Dokładnie w czerwcu 2026 r. upływa czas na implementację dyrektywy. Jej głównym celem jest przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej w firmach. Czyli niwelowanie luki płacowej – różnicy między pensjami mężczyzn i kobiet. Według danych Eurostatu z 2021 r. w Polsce wynosiła ona 4,5 proc. To wynik niewielki na tle pozostałych państw UE.
– Wyzwaniem są już jednak wyniki w poszczególnych sektorach, co uwidoczniły m.in. ostatnie dane o medianie płac GUS. W sektorze finansów i ubezpieczeń sięga ona ponad 30 proc., w IT – przekracza 24 proc., w przetwórstwie przemysłowym – 16 proc. – zauważa Mateusz Żydek, rzecznik firmy rekrutacyjnej Randstad.
Najistotniejsze zmiany, jakie niesie ze sobą dyrektywa, są trzy. Po pierwsze, pracownik będzie mógł wystąpić do pracodawcy o informację, jakie jest średnie wynagrodzenie na stanowisku, na którym pracuje. Firmy będą musiały też cyklicznie przypominać o takiej możliwości. Po drugie, przedsiębiorstwa w czasie rekrutacji będą musiały przedstawić kandydatowi widełki wynagrodzeń. Po trzecie, firmy – najpierw te zatrudniające powyżej 250 pracowników – będą musiały publikować raport o luce płacowej we własnych strukturach. Jeśli będzie ona wyższa niż 5 proc., to konieczna będzie jej redukcja. Inaczej mogą się posypać kary.
Jawność wynagrodzeń w polskim wydaniu
Nasi rozmówcy ze strony zarówno pracodawców, jak i związków zawodowych, podkreślają, że kluczowe będzie brzmienie krajowej ustawy implementującej dyrektywę. W dwóch poprzednich kadencjach Sejmu projekty w zakresie jawności płac składał poseł Koalicji Obywatelskiej Witold Zembaczyński. W rozmowie z DGP zapewnia, że teraz też przedstawił projekt prezydium klubu, które obecnie negocjuje jego zapisy z Ministerstwem Finansów.
– Wydaje mi się, że rząd będzie próbował wyjść z własnym rozwiązaniem. Swoją pracę wykonałem, od czasu do czasu dopytuję się też o przyszłość projektu. Jednak z uwagi na to, że chyba rząd ma jakieś plany w tym zakresie, nie został on złożony drogą poselską – tłumaczy Zembaczyński.
Wysłaliśmy pytania do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dot. etapu prac nad projektem ustawy. Odpowiedzi nie otrzymaliśmy do momentu zamknięcia numeru. A krajowe zapisy są niezwykle istotne, gdyż dyrektywa określa jedynie minimalne wymagania względem pracodawców. A zatem politycy mają dowolność w zakresie ewentualnego zaostrzenia przepisów.
– Obawiamy się, że może się powtórzyć sytuacja, jak w przypadku przepisów o sygnalistach, gdzie ustawa była spóźniona o trzy lata. Jej zapisy są niedopracowane do tego stopnia, że firmy nie wiedzą, czy dziś muszą mieć regulamin dot. sygnalistów, czy dopiero od stycznia 2025 r. – zauważa adwokatka Joanna Torbé-Jacko, ekspertka Business Centre Club.
Tłumaczy też, że walka z luką płacową oznacza obowiązki dla pracodawców. Dotyczyć będą nie tylko jej zdiagnozowania, ale też zmiany systemu płacowego, awansów czy bonusów, a także aktów wewnątrzzakładowych.
To samo stanowisko, inne wynagrodzenie
Co istotne, osoby na tych samych stanowiskach nie muszą zarabiać tyle samo. W zapisach dyrektywy znalazł się zwrot „praca taka sama lub o takiej samej wartości”. Kamil Sobolewski, główny ekonomista Pracodawców RP, zauważa, że jeżeli np. jeden sprzedawca w miesiącu sprzedał 100 sztuk danego produktu, a drugi – 10, to trudno mówić o pracy o takiej samej wartości.
– Z ekonomicznego punktu widzenia płaca powinna odzwierciedlać efektywność, wydajność czy produktywność pracownika, a nie tylko nazwę stanowiska, na którym on pracuje. Z zastrzeżeniem, że różnica płac powinna odzwierciedlać różnicę w wydajności, ale nie być elementem dyskryminacji, kolesiostwa czy nepotyzmu – mówi Sobolewski.
Zapisy dyrektywy popiera Związkowa Alternatywa. Jednak jej przewodniczący Piotr Szumlewicz uważa, że jej zapisy powinny nie tylko wspierać kobiety, ale wręcz iść znacznie dalej i ujawnić płace w całej gospodarce.
– Dzięki temu powszechna stałaby się wiedza, jakie są nierówności płacowe i jaki jest realny poziom płac w poszczególnych branżach i na poszczególnych stanowiskach – twierdzi. – Jawność wynagrodzeń mogłaby również poprawić atmosferę w firmach, przyczynić się do wzrostu wydajności pracy i minimalizacji stresu – dodaje.
Co innego sugerują wyniki badania Randstad „Monitor Rynku Pracy”. Niemal dwie trzecie badanych (63 proc.) obawia się, że jawność w zakresie pensji mogłaby powodować niezadowolenie pracowników i konflikty wewnątrz firm. Jednocześnie za transparentnością opowiada się 54 proc., a za pełną przejrzystością listy płac – 39 proc. ©℗
