O kwalifikacji zwolnienia z pracy decyduje jego przyczyna

2) 10 proc. pracowników – przy zatrudnieniu co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników – przy zatrudnieniu co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa powyżej, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej pięciu pracowników.

Odpowiednie zastosowanie przepisów dotyczących zwolnień grupowych

Część regulacji dotyczących trybu grupowego stosuje się odpowiednio również w sytuacjach określanych jako indywidualne rozstanie z pracownikiem – gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niezwiązanych z zatrudnionym, a te stanowią wyłączną podstawę decyzji kadrowej, niezależnie od tego, czy następuje to poprzez wypowiedzenie czy porozumienie stron. Warunkiem zastosowania przepisów jest objęcie rozwiązaniem umów – w okresie nie dłuższym niż 30 dni – liczby osób mniejszej niż minimalna wymagana dla procedury zbiorowej.

Rozwiązanie umowy z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy stanowi zatem wspólny mianownik obu przypadków, przy czym w wariancie grupowym nie muszą one być jedynym powodem ustania zatrudnienia, natomiast w sytuacji jednostkowej – już tak.

Brak zamkniętego katalogu powodów zwolnienia

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników posługuje się pojęciem przyczyn niezwiązanych z osobą zatrudnionego, nie odwołując się natomiast bezpośrednio do przesłanek dotyczących pracodawcy. W orzecznictwie się podkreśla, że za takie okoliczności uznaje się wszelkie powody niemające związku z właściwościami psychofizycznymi pracownika ani sposobem realizacji przez niego obowiązków służbowych. Mogą one wynikać zarówno z sytuacji po stronie zakładu pracy, jak i z innych, niezależnych czynników, które nie obciążają żadnej ze stron stosunku zatrudnienia (por. postanowienie SN z 14 marca 2019 r., sygn. akt I PK 45/18).

W judykaturze przyjmuje się, że sporządzenie wyczerpującego katalogu takich przesłanek jest niemożliwe (wyrok SN z 10 marca 2016 r., sygn. akt III PK 81/15). Ustawa nie zawiera definicji legalnej przyczyn niezależnych od pracownika, co prowadzi do wniosku, iż mogą one mieć zróżnicowaną wagę i charakter – od błahych po istotne (wyrok SN z 20 marca 2009 r., sygn. akt I PK 185/08).

Decyzja o zmianach organizacyjnych

Do przesłanek niezwiązanych z osobą pracownika zalicza się m.in. uwarunkowania natury ekonomicznej oraz organizacyjnej. Pierwsze z nich obejmują sytuację, w której trudności finansowe po stronie zakładu pracy prowadzą do konieczności ograniczenia stanu zatrudnienia. Drugie natomiast wynikają ze zmian w strukturze lub sposobie działania organizacji, skutkujących redukcją liczby etatów (por. uzasadnienie wyroku SN z 16 września 2009 r., sygn. akt I PK 72/09).

Zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą sąd pracy nie jest uprawniony do oceny zasadności decyzji ekonomicznych bądź organizacyjnych podejmowanych przez pracodawcę (por. postanowienie SN z 22 lutego 2023 r., sygn. akt I PSK 62/22). Niemniej w przypadku rozwiązania umowy z przyczyn finansowych podmiot zatrudniający powinien być w stanie wykazać, że zastosowane kryteria doboru osób objętych redukcją były zobiektywizowane, przejrzyste i uwzględniały wszystkich pracowników, których dotyczyły przesłanki uzasadniające zakończenie stosunku pracy (por. wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., sygn. akt I PK 50/06). [przykład 1]

PRZYKŁAD 1

W wyroku z 20 października 1998 r. (sygn. akt I PKN 393/98) Sąd Najwyższy wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę z powodu konieczności redukcji zatrudnienia wynikającej z przesłanek ekonomicznych nie wymaga uprzedniego dokonania zmian w regulaminie pracy, strukturze organizacyjnej zakładu ani w innych wewnętrznych aktach normatywnych pracodawcy. Moment wprowadzenia modyfikacji w dokumentach zakładowych nie ma istotnego znaczenia przy ocenie zarówno przyczyny, jak i zasadności rozwiązania stosunku pracy.

Pozorność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

Należy mieć na uwadze, że zmiany organizacyjne nie mogą mieć charakteru fikcyjnego – pracodawca nie jest uprawniony do powoływania się na reorganizację wyłącznie w celu wyeliminowania konkretnego pracownika i zastąpienia go inną osobą (por. wyrok SN z 4 września 2007 r., sygn. akt I PK 92/07). W judykaturze podkreśla się jednak, że za rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia uznaje się nie tylko okoliczność istniejącą w chwili złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, lecz także zdarzenie, które ma się urzeczywistnić w przewidywalnej, niedalekiej przyszłości – na przykład po zakończeniu okresu wypowiedzenia (por. wyrok SN z 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 325/00). [przykład 2]

PRZYKŁAD 2

Wypowiedzenie zmieniające

W orzecznictwie podkreśla się, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych mają zastosowanie wówczas, gdy ustanie zatrudnienia – zarówno w ramach procedury zbiorowej, jak i indywidualnej – wynika z realnej, obiektywnie istniejącej konieczności po stronie pracodawcy. W związku z tym, że celem wypowiedzenia zmieniającego jest umożliwienie dalszego trwania stosunku pracy poprzez modyfikację warunków zatrudnienia, a rozwiązanie umowy stanowi jedynie potencjalny skutek odmowy przyjęcia nowych propozycji przez pracownika, to nie każda taka sytuacja może być utożsamiana z wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.

W każdym przypadku niezbędna jest ocena, czy pracodawca rzeczywiście dążył do kontynuacji zatrudnienia na zmienionych warunkach, a do rozwiązania umowy doszło wyłącznie wskutek braku zgody ze strony pracownika, czy też okoliczności sprawy oraz treść złożonej propozycji uzasadniają wniosek, iż faktycznym celem było zakończenie stosunku pracy (por. wyrok SN z 2 grudnia 2011 r., sygn. akt III PK 30/11).

Ponadto, zgodnie z orzecznictwem, nie można traktować jako wypowiedzenia w rozumieniu omawianej ustawy jednostronnej, nieznacznie niekorzystnej zmiany istotnych warunków umowy o pracę z przyczyn niezależnych od zatrudnionego, ani też zasadniczej modyfikacji elementów o charakterze drugorzędnym, jeżeli również wynika ona z okoliczności niemających związku z osobą pracownika (por. wyrok SN z 17 października 2017 r., sygn. akt II PK 275/16).

Ustalenie liczby wymówień

W wyroku z 1 lipca 2020 r. (sygn. akt I PK 195/18) Sąd Najwyższy wskazał, że w przypadku decyzji pracodawcy o zastosowaniu wypowiedzeń zmieniających wobec większej grupy zatrudnionych, niezbędne jest ustalenie, czy doszło do co najmniej pięciu wypowiedzeń definitywnych bądź rozwiązania stosunków pracy w wyniku nieprzyjęcia przez pracowników propozycji istotnych i niekorzystnych zmian w warunkach zatrudnienia. Dopiero zaistnienie takiej sytuacji aktualizuje obowiązek uwzględnienia osób objętych wypowiedzeniem zmieniającym przy ocenie liczby pracowników, wobec których zastosowano zwolnienie grupowe.

Oznacza to, że jeżeli w analizowanym okresie co najmniej pięciu pracowników zostało zwolnionych w sposób definitywny lub wskutek odmowy akceptacji nowych, mniej korzystnych warunków dotyczących kluczowych elementów umowy, to również pozostałe przypadki – w tym zakończenia zatrudnienia po wypowiedzeniu zmieniającym – podlegają ocenie w kontekście przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych (por. wyrok SN z 24 maja 2023 r., sygn. akt II NSNc 160/23).

Natomiast w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje jednostronnej modyfikacji zasad wynagradzania wobec znacznej części, a nawet całego personelu, lecz nie dochodzi do co najmniej pięciu przypadków rzeczywistego ustania stosunku pracy, nie zachodzą przesłanki do zakwalifikowania danej sytuacji jako grupowej redukcji zatrudnienia. W takim przypadku mogą mieć zastosowanie wyłącznie przepisy dotyczące zwolnień indywidualnych.

Wyłączny powód niedotyczący pracownika lub …

W przypadku zastosowania procedury indywidualnego rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niezależnych od pracownika przesłanki leżące po stronie pracodawcy muszą stanowić wyłączną podstawę uzasadniającą zakończenie zatrudnienia. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 10 października 1990 r. (sygn. akt I PR 319/90), chodzi o sytuację, w której – w braku wskazanych okoliczności – decyzja o wypowiedzeniu umowy nie zostałaby podjęta.

W orzecznictwie akcentuje się również, że niedopuszczalne jest współistnienie innych motywów, w szczególności odnoszących się do cech lub zachowania pracownika, a zwłaszcza do sposobu wywiązywania się przez niego z obowiązków zawodowych. W takim przypadku bowiem nie można mówić o istnieniu wyłącznej przyczyny leżącej poza osobą zatrudnionego (por. postanowienie SN z 28 sierpnia 2024 r., sygn. akt III PSK 57/23).

Dla prawidłowej kwalifikacji przyczyny rozwiązania stosunku pracy kluczowy pozostaje moment, w którym pracodawca podejmuje decyzję kadrową – to wtedy należy ocenić, czy występują przesłanki uzasadniające zakończenie zatrudnienia (por. wyrok SN z 4 kwietnia 1995 r., sygn. akt I PRN 6/95).

…współprzyczyna z jego strony

W przypadku indywidualnego rozwiązania stosunku pracy konieczne jest ustalenie, czy zatrudniony nie przyczynił się do zaistnienia tego zdarzenia (por. wyrok SN z 3 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 81/10). W sytuacji, gdy w ramach wypowiedzenia zmieniającego pracodawca zaproponował pracownikowi adekwatne warunki zatrudnienia, odmowa ich przyjęcia może być uznana za współprzyczynę rozwiązania umowy, o ile z uwagi na interesy obu stron oraz charakter oferowanej pracy można zasadnie oczekiwać akceptacji ze strony zatrudnionego.

Natomiast odmowa przyjęcia warunków, które noszą znamiona szykany lub są wyraźnie niedogodne z przyczyn obiektywnych, takich jak przeciw wskazania zdrowotne, nie wyklucza uznania, że przyczyny zakończenia zatrudnienia leżą wyłącznie po stronie pracodawcy (por. wyrok SN z 6 stycznia 2009 r., sygn. akt II PK 108/08).

Ponadto odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, ograniczającego się wyłącznie do obniżenia wynagrodzenia, z reguły nie stanowi współprzyczyny rozwiązania umowy o pracę (por. wyrok SN z 4 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 521/00).

Problem potencjalnego współudziału zatrudnionego w rozstaniu pojawia się również przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron (por. wyrok SN z 3 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 80/10). ©℗