Część praw ma charakter „sytuacyjny”, czyli pracownik musi spełnić określone przesłanki i złożyć wniosek (np. zwolnienie z powodu siły wyższej, urlop opiekuńczy). Inne wynikają po prostu z pozostawania w zatrudnieniu (np. urlop na żądanie) albo z posiadania dziecka (zwolnienie na opiekę nad dzieckiem).

Opieka nad dzieckiem

Pracownik wychowujący dziecko w wieku do 14 lat ma prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin lub 2 dni w roku kalendarzowym, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 k.p.). Sposób wykorzystania tego uprawnienia (w godzinach lub dniach):

  • zależy wyłącznie od decyzji pracownika,
  • nie może być ograniczany przez pracodawcę ani regulacje wewnętrzne,
  • jest określany w pierwszym wniosku o udzielenie zwolnienia w danym roku,
  • raz wybrany obowiązuje do końca roku kalendarzowego, nawet w przypadku zmiany pracodawcy.

Zwolnienie to ma charakter roczny – niewykorzystane nie przechodzi na kolejny rok kalendarzowy.

Urlop opiekuńczy

Urlop opiekuńczy przysługuje pracownikowi na jego wniosek w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie wymagającej pomocy z poważnych względów medycznych – będącej członkiem rodziny lub mieszkającej z nim we wspólnym gospodarstwie domowym. Wymiar tego urlopu wynosi 5 dni w roku kalendarzowym.

Zgodnie z art. 1731 par. 2 k.p. za członków rodziny uznaje się: syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Uprawnienie to obejmuje również osoby niespokrewnione, jeśli pozostają z pracownikiem we wspólnym gospodarstwie domowym.

Urlop opiekuńczy ma charakter bezpłatny – zgodnie z zasadą z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną, a przepisy dotyczące urlopu opiekuńczego nie przewidują zachowania prawa do wynagrodzenia za okres jego trwania.

Uprawnienie to wygasa z końcem roku kalendarzowego, a od nowego roku pracownik nabywa prawo do kolejnych 5 dni urlopu opiekuńczego. [przykład 1]

Urlop na żądanie

W każdym roku kalendarzowym pracownik ma prawo zażądać udzielenia mu 4 dni urlopu z przysługującej puli urlopu wypoczynkowego (20 lub 26 dni). Urlopu tego udziela się na dni pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym wymiarowi pracy w danym dniu, przy czym łączny limit wynosi maksymalnie 4 dni wolne.

Urlop na żądanie nie podlega kumulacji w kolejnych latach. Jeżeli pracownik nie skorzysta z tego uprawnienia w danym roku, niewykorzystane dni tracą swój szczególny charakter i stają się częścią zaległego urlopu wypoczynkowego. W każdym nowym roku pracownikowi przysługuje kolejny limit 4 dni urlopu na żądanie. [przykład 2]

Praca zdalna okazjonalna

W kodeksie pracy wyróżnia się obecnie trzy formy pracy zdalnej:

  • stałą – gdy pracownik wykonuje obowiązki wyłącznie w trybie zdalnym,
  • hybrydową (naprzemienną) – łączącą pracę zdalną z pracą w siedzibie pracodawcy,
  • okazjonalną – o szczególnym, uproszczonym charakterze.

Praca zdalna okazjonalna może być wykonywana jedynie na wniosek pracownika, a jej wymiar nie może przekroczyć 24 dni w roku kalendarzowym. Wniosek nie jest dla pracodawcy wiążący. Ta forma pracy została wyłączona z wielu formalnych obowiązków przewidzianych dla pracy zdalnej, m.in.:

  • pracodawca nie musi zapewniać narzędzi pracy ani zwracać kosztów ich użytkowania (np. energii elektrycznej czy Internetu),
  • nie ma obowiązku określania zasad jej wykonywania w porozumieniach, regulaminie czy umowie o pracę,
  • nie wpływa ona na treść informacji o warunkach zatrudnienia, o której mowa w art. 29 k.p.

Nie oznacza to jednak całkowitego wyłączenia przepisów o pracy zdalnej. Także w przypadku pracy okazjonalnej pracodawca musi zapewnić ochronę danych osobowych oraz dokonać oceny ryzyka zawodowego związanego z jej wykonywaniem. [przykład 3]

Wykonywanie czynności biegłego

Uprawnienia pracownicze limitowane w danym roku kalendarzowym wynikają też z par. 7 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Na jego podstawie pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika wezwanego do wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń, przy czym łączny wymiar takiego zwolnienia nie może przekroczyć 6 dni w roku kalendarzowym. ©℗

przykład 1

Trzynastka mimo krótkiego stażu pracy

Pracownik zatrudniony w urzędzie gminy od września 2025 r. nie nabyłby – co do zasady – prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za ten rok, ponieważ nie przepracował u pracodawcy wymaganego okresu 6 miesięcy. W grudniu jednak złożył wniosek o jednodniowy urlop opiekuńczy w związku z wypadkiem ojca. Zgodnie z art. 1731 k.p. pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu opiekuńczego na prawidłowo złożony wniosek pracownika. Ustawowe sformułowanie „udziela się” oznacza, że decyzja pracownika w tym zakresie jest wiążąca dla pracodawcy. Na gruncie ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej: u.d.w.r.) zasadą jest, że prawo do trzynastki w pełnej wysokości przysługuje po przepracowaniu całego roku kalendarzowego, a w wysokości proporcjonalnej – po co najmniej 6 miesiącach pracy. Ustawodawca przewidział jednak wyjątki od tej zasady. W art. 2 ust. 3 u.d.w.r. wymienione są sytuacje, w których pracownik zachowuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego mimo braku półrocznego stażu – jedną z nich jest właśnie korzystanie z urlopu opiekuńczego. W konsekwencji pracownik, który w 2025 r. wykorzystał choćby jeden dzień urlopu opiekuńczego, nabędzie prawo do trzynastki za 2025 r., w wysokości proporcjonalnej do okresu faktycznego zatrudnienia w urzędzie gminy.

przykład 2

Niewykorzystane dni urlopu

Pracownik nie wystąpił w 2025 r. o urlop na żądanie, a na koniec roku pozostanie mu 6 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 168 k.p. niewykorzystany urlop powinien być udzielony do końca września następnego roku, jednak zasada ta nie dotyczy urlopu na żądanie. Dni urlopu na żądanie, które nie zostały wykorzystane w danym roku, z jego końcem tracą swój szczególny charakter – przestają być dniami, których termin może jednostronnie wskazać pracownik, i stają się częścią urlopu zaległego. W analizowanym przypadku oznacza to, że z pozostałego z 2025 r. urlopu 2 dni (zwykłego) powinny zostać udzielone do końca września 2026 r., z kolei 4 dni (dawnego urlopu na żądanie) mogą zostać wykorzystane do końca 2026 r., ale już w trybie zwykłym – po uzgodnieniu terminu z pracodawcą.

przykład 3

Limity się nie sumują

Pracownik nie korzystał w 2025 r. z pracy zdalnej okazjonalnej. Pod koniec roku ustalił z pracodawcą, że w styczniu i lutym 2026 r. będzie wykonywał pracę zdalnie – w związku z remontem utrudniającym funkcjonowanie firmy. Strony nie zawarły jednak formalnego porozumienia w tej sprawie, a pracodawca uznał, że może potraktować tę pracę jako okazjonalną i nie ponosić z tego tytułu dodatkowych kosztów. Przyjął też błędne założenie, że niewykorzystany limit z 2025 r. sumuje się z limitem z 2026 r., co daje łącznie 48 dni pracy zdalnej okazjonalnej. Takie rozumowanie jest nieprawidłowe. Limit pracy zdalnej okazjonalnej dotyczy wyłącznie jednego roku kalendarzowego i nie przechodzi na rok następny. Pracownik może więc – na swój wniosek – wykonywać pracę zdalną okazjonalną przez maksymalnie 24 dni w 2026 r. Jeżeli okres zdalnej pracy miałby przekroczyć ten limit, to od 25. dnia należałoby go zakwalifikować jako pracę zdalną „zwykłą”, wymagającą pełnego uregulowania zgodnie z art. 6719 par. 1 i 2 k.p. Oznacza to konieczność uzgodnienia zasad jej wykonywania, w tym zasad rozliczania kosztów, zgodnie z art. 6720 par. 6 pkt 2–8 k.p. W przypadku braku wewnętrznych regulacji dotyczących pracy zdalnej po przekroczeniu limitu pracy okazjonalnej niezbędne będzie zawarcie z pracownikiem indywidualnego porozumienia, które określi warunki i zasady wykonywania pracy zdalnej oraz sposób pokrywania kosztów z nią związanych. ©℗

Podstawa prawna

art. 6719, art. 6720 par. 6 pkt 2–8, art. 1731 par. 2, art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 1871)

art. 2 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 560)

par. 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632)