Jaka rekompensata za weekendowe szkolenia? [PORADNIA]

W firmie, którą obsługuje moje biuro, pracownik zatrudniony od poniedziałku do piątku od godz. 7–15 będzie brał udział w szkoleniu w sobotę i niedzielę. Szkolenie będzie trwało 10 godzin dziennie (od godz. 8–18). Firma zamierza rozliczyć te godziny w ten sposób, że pracownikowi zostaną udzielone: dwa dni wolnego za 4 godziny nadliczbowe oraz czas wolny w wymiarze 6 godzin. Czy taki sposób rekompensaty weekendowego szkolenia będzie poprawny?

Przyjęty przez firmę sposób rekompensaty pracownikowi weekendowego szkolenia będzie poprawny. Zgodnie z art. 9413 kodeksu pracy (dalej: k.p.): „jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika.

Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy”. Na mocy art. 9413 k.p. wszystkie szkolenia, w których udział stanowi realizację polecenia pracodawcy, w całości są wliczane do czasu pracy. Oznacza to, że w sytuacji, gdy pracodawca wydał pracownikowi polecenie udziału w weekendowym szkoleniu, to czas jego trwania będzie wliczany do czasu pracy. Z tytułu 10-godzinnego szkolenia odbywanego w sobotę (tj. w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy) pracownikowi należy się, zgodnie z art. 1513 k.p., inny dzień wolny od pracy (rekompensujący 8 godzin szkolenia w sobotę) oraz za pozostałe dwie godziny szkolenia albo normalne wynagrodzenie powiększone o 50-proc. dodatek, albo czas wolny od pracy.

Jeżeli pracodawca będzie podejmował decyzję o udzieleniu pracownikowi czasu wolnego za dwie godziny nadliczbowe, to pracownik powinien otrzymać trzy godziny czasu wolnego (zgodnie z art. 1512 k.p.). Z tytułu 10-godzinnego szkolenia w niedzielę, zgodnie z art. 15111 k.p., pracownik nabywa natomiast prawo albo do dnia wolnego, albo do dodatkowego wynagrodzenia. Jeżeli firma udzieli pracownikowi dnia wolnego od pracy, to zrekompensuje 8 godzin szkolenia. Za pozostałe dwie godziny firma może udzielić pracownikowi, zgodnie z art. 1512 k.p., trzech godzin czasu wolnego.

Rada dla klienta biura: Z tytułu 10-godzinnego szkolenia odbywanego w sobotę (tj. w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy) pracownikowi należy się, zgodnie z art. 1513 k.p., inny dzień wolny od pracy (rekompensujący 8 godzin szkolenia w sobotę) oraz za pozostałe dwie godziny szkolenia albo normalne wynagrodzenie powiększone o 50-proc. dodatek, albo czas wolny od pracy. ©℗

Czas wykonywania badań lekarskich w godzinach pracy powinien być zaliczony do czasu pracy. Mimo że czas spędzony przez pracownika na badaniach lekarskich stanowi jego usprawiedliwioną nieobecność w pracy, to czas tej nieobecności nie powinien obniżać obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy. Czas nieobecności w pracy spowodowanej koniecznością przeprowadzenia okresowych badań lekarskich należy traktować tak, jakby pracownik świadczył w tym czasie pracę. Zgodnie z art. 229 par. 2 i 3 kodeksu pracy na pracodawcy ciąży obowiązek przeprowadzenia okresowych i kontrolnych badań lekarskich pracowników. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Rada dla klienta biura: Czas spędzony przez pracownika na badaniach lekarskich powinien być zaliczony do czasu pracy pracownika, o ile przypada w harmonogramowych godzinach jego pracy. Jeżeli zaś czas badań przedłuży się i pracownik poświęci na nie więcej czasu (niż miał do przepracowania w danym dniu), to czas wykraczający poza harmonogramowe godziny pracy pracownika nie zostanie zaliczony do jego czasu pracy. W konsekwencji pracownik nie otrzyma dodatkowego wynagrodzenia za godziny wykraczające poza obowiązującą go dobową normę czasu pracy. ©℗

Prawo pracownika do 15-minutowych przerw w pracy jest uzależnione od faktycznego wymiaru czasu pracy w danym dniu. Prawo do przerwy jest niezależne od systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Na przykład pracownik zatrudniony w weekendowym systemie czasu pracy, który miał danego dnia wykonywać pracę przez 8 godzin, otrzymał polecenie pracy nadliczbowej. W związku z tym jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi 12 godzin, a zatem nabył on prawo do dwóch 15-minutowych przerw w pracy. Zgodnie z art. 134 kodeksu pracy, jeśli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

• wynosi co najmniej 6 godzin ‒ pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy;
• jest dłuższy niż 9 godzin ‒ pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy;
• jest dłuższy niż 16 godzin ‒ pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, również wliczanej do czasu pracy.

Rada dla klienta biura: Z kodeksu pracy wynika, że prawo pracownika do przerw w pracy jest związane z liczbą faktycznie przepracowanych przez niego godzin. Przy czym przepisy nie określają liczby godzin w rozkładzie czasu pracy. ©℗

Tak, zła organizacja pracy może stanowić podstawę roszczeń o wypłatę dodatkowego wynagrodzenia za pracę nadliczbową świadczoną przez kadrę zarządzającą. Zgodnie z art. 1514 par. 1 i 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 128 par. 2 pkt 2 k.p. przez pracowników zarządzających zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

Od wskazanej zasady przewidziano jeden wyjątek. Mianowicie kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 par. 1 k.p., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Należy zaznaczyć, że pracownicy należący do kadry zarządzającej zakładem pracy zachowują prawo do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wykażą, że poza normalnymi godzinami pracy pracowali stale i systematycznie. Oznacza to, że ich doraźna praca ponadwymiarowa, niewyrównana czasem wolnym, jest w istocie bezpłatna (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2020 r., sygn. akt III PK 24/20). Jednocześnie podkreślić należy, że to na pracowniku należącym do kadry zarządzającej spoczywa ciężar wykazania wadliwej organizacji pracy przez pracodawcę, wymuszającej konieczność wykonywania przez niego pracy w godzinach nadliczbowych. Jest to bowiem okoliczność, z której pracownik wywodzi korzystne dla siebie skutki prawne ‒ prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyrok SN z 19 grudnia 2013 r., sygn. akt II PK 70/13).

Rada dla klienta biura: Zwolnienie pracodawcy z obowiązku wypłacenia wynagrodzenia kadrze kierowniczej za pracę w godzinach nadliczbowych nie oznacza możliwości cyklicznego zlecania pracy w czasie przekraczającym ogólnie przyjęte normy czasu pracy. Taka praca może mieć tylko charakter sporadyczny i występować w razie konieczności. ©℗

Oświadczenie o wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy na zastępstwo wymaga uzasadnienia. Zgodnie z art. 30 par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Umowa na zastępstwo to umowa o pracę na czas określony zawierana w celu zapewnienia zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 251 par. 4 pkt 1 k.p.). Okres trwania umowy na zastępstwo odpowiada okresowi planowanej nieobecności w pracy zastępowanego pracownika. Zawierając umowę na zastępstwo, strony mogą określić końcowy termin jej trwania poprzez:

• wskazanie konkretnej daty powrotu do pracy zastępowanego pracownika lub
• przyjęcie, że umowa rozwiąże się z chwilą zakończenia nieobecności, np. z chwilą zakończenia urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego, z którego korzysta zastępowany pracownik.

Rada dla klienta biura: Umowa na zastępstwo rozwiązuje się z ostatnim dniem nieobecności w pracy zastępowanego pracownika. W przypadku wcześniejszego rozwiązania takiej umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę w jego oświadczeniu powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie. ©℗

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Zgodnie z art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Każdy przypadek należy jednak rozpatrywać indywidualnie. Samo opóźnienie w usprawiedliwieniu nieobecności w pracy nie może być powodem natychmiastowego rozwiązania umowy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 416/97, pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych.

Rada dla klienta biura: Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie i wskazywać przyczynę rozwiązania umowy (tj. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy w okresie od ...). Oświadczenie może zostać wysłane pracownikowi pocztą. Uważa się je za złożone z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią. Do momentu skutecznego złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia stosunek pracy trwa. Za czas nieświadczenia pracy pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. ©℗

Wniosek w sprawie rezygnacji z urlopu wychowawczego może zostać złożony w postaci elektronicznej. Zgodnie z art. 1863 kodeksu pracy pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

1) w każdym czasie ‒ za zgodą pracodawcy;

2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy ‒ najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Przepisy nie określają formy wniosku w sprawie rezygnacji z urlopu wychowawczego. W konsekwencji należy przyjąć, że pracownik może złożyć wniosek w sprawie rezygnacji z urlopu wychowawczego w dowolnej formie, w tym w postaci elektronicznej.

Rada dla klienta biura: Jeżeli pracownik złoży wniosek o przerwanie urlopu wychowawczego z zachowaniem 30-dniowego terminu, to taki wniosek jest dla pracodawcy wiążący (pracodawca nie może odmówić uwzględnienia wniosku). Gdyby natomiast pracownik chciał zakończyć urlop wychowawczy we wcześniejszym terminie, to musiałby uzyskać na to zgodę pracodawcy. ©℗