Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca

odpowiedź Nie. W celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim e-ZLA. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc (par. 11 rozporządzenia wymienionego w podstawie prawnej; dalej: rozporządzenie). Niezależnie od zaplanowanych dni pracy (odpowiednio 3, 5 i 1 dzień), w okresie orzeczonej niezdolności do pracy miesięczne wynagrodzenie pracownika należy podzielić przez 30 i otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę dni wskazaną w e-ZLA (7 dni).

Przyjmując, że wszyscy z chorujących pracowników wynagradzani są stałą stawką wynagrodzenia w wysokości 6500 zł, pracodawca powinien pomniejszyć wynagrodzenie w następujący sposób:

• 6500 zł: 30 dni = 216,67 zł,
• 216,67 zł × 7 dni = 1516,69 zł,
• 6500 zł – 1516,69 zł = 4983,31 zł.

Zwolnienie z pracy

odpowiedź Nie. Jeżeli pracownik w miesiącu był nieobecny z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Zasadę tę stosuje się również, gdy okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca (par. 12 rozporządzenia).

Przyjmując, że 9 sierpnia 2025 r. nastąpi rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem wynagradzanym stałą stawką miesięcznego wynagrodzenia w wysokości 5900 zł, należy ustalić, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy, liczbę godzin nieprzepracowaną od 10 do 31 sierpnia. Zakładając, że jest to 112 h, pracodawca powinien pomniejszyć wynagrodzenie w następujący sposób:

• 5900 zł: 160 h = 36,88 zł,
• 36,88 zł × 112 h = 4130,56 zł,
• 5900 zł – 4130,56 zł = 1769,44 zł.

Zwolnienie lekarskie bez prawa do świadczenia

odpowiedź Sposób ustalania wysokości wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca wynikający z par. 11–12 rozporządzenia nie będzie miał zastosowania do pracownika znajdującego się w tzw. okresie wyczekiwania na prawo do świadczeń chorobowych. Metody te stosuje się wyłącznie w przypadku nieobecności w pracy:

• z tytułu, z którego wypłacane są świadczenia chorobowe (wynagrodzenie lub zasiłki z ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego par. 11 rozporządzenia),
• z innych przyczyn niż choroba pracownika (par. 12 rozporządzenia).

W analizowanej sytuacji trzeba zastosować art. 80 kodeksu pracy (dalej: k.p.), w myśl którego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną. Kwotę miesięcznego wynagrodzenia pracownika określonego stawką miesięczną w stałej wysokości należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu i ustalone w ten sposób wynagrodzenie za 1 h pracy należy pomnożyć przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych przez tego pracownika. Ta sama zasada dotyczyć będzie sytuacji, gdy na zwolnieniu lekarskim e-ZLA widnieć będzie kod literowy „C”. Kod ten oznacza niezdolność do pracy spowodowaną nadużyciem alkoholu. Wynagrodzenie lub zasiłek chorobowy nie przysługują ubezpieczonemu za okres pierwszych 5 dni tej niezdolności.

Opieka nad chorym członkiem rodziny

odpowiedź Ponieważ była to nieobecność z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą pracownika, do pomniejszenia wynagrodzenia należy zastosować zasadę wynikającą z par. 12 rozporządzenia. Zatem miesięczną stawkę wynagrodzenia należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Kodeksowy wymiar czasu pracy

odpowiedź W zależności od stosowanego systemu czasu pracy pracownicy mogą być objęci różnymi okresami rozliczeniowymi. W okresach dłuższych niż jeden miesiąc pracodawca ma możliwość zaplanować pracownikowi godziny pracy, które w poszczególnych miesiącach kalendarzowych nie muszą pokrywać się z wymiarem czasu pracy ustalonym dla tego miesiąca na podstawie przepisów k.p. pod warunkiem zapewnienia prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

W par. 12 rozporządzenia mowa jest o „liczbie godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu”. Pojęcie to nie zostało jednak wprost zdefiniowane. Odwołując się do literalnego jego brzmienia, skoro nie wskazano w nim liczby godzin „przypadających do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu” lub „godzin wynikających z rozkładu czasu pracy danego pracownika”, tylko do „godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu”, oznacza to liczbę godzin zgodnie z wymiarem czasu pracy ustalanym na zasadach ogólnych, wynikających z treści art. 130 k.p.

W konsekwencji do ustalenia dzielnika do wyliczenia „stawki godzinowej” należy przyjąć „kodeksowy” wymiar czasu pracy. Przyjęcie godzin z rozkładu czasu pracy spowoduje różnicowanie stawek godzinowych dla zwalnianych pracowników, którym w miesiącu zaplanowano inną liczbę godzin do przepracowania.

Trzymiesięczny okres rozliczeniowy

odpowiedź Jeżeli w miesiącu pracownik faktycznie wykonywał pracę, zachował on prawo do wynagrodzenia (art. 80 k.p.). Jeżeli przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia, zgodnie z par. 11–12 rozporządzenia o wynagradzaniu, wartość wychodzi zerowa (ujemna), w celu ustalenia wysokości wynagrodzenia należy miesięczną stawkę podzielić przez liczbę godzin wynikającą z wymiaru czasu pracy dla danego miesiąca i otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin faktycznie przepracowaną.

Chorobowe w dni wolne od pracy

odpowiedź Nie. Jeżeli dni niezdolności do pracy (wynikające ze zwolnienia lekarskiego e-ZLA) będą przypadać tylko na dni wolne od pracy tego pracownika oraz w piątek pracownik przepracował pełne 8 h, oznacza to, że przepracował on pełny miesiąc. Miesiącem pracy nie jest miesiąc kalendarzowy, tylko dni pracy wynikające z rozkładu czasu pracy tego pracownika. Przepis § 11 rozporządzenia o wynagradzaniu nie będzie miał w tym przypadku zastosowania, gdyż pracownik przepracował wszystkie dni, które były zaplanowane do przepracowania. Wynagrodzenie przysługuje za czas faktycznie przepracowany (art. 80 k.p.). Nie ma więc podstaw do jego obniżenia. Pracodawca rozliczy pełne miesięczne wynagrodzenie oraz świadczenie chorobowe za dwa dni orzeczonej niezdolności do pracy. Za piątek pracownik zachował prawo do pełnego wynagrodzenia, stąd nie ma podstaw do wypłaty za ten dzień świadczenia chorobowego. Tego dnia nie uznaje się za dzień niezdolności do pracy z powodu choroby, zatem nie wlicza się go do okresu zasiłkowego 182/270 dni.

Gdy e-ZLA obejmuje również dzień w którym pracownik pracował przez trzy godziny

odpowiedź Jeśli pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby lekarz wystawił zwolnienie lekarskie e-ZLA obejmujące również dzień częściowo przepracowany i w związku z tym otrzyma on wynagrodzenie tylko za przepracowane godziny, to za ten dzień przysługuje mu również świadczenie chorobowe. Pracodawca pomniejszy stałe miesięczne wynagrodzenie pracownika o 3 dni niezdolności do pracy, za 3 h wykonywanej pracy w piątek rozliczy wynagrodzenie i za 3 dni wypłaci świadczenie chorobowe. Do okresu zasiłkowego wlicza się dni, za które wypłacono świadczenie chorobowe.

Podobna sytuacja wystąpi, gdy pracownik zawnioskuje w piątek o pierwsze 3 h zwolnienia z powodu działania siły wyższej (5 h nieprzepracowane), uda się do lekarza i lekarz wystawi e-ZLA na piątek, sobotę i niedzielę. Pracodawca pomniejszy stałe miesięczne wynagrodzenie pracownika o 3 dni niezdolności do pracy, za 3 h w piątek rozliczy wynagrodzenie w wysokości 50 proc. i za 3 dni wypłaci świadczenie chorobowe.

Zwolnienie na cały miesiąc bez dwóch weekendów

odpowiedź Zgodnie z normą wyrażoną w art. 80 k.p., w sytuacji, gdy w miesiącu kalendarzowym pracownik nie przepracował ani jednej godziny, a przedłożone zwolnienie lekarskie e-ZLA przypada tylko na dni robocze, nie ma podstaw do stosowania przepisów rozporządzenia o wynagradzaniu. Wynagrodzenie za pracę nie przysługuje (art. 80 k.p.), a pracodawca ma obowiązek rozliczyć tylko świadczenie chorobowe za 26 dni niezdolności do pracy.

Bez prawa do pensji

odpowiedź W związku z nieprzepracowaniem ani jednego dnia za sierpień pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia (art. 80 k.p.).

Korzystanie z urlopu opiekuńczego

odpowiedź Za okres urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.). W związku z niepłatnym zwolnieniem, należy miesięczne wynagrodzenie odpowiednio pomniejszyć, dzieląc je przez liczbę godzin z wymiaru czasu dla tego miesiąca, tj. 144 h.

Udzielenie innego dnia wolnego za święto

odpowiedź Dzień 3 maja przypadł w tym roku w sobotę i obniżył wymiar czasu pracy o 8 h, tak jak święta występujące w innym dniu powszednim (podobnie 1 listopada 2025 r.). Metoda obowiązująca podczas obliczania wymiaru czasu pracy i zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy może obligować pracodawcę do wyznaczenia za ten dzień dodatkowego dnia wolnego od pracy. Udzielenie innego dnia wolnego za święto przypadające w sobotę dotyczy zatrudnionych wykonujących pracę w stałym rozkładzie czasu pracy przypadającym od poniedziałku do piątku. Pracownikowi zatrudnionemu 5 maja dzień wolny nie przysługuje, gdyż nie był zatrudniony 3 maja. Wymiar godzin do przepracowania od 5 do 31 maja 2025 r. wyniósł 160 h (art. 130 k.p.). Pomimo zatrudnienia 5 maja, nie ma podstaw do obniżenia miesięcznego wynagrodzenia. Za maj pracownik otrzyma wynagrodzenie w pełnej wysokości.

Podwyżka w trakcie miesiąca

odpowiedź W pierwszej kolejności pracodawca powinien ustalić wysokość wynagrodzenia za miesiąc po jego zmianie, a następnie pomniejszyć je o godziny urlopu bezpłatnego. Przepisy nie regulują sposobu ustalania wysokości wynagrodzenia w stałej stawce miesięcznej w przypadku zmiany jego wysokości. W tej sytuacji należy ustalić stawki godzinowe przed i po zmianie wynagrodzenia, aby następnie pomnożyć je przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych podczas obowiązywania tych stawek. Do ustalenia wysokości stawki godzinowej należy posłużyć się faktyczną liczbą godzin do przepracowania (zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy dla pracownika, tj. 184 h, a nie wymiarem czasu pracy obowiązującym dla danego miesiąca, tj. 160 h). Ustalona w ten sposób wysokość wynagrodzenia pomniejszona zostanie o godziny urlopu bezpłatnego. W celu ustalenia stawki godzinowej za czas urlopu bezpłatnego należy ustalić stawki godzinowe przed i po zmianie wynagrodzenia, aby następnie pomnożyć je przez liczbę godzin wykorzystanego urlopu bezpłatnego podczas obowiązywania tych stawek. Do ustalenia wysokości stawki godzinowej należy posłużyć się liczbą godzin z wymiaru czasu pracy dla tego miesiąca, tj. 160 h. ©℗