Pracownik ma prawo do bycia offline, a szef musi zadbać, żeby to było możliwe

Obecnie dynamika i charakter pracy zmieniają się szybciej niż kiedykolwiek wcześniej. Niedawno BHP kojarzyło się wyłącznie z kaskiem czy instrukcją ewakuacji, a środowisko pracy administracyjno-biurowej traktowane było pobłażliwie. Dziś BHP w pracy biurowej zyskuje nowe znaczenie. W erze transformacji cyfrowej, pracy hybrydowej, nieustannej dostępności i rosnącej presji zawodowej, bezpieczeństwo i higiena pracy przestają być jedynie kwestią warunków fizycznych. Coraz większą rolę odgrywają zagadnienia psychospołeczne, a tym samym również obowiązki pracodawcy w tym zakresie.

Nie tylko warunki fizyczne…

Zgodnie z art. 207 par. 1 i 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.), pracodawca odpowiada za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie. Ma on obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy właściwym wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. To jedna z podstawowych gwarancji, które dodatkowo wspierają postanowienia samej konstytucji. Pojęcie bezpieczeństwa i higieny pracy obejmuje aktualnie nie tylko fizyczne bezpieczeństwo, lecz także dobrostan psychiczny pracowników.

Ważne! Troska o zdrowie psychiczne i przeciwdziałanie psychospołecznym zagrożeniom w miejscu pracy staje się dziś coraz ważniejszym obszarem odpowiedzialności pracodawcy. To nie fanaberia ani nowa moda, lecz realny obowiązek ustawowy.

…ale też czynniki psychospołeczne

Pracodawcy – zgodnie z wymogami k.p. – mają obowiązek oceny ryzyka zawodowego oraz zaznajomienia pracowników z wynikami tej oceny. Tradycyjnie skupiali się głównie na czynnikach fizycznych i chemicznych, takich jak hałas, oświetlenie czy ergonomia. Coraz więcej firm – zgodnie z wytycznymi Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA) – włącza jednak do oceny także czynniki psychospołeczne, takie jak nadmierne obciążenie pracą czy nadmierny stres związany z charakterem pracy. To słuszny kierunek, który wpisuje się w wymogi prawa.

Ocena ryzyka zawodowego powinna być kompleksowa i obejmować wszystkie elementy zagrożeń związanych z pracą na danym stanowisku, nie tylko te fizyczne. Również ważny jest zakres obowiązków informacyjnych. Informacja o zagrożeniach i podjętych działaniach ochronnych wykracza poza pojedyncze stanowisko i obejmuje wszelkie informacje o ryzyku związanym z funkcjonowaniem zakładu pracy, a te będą inne w pracowni architektonicznej, sądzie czy banku.

Obowiązki pracodawcy w obszarze BHP to nie tylko informowanie i reagowanie, gdy coś się stanie, ale aktywne zapobieganie zagrożeniom. W tym kontekście zdrowie psychiczne pracownika staje się elementem bezpieczeństwa pracy, a jego ochrona – obowiązkiem ustawowym, a nie przejawem dobrej woli.

System BHP opiera się tradycyjnie na trzech filarach tj. identyfikacji zagrożeń, ocenie ryzyka i podejmowaniu działań prewencyjnych. Te same zasady powinny być stosowane również w odniesieniu do zagrożeń psychospołecznych. W tym obszarze bardzo istotna jest rola służb BHP, które powinny być szczególnie świadome tego typu ryzyk i zagrożeń w miejscu pracy. A – co ważne – zagrożenia te stają się z roku na rok coraz bardziej dotkliwe.

Mobbing – działania prewencyjne

W tym kontekście nie sposób nie wspomnieć o ryzykach związanych z mobbingiem. Zgodnie z art. 94³ k.p., pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy, czyli podejmowania aktywnych działań prewencyjnych. Aktualnie trwają prace nad przemodelowaniem nie tylko definicji mobbingu, ale także zakresu obowiązków i obszarów odpowiedzialności pracodawców. Zakłada się, że znacząco zwiększy się zakres zadań. Pracodawcy będą musieli nie tylko stosować działania prewencyjne, ale również:

• wykrywać przypadki mobbingu,
• właściwie reagować,
• podejmować działania naprawcze,
• zapewniać wsparcie osobom dotkniętym mobbingiem.

Działania te powinny być uporządkowane i skonkretyzowane – dlatego projekt zmian zakłada, że pracodawcy będą zobowiązani do ujęcia w wewnętrznych regulacjach konkretnie określone zasady, tryb oraz częstotliwość działań przeciw naruszeniom, przede wszystkim w zakresie mobbingu i dyskryminacji.

To nie tylko zmiana redakcyjna – to prawdziwa rewolucja w rozumieniu obowiązków pracodawcy wobec zdrowia psychicznego pracowników. Samo posiadanie polityki antymobbingowej nie wystarczy – konieczne będą szersze działania.

Uwaga! W praktyce może to oznaczać regularne badania nastrojów pracowniczych, regularne audyty psychospołeczne, analizę incydentów i wdrażanie działań naprawczych. W projektowaniu tych obowiązków istotne miejsce powinna zajmować właśnie służba nowoczesnego BHP.

Prawo do bycia offline

Kolejny ważny obszar wymagający uwagi pracodawców to tzw. kultura „always-on”. Praca zdalna oraz stała dostępność do maili i komunikatorów rozmyły granice pomiędzy czasem pracy a prywatnym.

Coraz więcej pracowników deklaruje, że czuje presję odpowiedzi na wiadomości również wieczorami i w weekendy. Z punktu widzenia prawa pracy oznacza to ryzyko naruszenia przepisów o czasie pracy, okresach odpoczynku, a przede wszystkim powstania nadgodzin. Z punktu widzenia BHP generuje to stałe obciążenie psychiczne. W niektórych państwach UE, jak Francja, wprowadzono formalne prawo do „odłączenia się”. W Polsce takie regulacje bezpośrednie nie obowiązują, jednak przepisy k.p. pośrednio wprowadzają zasadę zgodną z kierunkiem europejskim – pracownik ma prawo do odpoczynku, także psychicznego.

Uwaga! Pracodawca, który nie wprowadza zasad „cyfrowego odpoczynku” (prawa do bycia offline poza godzinami pracy), może nieświadomie dopuszczać do chronicznego stresu wśród pracowników. To z kolei może prowadzić do konkretnych roszczeń ze strony pracowników, jeśli oczekiwanie ciągłej dostępności po godzinach przybierze wymiar nękania.

Stres jako przyczyna wypadków przy pracy

Stres zawodowy, presja same w sobie zasadniczo nie są traktowane jako przyczyna zewnętrzna wypadków przy pracy. Są one bowiem wpisane w jej charakter. Czasem jednak mogą stanowić istotny czynnik, który wraz z innymi przyczynami może doprowadzić do wypadku przy pracy, np. zawału serca, i rodzić odpowiedzialność pracodawcy.

Orzecznictwo wskazuje bowiem, że przeżycie wewnętrzne w postaci emocji o znacznym nasileniu, wywołujące negatywne skutki w organizmie pracownika, może być uznane za przyczynę zewnętrzną zdarzenia, jeżeli powstało wskutek okoliczności nietypowych dla stosunków pracowniczych. Tak uznał m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 marca 1995 r., sygn. akt II PRN 1/95.

BHP to nie koszt, ale inwestycja

Z perspektywy czysto biznesowej troska o dobrostan psychiczny to nie koszt – to inwestycja. Pracownicy, którzy czują się bezpieczni emocjonalnie, są bardziej lojalni i zaangażowani. W firmach, które ignorują te aspekty, obserwuje się wyższą rotację kadr, większą absencję chorobową, konflikty i spadek efektywności zespołów, ryzyko sporów sądowych i utraty reputacji.

Dlatego nowoczesny pracodawca to taki, który reaguje na sygnały mobbingu i przeciwdziała mu aktywnie, dba o kulturę komunikacji, wspiera równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, edukuje kadrę kierowniczą i oferuje realne wsparcie. A takie działanie przynosi realne korzyści, również finansowe. ©℗