Poradnia z prawa pracy

Odpowiedź:

Nie. W przypadku, gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie – w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa o pracę na okres próbny.

Uzasadnienie:

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Dotyczy to także umowy o pracę zawartej na okres próbny, w związku z czym niespełnienie przez pracodawcę tego wymogu stanowiło naruszenie przepisów. W razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na okres próbny z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownik ma jednak tylko prawo do odszkodowania – nie przysługuje mu alternatywne roszczenie o przywrócenie do pracy. Odszkodowanie, o którym mowa powyżej, przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa na okres próbny. Oblicza się je na zasadach obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

W orzecznictwie zwraca się jednak uwagę, że regulacja ta dotyczy tylko naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę na okres próbny, a nie zasadności tego wypowiedzenia. Przy wypowiadaniu umów na okres próbny, nie jest wymagane uzasadnienie wypowiedzenia. W orzecznictwie podnosi się jednak, że sąd pracy nie jest pozbawiony możliwości oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny, a pracownik nie jest pozbawiony ochrony w tym zakresie – możliwa jest ocena, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło nadużycie tego prawa ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (por. np. wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05). ©℗

Czy można przywrócić termin na zgłoszenie przez pracownika gotowości do pracy

Odpowiedź:

W orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, że termin ten nie może zostać przywrócony. Pracownik może jednak wykazać, że przekroczenie wymaganego terminu 7 dni nastąpiło z niezależnych od niego przyczyn, co spowoduje, że pracodawca nie będzie mógł odmówić ponownego zatrudnienia tej osoby.

Uzasadnienie:

W razie ustalenia, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – co do zasady, stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu po zakończeniu okresu wypowiedzenia – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Pracodawca może jednak odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. W orzecznictwie przyjmuje się, że termin ten powinien

być liczony od daty uprawomocnienia się orzeczenia sądu o przywróceniu do pracy oraz że jest to termin prawa materialnego, który nie podlega przywróceniu na zasadach przewidzianych dla terminów prawa procesowego (por. np. wyrok SN z 12 lipca 2005 r., sygn. akt II PK 358/04). W orzecznictwie zwraca się także uwagę, że chodzi tu o gotowość podjęcia pracy w sensie prawnym, co powoduje np., że niezdolność do pracy z powodu choroby nie jest przeszkodą do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy (wyrok SN z 5 czerwca 2007 r., sygn. akt III PK 10/07). Zgłoszenie gotowości podjęcia pracy może być dokonane przez każde zachowanie pracownika, objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuowania reaktywowanego stosunku pracy (por. np. wyrok SN z 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 524/02). Po upływie wskazanego wyżej terminu, pracownik może jedynie wykazać, że pracodawca nie może odmówić jego ponownego zatrudnienia, gdyż niezachowanie tego terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Za taką przyczynę uznaje się np. niepowiadomienie pracownika przez jego pełnomocnika procesowego o wyroku przywracającym do pracy. Sformułowanie: „przyczyny niezależne od pracownika” nie jest tożsame ze zwrotem: „przyczyny niezawinione przez pracownika”. Są to przyczyny, które nie zależą od pracownika – na które nie miał on obiektywnego wpływu (por. np. postanowienie SN z 26 listopada 2024 r., sygn. akt II PSK 10/24).

W sytuacji, gdy przywrócony do pracy pracownik nie zgłosił gotowości do pracy w wymaganym terminie siedmiu dni, na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania upływu tego terminu, a na pracowniku obowiązek wykazania, że przekroczenie omawianego terminu nastąpiło z niezależnych od niego przyczyn – jeżeli twierdzi, że pracodawca ma obowiązek ponownie go zatrudnić, mimo upływu siedmiu dni (por. wyrok SN z 14 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 104/07).

W jakiej sytuacji przywrócony do pracy pracownik ma prawo do urlopu za okres pozostawania bez pracy

Odpowiedź:

Nie. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przez sąd, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano mu wynagrodzenie (w przypadku pracownika objętego ochroną przedemerytalną jest to cały okres pozostawania bez pracy). W orzecznictwie zwraca się jednak uwagę, że okres pozostawania bez pracy nie jest okresem zatrudnienia, w związku z czym za ten czas pracownik nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego.

Uzasadnienie:

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Takiemu pracownikowi przysługują także szczególne uprawnienia w razie rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, ale – co do zasady – nie więcej niż za trzy miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Jednak w razie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem objętym ochroną przedemerytalną, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy należy obliczać według wynagrodzenia za pracę, jakie otrzymywałby pracownik, gdyby w tym czasie pracował (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 233/04). Przy określaniu tego wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. W orzecznictwie zwraca się jednak uwagę, że okres pozostawania bez pracy jest tylko wliczany do okresu zatrudnienia. Ten „doliczany” okres nie jest faktycznym okresem zatrudnienia i pracownik nie nabywa za ten okres uprawnień uzależnionych od pozostawania w stosunku pracy – np. urlopu wypoczynkowego (por. np. wyrok SN z 3 lutego 2016 r., sygn. akt I PK 27/15). Prawomocne orzeczenie sądu przywracające pracownika do pracy nie unieważniło rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.

W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, pracodawca – na żądanie pracownika – w ciągu siedmiu dni od dnia przedłożenia przez pracownika świadectwa pracy, uzupełnia treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu. Jeżeli jednak wskazane wyżej orzeczenie zostało wydane w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca wydaje pracownikowi – w terminie siedmiu dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie – nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Czy niezgodne z prawem skrócenie okresu wypowiedzenia daje pracownikowi prawo do odszkodowania

Odpowiedź:

Nie, w przypadku zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiąże się z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Uzasadnienie:

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę mogą być skracane tylko w sytuacjach wymienionych w przepisach. Przykładowo, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracownika ze stażem zakładowym co najmniej 3 lata wynosi 3 miesiące, ale jeżeli wypowiedzenie umowy następuje np. z powodu ogłoszenia upadłości czy likwidacji pracodawcy, pracodawca może skrócić ten okres 3-miesięcznego wypowiedzenia (najwyżej do 1 miesiąca), co powoduje, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Natomiast oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę z zastosowaniem jednostronnie skróconego – bez podstawy prawnej – okresu wypowiedzenia powoduje, że umowa o pracę rozwiąże się z upływem prawidłowego okresu wypowiedzenia, a pracownik ma prawo do wynagrodzenia za cały ten okres. Obliczenie wynagrodzenia za czas do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli został zastosowany okres wypowiedzenia krótszy od wymaganego, następuje na zasadach obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.