Skrócony czas pracy: nie dla wszystkich te same skutki

Chętnych firm jest niemało, jednak wśród pracodawców sam pomysł takiej samej zapłaty za zmniejszoną liczbę godzin pracy z oczywistych względów nie budzi entuzjazmu. Pojawiają się głosy, że to zahamuje rozwój Polski, że przestaniemy być konkurencyjni, że Polska jest jeszcze krajem na dorobku itd.

Co jednak ciekawe, także nie wszyscy pracownicy są zachwyceni takim pomysłem. W badaniu przeprowadzonym przez Fundację Stocznia, którego wyniki przedstawiono w raporcie „Kto chce pracować krócej”, tylko 63 proc. osób pracujących popiera wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy w wymiarze 32 godz. (8 godz. dziennie), natomiast niewiele ponad połowa osób pracujących zgodziłaby się na pracę po 6 godz. dziennie przez pięć dni w tygodniu.

Zwolennikami krótszego wykonywania obowiązków są przede wszystkim osoby młode i wykonujące raczej pracę umysłową. Pracownicy fizyczni zwracają uwagę na zagrożenia – boją się obniżki wynagrodzenia oraz pogorszenia się warunków zatrudnienia. Obawy wyrażają także emeryci, których co prawda ewentualne nowe zasady nie będą dotyczyć, ale oni z kolei wiążą skrócenie czasu pracy z jeszcze większymi trudnościami w dostępie do usług publicznych.

Raport pokazał jak na dłoni pewną – zdawałoby się, że oczywistą – kwestię, o której zapominają zarówno krytycy, jak i zwolennicy skracania czasu pracy. Tę, że nie dla każdej branży i nie na każdym stanowisku będzie to oznaczać to samo.

Dyskusja na ten temat często wygląda tak, że jedna strona odnosi się do sytuacji w biurze korporacji albo urzędzie, a druga – do linii produkcyjnej w fabryce.

Czas pracy nie jest wyryty w kamieniu

Ministerstwo skupia się w tym momencie na uzasadnianiu swojego pomysłu. Zwraca często uwagę, że rozwój technologiczny pozwala pójść dalej w skracaniu czasu pracy, bo obecne normy zostały ustalone dość dawno, w innej rzeczywistości gospodarczej.

Trzeba tu przypomnieć, że choć koncept, że pracujemy przez osiem godzin przez pięć dni w tygodniu wydaje się niektórym wyrytą w kamieniu odwieczną zasadą, tak naprawdę jest efektem walki o prawa socjalne pracowników. To angielska rewolucja przemysłowa na szeroką skalę wywołała dyskusję o „czasie pracy” rozumianym jako określona stała liczba godzin, którą trzeba oddać pracodawcy. W początkach XIX w. robotnicy spędzali w fabrykach po kilkanaście godzin dziennie, nierzadko siedem dni w tygodniu. Już pierwsze próby ograniczania pracy dzieci w przemyśle bawełnianym (Cotton Mills and Factories Act z 1819 r.), które zakazywały pracy dzieciom do lat 9 i ograniczały prace dzieci do lat 16 do „zaledwie” 12 godzin dziennie, wywołały protesty. Podnoszono znajomo brzmiące argumenty. Przeciwnicy dowodzili m.in., że ograniczenia spowodują, iż przemysł brytyjski straci konkurencyjność na rynku światowym, a poza tym stworzą niebezpieczny precedens i rozbudzą kolejne żądania robotników. Mimo że brytyjski przemysł bawełniany został pozbawiony pracy kilkulatków, nie tylko nie przestał być konkurencyjny, lecz nawet zdominował rynek światowy. Sprawdziły się jednak obawy przed kolejnymi żądaniami. Postulat ośmiogodzinnego dnia pracy został ogłoszony przez ruch robotniczy już w 1866 r., co Międzynarodowa Organizacja Pracy potwierdziła w konwencji z 1919 r., przy założeniu sześciodniowego tygodnia pracy.

Pierwszym wolnym weekendem (samo pojęcie jest u nas znane od dość niedawna) Polacy cieszyli się dopiero w 1973 r. Wolnych sobót było początkowo tylko kilka w roku. Dopiero potem ich liczba stopniowo wzrastała, a norma tygodniowa do 2001 r. wynosiła 42 godziny. Od 2001 r. (z okresem przejściowym) kodeks pracy przewiduje pracę przeciętnie przez 8 godzin dziennie przez 5 dni w tygodniu, przy czym kluczowe jest słowo „przeciętnie”. Wolna w danym tygodniu nie musi być akurat sobota.

Co kupuje pracodawca

Od czasu ustalenia normy tygodniowej na poziomie 40–42 godziny nasza gospodarka uległa jednak przeobrażeniu. Paradoksalnie, to właśnie zmiana jej profilu może być przyczyną, dla której dalsze skracanie czasu pracy nie będzie tak proste. Pomińmy pierwszą i oczywistą różnicę – w PRL nie istniał sektor prywatny, konkurujący nie tylko między sobą, lecz także na rynku międzynarodowym, tak jak dzisiaj, a wszelkie decyzje podejmowano na szczeblu centralnym. Zwróćmy jednak uwagę na coś innego – skrócenie czasu pracy, czy to w wymiarze tygodniowym, miesięcznym czy nawet rocznym, będzie miało inne skutki dla różnych branż.

Tam, gdzie liczy się konkretny rezultat (powiedzmy: wysłanie gazety do druku albo przygotowanie raportu ze sprzedaży), zmiana będzie relatywnie łatwa. Pracodawca kupuje bowiem konkretny wynik, a nie to, ile pracownik poświęcił czasu na dojście do niego, mimo że formalnie – zgodnie z kodeksem – zatrudniony musi przepracować 40 godzin tygodniowo. W wielu miejscach pracuje się tyle, ile wymaga realizacja zadania, a przez resztę z przepisowych godzin po prostu „jest się w pracy”.

Dyskusja na ten temat odbywa się zresztą regularnie między zwolennikami a przeciwnikami pracy zdalnej. Zwolennicy wskazują, że dzięki niej mogą się skupić na pracy, a nie rozmowach w biurze, co pozwala im skończyć zadania szybciej. Z kolei przeciwnicy zazwyczaj skupiają się na obowiązku „pozostawania w dyspozycji pracodawcy” przez 8 godzin, niezależnie od tego, czy wykonało się wszystkie wyznaczone na ten dzień zadania. Skrócenie czasu pracy oznaczałoby więc w praktyce, że obowiązków jest tyle samo, ale jest mniej bezproduktywnego czasu „do odsiedzenia”. I to właśnie osoby wykonujące tego rodzaju zajęcia są największymi zwolennikami skrócenia czasu pracy. W ich wypadku zrealizowałby się jeden z celów tej zmiany – zapewnienie większej równowagi między życiem prywatnym i zawodowym.

Większe tempo pracy i nadgodziny dla pracownika

Inaczej jest w wypadku osób zatrudnionych na stanowiskach produkcyjnych czy np. w budownictwie. Skrócenie czasu pracy to jednocześnie mniejsza liczba wyprodukowanych dóbr albo wykonanych przez danego człowieka czynności. Żeby utrzymać obecny poziom produkcji, konieczne byłoby narzucenie pracownikom nadgodzin albo zatrudnienie dodatkowych osób, co oznacza dodatkowe koszty.

Właśnie pracownicy takich sektorów wyrażają w raporcie Fundacji Stocznia obawy o zwiększenie tempa wykonywania obowiązków czy wymuszanie nadgodzin. Nie można też lekceważyć ich obaw o zmniejszenie wynagrodzenia. Nawet jeśli w przyszłych przepisach sformułowano by wprost zakaz zmniejszania wynagrodzenia przy skróconym czasie pracy, nietrudno sobie wyobrazić, jak firmy będą to obchodzić. Zmuszą zatrudnionych do podpisania porozumień o zmniejszeniu etatu, podczas gdy w rzeczywistości i tak będą oni pracować na pełny etat. Tego właśnie spodziewają się, a nie tylko obawiają, pracownicy. Jest oczywiste, że firmy zrobią wszystko, aby nie ponosić kosztów zmian.

Ideałem byłoby, gdyby skrócenie czasu pracy spowodowało zwiększenie poziomu automatyzacji polskiej gospodarki, aby odciążyć pracowników od najbardziej mozolnej i uciążliwej pracy. Tu jednak ponownie pojawia się problem kosztów. Co prawda firmy już od 2022 r. mogą uzyskać ulgę na robotyzację, ale instrument ten ocenia się jako niewystarczający do stworzenia rzeczywistych zachęt do automatyzowania poszczególnych czynności. Poza tym ulga będzie dostępna tylko do 2026 r.

Nie widać na horyzoncie nowych narzędzi, które zachęciłyby pracodawców do takich inwestycji, mimo że dzisiaj Polska jest na szarym końcu w statystyce liczby robotów przypadających na 10 tys. pracowników. W 2023 r. w Polsce było ich zaledwie 61, a w Szwecji – 293.

Gdy liczy się czas pracy

Można jeszcze wyróżnić trzecią grupę stanowisk, których – przynajmniej na razie – nie da się zautomatyzować, a pracy usprawnić, bo płaci się przede wszystkim za czas, podczas którego dana osoba jest dostępna dla pracodawcy, jak np. pielęgniarka (która notabene i tak na etacie pracuje krócej niż zwykły pracownik). Owszem, ma ona określone zadania na dyżurze, ale nie może po prostu wykonać ich szybciej i wcześniej wyjść do domu. Jej praca to także gotowość do wykonania czynności w razie potrzeby przez określony czas w miejscu pełnienia dyżuru. Podobnie np. ochroniarz musi być obecny w miejscu pracy przez wyznaczony czas, bo przecież doba nie zostanie skrócona. W wypadku tego typu stanowisk pracodawca bez wątpienia poniesie wyższe koszty zatrudnienia, jeśli dojdzie do skrócenia czasu pracy, bo będzie musiał zapłacić za nadgodziny albo zatrudnić dodatkowe osoby, aby wypełniły powstałą lukę.

W takich przypadkach istnieje zagrożenie, że przepisy o czasie pracy będą obchodzone, bo pracodawcy będą oferować zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia albo w formule B2B (co już doskonale w Polsce znamy). Dzięki temu nie będą musieli przejmować się normami czasu pracy czy koniecznością wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny. I – jak to bywa – odtrąbimy sukces w postaci nowego, przyjaznego dla zatrudnionych prawa, a ono i tak będzie martwe. ©Ⓟ