Praca zdalna już na stałe wpisała się w nową, postcovidową rzeczywistość polskiego rynku pracy.
Tymczasowe rozwiązania prawne przyjęte w ramach ustawy z 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2020 poz. 568) i nowelizowane w kolejnych przepisach przestają obowiązywać 4 września br. Za chwilę możemy więc mieć w tym zakresie lukę w prawie. ABSL wraz z innymi organizacjami pracodawców, takimi jak American Chamber of Commerce (Amcham), Business Centre Club, Francusko-Polska Izba Gospodarcza, Konfederacja Lewiatan, Polskie Forum HR, Polsko-Szwajcarska Izba Gospodarcza, Pracodawcy RP, wnioskuje o przedłużenie obowiązywania tymczasowych przepisów i jednocześnie apeluje o prace nad wprowadzeniem odpowiednich regulacji do kodeksu pracy.
Korzyści dla wszystkich
Warto dodać, że ten tryb pracy staje się coraz bardziej pożądany zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Jak wynika z raportu firmy rekrutacyjnej Devire, dwóch na trzech kandydatów chętniej wybierze ofertę, która zapewnia częściowy lub pełny wymiar pracy zdalnej.
Z perspektywy pracodawcy z kolei praca zdalna daje bardzo dużo możliwości: większy dostęp do talentów (w tym wysoko wykwalifikowanych), bardziej elastyczne podejście do powierzchni biurowych (tworzenie mobilnych biur w całej Polsce zamiast dużych przestrzeni biurowych w drogich lokalizacjach), wsparcie w budowaniu systemów benefitowych.
Praca zdalna wspiera też różnorodne inicjatywy na rzecz zrównoważonego rozwoju, od wzrostu gospodarczego i zmniejszania nierówności po zrównoważone miasta, dając asumpt do rozwoju średnich miast.
Sektor nowoczesnych usług biznesowych jest dobrym tego przykładem. Jak wskazują nasze badania, przed wybuchem pandemii COVID-19 średnio 66 proc. zatrudnionych w firmach z sektora usług wspólnych korzystało już w ograniczonym zakresie z pracy zdalnej, dlatego też firmom było łatwiej przenieść większość procesów w tryb zdalny w bardzo krótkim czasie. Aż 85 proc. ankietowanych firm z sektora nowoczesnych usług przeniosło pracowników do pracy zdalnej w ciągu pięciu dni.
Regulacja jest konieczna
Biorąc pod uwagę, jak zmienia się rynek pracy i wychodząc naprzeciw możliwościom, jakie daje technologia, konieczne jest jak najszybsze uregulowanie pracy zdalnej. Tak jak wielokrotnie było już to podnoszone, tymczasowe przepisy regulujące pracę zdalną są niewystarczające, a pracy zdalnej nie można mylić z telepracą. Praca zdalna może być wykonywana w dowolnym miejscu, ma charakter mniej lub bardziej nieregularny, a jej zastosowanie zależy głównie od dwóch czynników: charakteru wykonywanych zadań oraz preferencji pracowników i pracodawców dotyczących jej częstotliwości. Pracodawcy apelują o przyjęcie szerokiej definicji pracy zdalnej, rozumianej jako pracy realizowanej (całkowicie lub częściowo) w miejscu zamieszkania pracownika bądź w innym miejscu ustalonym przez obie strony.
Rekomendujemy, aby podstawę regulacji pracy zdalnej u danego pracodawcy stanowił regulamin pracy zdalnej ustanowiony przez pracodawcę po konsultacjach ze stroną społeczną (związkami zawodowymi lub przedstawicielstwem pracowników) oraz indywidualne porozumienie zawierane z pracownikiem. W przypadku pracodawców zatrudniających poniżej 50 pracowników rekomendujemy wprowadzenie możliwości zawierania tylko indywidualnych porozumień bez ustalania regulaminu pracy zdalnej. Takie rozwiązania pozwolą indywidualnie określać tryb pracy zdalnej, mając na uwadze charakter pracy oraz potrzeby pracownika i pracodawcy.
Uwaga na bhp i czas pracy
Kolejnym dylematem, przed którym stają pracodawcy, jest określenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy w czasie pracy zdalnej. Brak odpowiednich przepisów powoduje problemy, np. w razie wypadku przy pracy. Stąd też pracodawcy składają propozycję rozwiązań bardziej odpowiadających rzeczywistości pracy zdalnej, m.in. w zakresie postępowania wypadkowego i dokonania kwalifikacji, czy zdarzenie miało charakter wypadku przy pracy.
Drugim istotnym elementem przy pracy zdalnej jest jej czas. Żeby proponowany model pracy zdalnej mógł być w pełni wykorzystywany przez pracowników i stanowił dla nich benefit pozwalający im zachować równowagę między pracą a życiem domowym, należy dokonać przeglądu innych kodeksowych regulacji, chociażby związanych z czasem pracy (w zakresie przerywanego czasu pracy – art. 139). W przypadku pracy zdalnej przerywany charakter pracy nabiera nowego znaczenia i daje możliwość lepszego łączenia jej z obowiązkami domowymi.
Składając wyżej wspomniane rekomendacje, za cel postawiliśmy opracowanie takich rozwiązań legislacyjnych, które będą odpowiedzią na zmieniający się model pracy i potrzeb pracodawców oraz pracowników.
