Przez termin wypłaty wynagrodzenia należy rozumieć dzień wyznaczony pracodawcy na realizację tego obowiązku. Termin ten powinien być określony w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy, np. w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania.
Wynagrodzenie za pracę pracownik musi otrzymać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie, co wynika z art. 85 k.p. W umowie o pracę lub w innych aktach wewnątrzzakładowych może zostać przewidziana wypłata wynagrodzenia za okresy krótsze niż miesiąc, np. dwutygodniowe bądź tygodniowe. Warunkiem jednak dopuszczalności wprowadzenia takiego rozwiązania jest jego korzystność dla pracownika w stosunku do regulacji kodeksowej (zob. art. 9 i 18 k.p.).
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną i z tego względu co do zasady wypłacane jest z dołu. Przewidziane przez ustawodawcę wyjątki w tym zakresie dotyczą m.in. nauczycieli. Oczywiście, obowiązek wypłaty wynagrodzenia z góry może zostać przewidziany przez strony w umowie o pracę (por. wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 191/99, OSNAP 2000/22/814).
W przypadku wynagrodzenia za pracę płatnego w terminach miesięcznych pracodawca powinien dokonać jego wypłaty najpóźniej do dziesiątego dnia następnego miesiąca. Na tym tle istnieją spory, czy powyższe oznacza, że pracodawca ma dowolność co do ustalenia terminu w tym zakresie czasowym, czy też ma on obowiązek wypłaty wynagrodzenia niezwłocznie po zakończeniu miesiąca kalendarzowego, a termin - do dziesiątego dnia, przewidziany jest jedynie w przypadku trudności w przeliczeniu wynagrodzenia, otrzymywania przez pracownika wynagrodzenia prowizyjnego czy akordowego, które wypłatę niezwłoczną czynią technicznie trudną.
Przy wynagrodzeniu ustalonym w stałej wysokości miesięcznej, obliczenie jego wysokości nie powinno sprawiać trudności i wyplata powinna nastąpić natychmiast po zakończeniu miesiąca. Nie rozwijając w tym miejscu szerszej argumentacji stwierdzam jedynie, że teza, iż obliczenie wynagrodzenia miesięcznego jest zawsze proste i nie wymaga zbyt długiego czasu na jego dokonanie, jest znacznym uproszczeniem. W szczególności wiąże się to z komplikacjami związanymi z nieobecnościami w pracy pracowników w ostatnich dniach miesiąca, lub też związana jest z obiegiem dokumentów dotyczących usprawiedliwiania nieobecności u pracodawców wielozakładowych.
Gdy chodzi o składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż miesiąc, np. premia kwartalna, dodatkowe wynagrodzenie roczne, nagroda jubileuszowa, terminy ich wypłaty precyzują stosowne przepisy płacowe, przewidujące prawo do tych świadczeń. Terminy wypłaty świadczeń przysługujących za okresy dłuższe niż miesiąc nie muszą odpowiadać terminom nabycia prawa do tych świadczeń. Przykładowo zatem, w przepisach płacowych może znaleźć się postanowienie, iż dodatkowe wynagrodzenie roczne wypłaca się nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie.
Termin wypłaty wynagrodzenia musi być stały i z góry ustalony. Jeśli dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie powinno zostać wypłacone w dniu poprzedzającym ten dzień. Przez pojęcie dni wolne od pracy należy rozumieć tzw. dni ustawowo wolne od pracy, których wykaz zawiera ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. nr 4, poz. 28 z późn. zm.), święta branżowe przysługujące pracownikom niektórych zawodów (np. 4 grudnia - Dzień Górnika).
Niedochowanie przez pracodawcę terminu wypłaty wynagrodzenia rodzi po stronie pracownika prawo do żądania odsetek za opóźnienie. Wskazać należy, iż niewypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia w ustalonym terminie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny.
ARKADIUSZ SOBCZYK
radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie
