Badania lekarskie pracowników: obowiązek a granice ingerencji pracodawcy

Uwzględniając liczbę osób objętych corocznie badaniami medycyny pracy, można je postrzegać jako efektywne narzędzie do prowadzenia działań profilaktycznych, a także do promowania i wdrażania programów zdrowotnych oraz programów polityki zdrowotnej w miejscu pracy.

Ustawowy podział

Podstawowe badania profilaktyczne określone w art. 229 k.p. dzielą się na wstępne, okresowe i kontrolne. Badaniom wstępnym podlegają:

• osoby przyjmowane do pracy,
• pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy,
• pracownicy przenoszeni na stanowiska, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, za wyjątkiem osób przyjmowanych do danego pracodawcy ponownie w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy.

Okresowym badaniom lekarskim podlegają pracownicy, którzy byli niezdolni do pracy przez okres dłuższy niż 30 dni wskutek choroby.

Natomiast kontrolne badania lekarskie obejmują pracowników, którym kończy się ważność orzeczenia lekarskiego i należy w stosunku do nich ustalić zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Skierowanie

Pracodawca kieruje pracownika lub osobę ubiegającą się o zatrudnienie na opisane wyżej badania, wystawiając odpowiednie skierowanie, którego zakres i treść reguluje par. 4 ust. 2 pkt 4 rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy. Szczegółowe zasady dotyczące rodzaju i częstotliwości badań określają wskazówki metodyczne, przy czym lekarz przeprowadzający badanie ma możliwość rozszerzenia go o dodatkowe konsultacje specjalistyczne lub wyznaczenia wcześniejszego terminu kolejnego badania, jeżeli uzna to za konieczne dla trafnej oceny stanu zdrowia badanego.

Wczesna diagnostyka

Od 2023 r. zgodnie z art. 229 par. 6¹ k.p. lekarz medycyny pracy za zgodą pracownika może go skierować do udziału w programie zdrowotnym lub programie polityki zdrowotnej. Chodzi tu o inicjatywy wykraczające poza standardowe badania profilaktyczne, lecz istotne z punktu widzenia zapobiegania chorobom i ich wczesnej diagnostyki. Skierowanie jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik spełnia kryteria uczestnictwa w danym programie.

• program profilaktyki raka szyjki macicy, profilaktyki raka piersi
• program „Kolonoskopia – badanie, które ratuje życie”, adresowany jest do osób w określonych grupach wiekowych lub z podwyższonym ryzykiem nowotworowym. ©℗

Problemy interpretacyjne

Ustawodawca zamierzał wzmocnić rolę lekarzy medycyny pracy w zakresie profilaktyki i promocji zdrowia, umożliwiając im wykorzystanie kontaktu z pracownikiem nie tylko do oceny zdolności do pracy, lecz także do wspierania jego zdrowia poprzez kierowanie do programów zdrowotnych.

W rezultacie lekarze nie dysponują obecnie ani jasnymi podstawami prawnymi, ani odpowiednimi narzędziami organizacyjnymi by wdrażać te rozwiązania. Wątpliwości budzi również, kiedy badania w ramach programów mogą zostać uznane za równoważne z obowiązkowymi, oraz kto i w jakim trybie powinien je rozliczać – zwłaszcza jeśli nie obejmują całego zakresu wymaganego orzeczniczo.

Wcześniejsze badania profilaktyczne

Oprócz przeprowadzania opisywanych profilaktycznych badań okresowych w praktyce może się pojawić konieczność skierowania pracownika na dodatkowe badania pomimo ważności wcześniej wydanego orzeczenia lekarskiego. Możliwości w tym zakresie są ograniczone – obowiązujące przepisy nie przewidują wprost przeprowadzania wcześniejszych badań okresowych. Niemniej jednak orzecznictwo sądów pracy wskazuje, że pracodawca może skierować pracownika na badania profilaktyczne przed upływem terminu ważności poprzedniego orzeczenia, jeżeli w międzyczasie wystąpiły okoliczności mogące świadczyć o zmianie stanu zdrowia pracownika. Przykładowo, w wyroku z 18 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 44/02), Sąd Najwyższy uznał, że takie działanie pracodawcy może być zasadne, jednak możliwość ta ma charakter ograniczony i nie może być interpretowana w sposób rozszerzający.

Z kolei w postanowieniu z 21 lutego 2017 r. (sygn. akt I PK 144/16) SN stwierdził, że obowiązek badań lekarskich ma charakter wyjątkowy – stanowi odejście od zasady dobrowolności poddania się badaniom lekarskim, w związku z czym nie może być rozszerzany na inne sytuacje, nieprzewidziane wprost w art. 229 k.p., tj. badań wstępnych, okresowych i kontrolnych. Co do zasady, jeśli pracownik posiada aktualne orzeczenie lekarskie, pracodawca nie ma podstaw do kierowania go na kolejne badania przed upływem ich ważności.

Incydenty zdrowotne w pracy

Zdarzają się jednak sytuacje wyjątkowe, np. w razie uzasadnionych wątpliwości co do stanu zdrowia pracownika po incydencie w pracy, które mogą przemawiać za ponownym, wcześniejszym badaniem. Wymaga to ostrożności, indywidualnej oceny przypadku oraz respektowania przepisów RODO i zakazu dyskryminacji.

Pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność za zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obowiązek ten obejmuje nie tylko dbałość o zdrowie zatrudnionych, lecz także zapewnienie bezpieczeństwa innym osobom przebywającym na terenie zakładu pracy. W związku z tym w szczególnych sytuacjach – gdy pojawią się konkretne przesłanki budzące wątpliwości co do aktualności orzeczenia lekarskiego – pracodawca może, a w niektórych przypadkach wręcz powinien skierować pracownika na kontrolne badania lekarskie.

Zatajenie faktycznego stanu zdrowia

Dodatkowy wymiar analizowanej problematyce nadaje kwestia zatajania przez pracownika istotnych informacji dotyczących stanu zdrowia. W wyroku z 17 maja 2017 r. (sygn. akt II PK 94/16) Sąd Najwyższy wskazał, że zewnętrzną przyczyną wypadku może być dopuszczenie pracownika do pracy na podstawie zaświadczenia lekarskiego zawierającego oczywiście błędną ocenę jego zdolności do pracy. Taki błąd musi mieć charakter oczywisty, tj. możliwy do wychwycenia bez specjalistycznej wiedzy medycznej. SN podkreślił również, że obowiązek z art. 211 pkt 5 k.p. nie ogranicza się do stawienia się na badania i uzyskania orzeczenia, lecz obejmuje współdziałanie z lekarzem w trakcie badania oraz rzetelne informowanie o stanie zdrowia. Zatajenie informacji, np. o chorobie przewlekłej (jak padaczka), może skutkować odpowiedzialnością pracownika.

W sprawie będącej przedmiotem orzeczenia SN uchylił wyrok sądu okręgowego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania, wskazując na konieczność zbadania, czy pracodawca – nieposiadający wiedzy medycznej – mógł na podstawie przebiegu zdarzenia podejrzewać, że pracownik cierpi na padaczkę, czy też miał prawo uznać incydent za jednostkowy. Sprawa ta uwypukla problematykę odpowiedzialności pracodawcy, który – mimo dochowania wszystkich obowiązków wynikających z prawa pracy, w tym skierowania pracownika na badania lekarskie i dopuszczenia go do pracy na podstawie ważnego orzeczenia – został uznany za odpowiedzialnego za wypadek przy pracy. Dopiero SN zakwestionował tę ocenę i potwierdził, że działania pracodawcy były zgodne z przepisami, a brak wiedzy medycznej oraz zatajenie choroby przez pracownika nie mogą skutkować przypisaniem mu odpowiedzialności.

Uwaga na ochronę danych osobowych

Pracodawca, kierując pracownika na badania lekarskie – zarówno obowiązkowe, jak i uzasadnione konkretną sytuacją – musi mieć na uwadze ograniczenia wynikające z przepisów o ochronie danych osobowych. Treść skierowania powinna być zgodna z rozporządzeniem wykonawczym, które określa, że należy w nim zawrzeć m.in. informacje o stanowisku pracy, warunkach środowiska pracy oraz czynnikach szkodliwych. Niedozwolone jest natomiast zamieszczanie danych dotyczących stanu zdrowia pracownika, przypuszczeń co do jego schorzeń czy informacji o posiadaniu orzeczenia o niepełnosprawności. Ujawnienie takich danych może skutkować naruszeniem przepisów RODO, a także prowadzić do zarzutów o dyskryminację bądź naruszenie dóbr osobistych. Jak wskazał Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych, pracodawca nie może zamieszczać w skierowaniu innych danych niż te przewidziane we wzorze – ich dopisanie stanowiłoby naruszenie art. 9 ust. 2 w zw. z art. 5 ust. 1 lit. a RODO (decyzja PUODO z 27 kwietnia 2022 r., nr DS.523.7376.2021).

Bez medycznych sugestii

W świetle obowiązujących przepisów treść skierowania na badania lekarskie powinna się ograniczać wyłącznie do informacji niezbędnych do oceny zdolności do pracy na konkretnym stanowisku – pracodawca nie jest uprawniony do formułowania diagnoz ani wskazywania konieczności konsultacji z lekarzem konkretnej specjalizacji. Nie oznacza to jednak, że jest całkowicie pozbawiony możliwości przekazania istotnych informacji uzasadniających potrzebę skierowania na badania.

Dokument ten nie powinien zawierać medycznych sugestii ani diagnoz, ale może stanowić istotny kontekst dla lekarza medycyny pracy, umożliwiający właściwą ocenę stanu zdrowia pracownika w odniesieniu do wymagań danego stanowiska. ©℗