorycznej zasadności nagany, uznając dodatkowo, że również z tego punktu widzenia kara była nieuzasadniona. Podkreślił jednak wyraźnie, że już sam błąd w procedurze wysłuchania był wystarczający do uwzględnienia powództwa. ©℗

orzecznictwo

Podstawa prawna

Wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie z 16 września 2025 r. sygn. akt VIII P 49/24, orzeczenie nieprawomocne www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia