Mobbing w pracy. Pracownik łatwiej wygra przed sądem

Obecnie obowiązująca definicja mobbingu jest tak skomplikowana, że pracownikom bardzo trudno jest wygrać proces. Nie dlatego, że nie mogli udowodnić niewłaściwych zachowań szefa, ale dlatego, iż spełnienie warunków uznania ich za mobbing w rozumieniu kodeksu pracy było bardzo trudne.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt nowelizacji kodeksu pracy, który definicję upraszcza. Projekt został zaakceptowany przez Stały Komitet Rady Ministrów i zostanie skierowany do pracy w Sejmie.

Czym jest mobbing – definicja obecna

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 ³ par. 2 k.p.).

Sądy w wyrokach dotyczących spraw o mobbing podkreślają, że aby uznać, że do niego doszło, nie wystarczy samo przekonanie pracownika (np. postanowienie Sądu Najwyższego z 14 lutego 2024 r., sygn. akt II PSK 11/23). Sąd podkreślił, że stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie lub zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku.

Czy krytyka pracownika może zostać uznana za mobbing?

Sądy stoją na stanowisku, że za przejaw mobbingu nie sposób uznać bowiem dozwoloną pracodawcy krytykę czy kontrolę, wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych. Nie może być uznane za mobbing np. przypominanie o terminowym wykonywaniu pracy, konieczność rejestrowania spóźnień czy uzyskania podpisu przełożonych pod dokumentacją (tak Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 13 stycznia 2021 r., III APa 12/20). Dalej sąd podkreślił, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach.

Sąd zwrócił uwagę, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym.

Zadośćuczynienie za mobbing

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę – tak stanowią obecnie obowiązujące przepisy kodeksu pracy.

Definicja mobbingu nie została powiązana ze skutkiem w sferze zdrowia. Oznacza to, że czym innym jest definicja mobbingu, a czym innym możliwość dochodzenia zadośćuczynienia. Nie jest bowiem wykluczone, że mobbing nie wywoła skutku w postaci rozstroju zdrowia, dochodzi jednak do wypełnienia przesłanek mobbingu. Prawo do zadośćuczynienia wymaga kumulatywnego ziszczenia się dwóch czynników - wypełnienia przesłanek mobbingu, a także niezależnie powstania rozstroju zdrowia (postanowienie Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 2022 r., I PSK 208/21).

Odszkodowanie za mobbing

Z kolei pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Odszkodowanie ma zrekompensować każdą szkodę, która pozostaje w związku przyczynowym z mobbingiem. Odszkodowanie to nie ogranicza się zatem do naprawienia szkody powstałej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z powodu mobbingu (w postaci na przykład zarobków utraconych po rozwiązaniu umowy o pracę), lecz ma na celu rekompensatę wszelkich negatywnych dla pracownika skutków majątkowych, jakie wywołał stosowany wobec niego mobbing, w tym wydatków na koszty leczenia związane z rozstrojem zdrowia będącym następstwem mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z 15 września 2021 r., I PSKP 20/21).

Na czym polega obowiązek pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi?

Obecnie kodeks pracy przewiduje jedynie ogólny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Nie precyzuje jednak, na czym ten obowiązek polega.

Bardziej szczegółowe informacje można wywnioskować z orzecznictwa sądów. I tak np. Sąd Najwyższy w postanowieniu z 19 listopada 2024 r. stwierdził, że z ogólnie sformułowanych obowiązków wynikają obowiązki szczegółowe - dbanie o dobrą atmosferę pracy, przeciwdziałanie konfliktom, zapobieganie naruszaniu godności pracowników. Nie jest dopuszczalne (jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego) wzajemne odnoszenie się do siebie pracowników z użyciem słów obraźliwych, wulgarnych, obelżywych. Naruszanie przez jednych pracowników godności i dobrego imienia innych może w skrajnych przypadkach doprowadzić nawet do zastosowania wobec naruszycieli rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Nowa definicja mobbingu

Definicja mobbingu w trakcie trwania prac nad przepisami była wielokrotnie zmieniana. Obecna, zgodnie z komunikatem MRPiPS zamieszczonym na stronie internetowej resortu, zakłada uproszczenie definicji, w tym w szczególności:

• wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych,

• uznanie, że zjawiska te mają charakter nawracający, powtarzający się lub stały,

• pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy,

• uznanie, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny,

• uniezależnienie od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku,

• uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania do zachowań stanowiących mobbing.

Nowe przepisy mają chronić także przed fałszywymi oskarżeniami. Nowelizacja zakłada podniesienie wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu – minimum sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jakie będą dodatkowe zmiany w przepisach o mobbingu?

Ministerstwo na swojej stronie internetowej informuje, że projekt wprowadza obowiązek określenia zasad przeciwdziałaniamobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Oznacza to zwiększenie obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.

Nowe przepisy zakładają zwolnienie z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika i zostały wdrożone odpowiednie i skuteczne działania prewencyjne.

Naruszenie dóbr osobistych pracownika

Gdy zachowania, których doświadczał pracownik, nie pozwalały na przyznanie pracownikowi zadośćuczynienia ani odszkodowania w związku z mobbingiem, niektórzy pracownicy decydowali się na wystąpienie z powództwem w związku z naruszeniem dóbr osobistych pracownika. Jak zapowiada ministerstwo, po zmianie przepisów sąd zobowiązany będzie do dokonania w jednym postępowaniu oceny, czy nie doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika.

Możliwość występowania z takim roszczeniem potwierdzają sądy. Jak zwrócił uwagę Sąd Okręgowy w Płocku z 24 stycznia 2020 r., VI Pa 36/19, jeżeli stwierdzono brak podstaw prawnych do zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, to nie wyklucza to dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał takiego rozstroju zdrowia ani za naruszenie jego dóbr osobistych. W sprawie rozpatrywanej przez SO w Płocku chodziło o sytuację, w której istnienie mobbingu nie było podawane w wątpliwość, ale zachowanie mobbera nie jest na tyle negatywne, aby wywoływało rozstrój zdrowia.

Dobra osobiste zostały wymienione w art. 23 kodeksu cywilnego. Zgodnie z nim dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.

Naruszenie dóbr osobistych – możliwości pracownika

Pracownik, który decyduje się na roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych, musi zwrócić uwagę na art. 24 kodeksu cywilnego.

Zgodnie z nim ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego albo zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.