Przyjęta 10 maja 2023 r. dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 ma na celu wzmocnienie zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Wprowadza m.in.:

  • obowiązek wartościowania stanowisk według obiektywnych, neutralnych kryteriów,
  • obowiązek raportowania luki płacowej (dla firm zatrudniających co najmniej 100 osób),
  • obowiązek podawania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę,
  • przejrzystość w zakresie awansów, podwyżek i zasad ustalania wynagrodzenia.

Państwa członkowskie mają ją wdrożyć do 7 czerwca 2026 r. Teoretycznie jest jeszcze czas, ale w praktyce – szczególnie dla sektora MŚP – każdy miesiąc zwłoki zmniejsza szanse na spokojne przygotowanie.

Prace nad wdrożeniem dyrektywy

W grudniu 2024 r. ministerstwo powołało zespół roboczy, do którego zaproszono przedstawicieli innych resortów, GUS, PIP oraz środowisk naukowych i partnerów społecznych, który ma przygotować projekt ustawy wdrażającej dyrektywę. Resort pracy zapowiedział także przygotowanie narzędzi wspierających wprowadzenie dyrektywy w życie:

  • systemu GUS do raportowania danych, który umożliwi firmom przesyłanie wskaźników dotyczących luki płacowej oraz
  • narzędzia do wartościowania stanowisk pracy zgodnie z wymogami dyrektywy – opracowywane we współpracy z Centralnym Instytutem Ochrony Pracy oraz podręcznik wyjaśniający, jak powinien przebiegać proces wartościowania stanowisk pracy.

Oba mają być bezpłatne i ogólnodostępne. Problem w tym, że nadal nie wiadomo, kiedy dokładnie będą gotowe. Do czasu zamknięcia tego wydania DGP nie uzyskaliśmy informacji o planowanej dacie udostępnienia narzędzi.

Ministerstwo jedynie zachęca pracodawców do korzystania z dokumentów Międzynarodowej Organizacji Pracy i Komisji Europejskiej. Mowa m.in. o przewodniku „Promoting Equity” oraz aneksie do sprawozdania KE dotyczącego dyrektywy 2006/54/WE. Problem w tym, że oba dokumenty są dostępne wyłącznie w języku angielskim. Ich treść, choć merytorycznie wartościowa, jest na tyle specjalistyczna, że przeciętny pracodawca nie będzie w stanie samodzielnie z nich skorzystać. MRPiPS nie przygotowało nawet oficjalnych tłumaczeń, streszczeń ani praktycznych poradników opartych na tych materiałach. W efekcie wsparcie, które miało ułatwić wdrożenie reformy, dla wielu firm pozostaje poza zasięgiem.

Brak narzędzi i jasnych wytycznych

Jak przyznają sami przedsiębiorcy, większość firm nie jest przygotowana na nadchodzące zmiany. Brakuje im zarówno informacji, jak i gotowych procedur czy wzorów dokumentów. Zdecydowana większość organizacji – szczególnie małych i średnich – nie ma sformalizowanej polityki płacowej, a wynagrodzenia ustala się często uznaniowo lub pod wpływem bieżącej sytuacji rynkowej.

Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan, w trakcie posiedzenia sejmowej podkomisji do spraw przedsiębiorczości poświęconej wdrażaniu dyrektywy, podkreślał, że dla wielu przedsiębiorców szczególnie trudne będzie przejście od rynkowego sposobu ustalania płac – w którym decydują m.in. niedobory kadrowe, presja inflacyjna i bieżące negocjacje – do systemu opartego na formalnym wartościowaniu stanowisk i pisemnej argumentacji wysokości wynagrodzenia.

– Nie ma wątpliwości, że dziś w wielu firmach „system płacowy” to suma uzgodnień i okazjonalnych korekt. A teraz mamy przekształcić to w transparentny, zgodny z prawem unijnym mechanizm, który trzeba będzie raportować i uzasadniać przed instytucją kontrolną – wskazywał Lisicki. – To ogromne wyzwanie organizacyjne, zwłaszcza tam, gdzie nie ma działu HR czy żadnej kadry analitycznej – dodaje.

Eksperci zwracają uwagę, że przedsiębiorstwa, które chcą się przygotować, nie mają jak tego zrobić, bo brakuje jasnych wytycznych.

– Dyrektywa nakłada na każdego pracodawcę, bez względu na wielkość zatrudnienia, obowiązek podziału posad na kategorie grupujące stanowiska, na których wykonywana jest taka sama praca oraz praca takiej samej wartości. O ile mniejszym problemem jest ustalenie, na których stanowiskach wykonuje się taką samą pracę, to ustalenie, jakie prace mają „taką samą wartość” jest kolosalnym wyzwaniem. Konieczne jest do tego skorzystanie z tzw. metodologii wartościowania pracy zgodnie z kryteriami wskazanymi w dyrektywie – wyjaśnia radca prawny Katarzyna Sarek-Sadurska z Kancelarii People & Law.

Podkreśla, że należy jak najszybciej udostępnić pracodawcom narzędzia, które ich w tym procesie wesprą. – Nie może to nastąpić dopiero za rok, w momencie upływu terminu na implementację dyrektywy, ale powinno zostać zrobione już teraz, po to aby mieli czas na przeprowadzenie tego procesu w ich organizacjach – dodaje.

Ministerstwo zapewnia, że trwają intensywne prace nad dostarczeniem rozwiązań, ale przedsiębiorcy alarmują: czas mija, a oni nadal nie wiedzą, co konkretnie robić.

Luka płacowa pod lupą PIP

Tymczasem wiadomo już, że kluczową rolę w nadzorze nad przestrzeganiem nowych przepisów odegra Państwowa Inspekcja Pracy. Zgodnie z zapowiedzią przedstawicielki resortu, Agnieszki Wołoszyn, PIP otrzyma konkretne kompetencje nadzorcze i kontrolne, które pozwolą jej realnie egzekwować nowe przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń. Inspekcja będzie mogła m.in.:

  • występować do pracodawcy z wnioskiem o przekazanie informacji dotyczących luki płacowej – zarówno w odniesieniu do podstawowej stawki godzinowej, miesięcznej, jak i składników uzupełniających oraz zmiennych części wynagrodzenia;
  • zwracać się o dodatkowe wyjaśnienia dotyczące przekazanych danych, w tym szczegółów wszelkich różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn;
  • żądać udostępnienia wspólnej oceny wynagrodzeń, którą firma będzie zobowiązana przeprowadzić w sytuacji podejrzenia nieuzasadnionej luki płacowej lub dyskryminacji;
  • zostać włączona w proces opracowywania i realizacji środków zaradczych, które wynikają z przeprowadzonej wspólnej oceny wynagrodzeń.

Inspekcja ma również pełnić rolę doradczą i edukacyjną. Będzie pomagać pracodawcom w zrozumieniu i prawidłowym wdrażaniu przepisów, szczególnie w pierwszych latach obowiązywania reformy. W praktyce oznacza to jednak także większą presję kontrolną, na którą firmy – zwłaszcza z sektora MŚP – mogą nie być gotowe. ©℗

opinia

Luka płacowa może nadszarpnąć wizerunek firmy

ikona lupy />
Sławomir Paruch, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz / Materiały prasowe

Unijna dyrektywa o równości wynagrodzeń to impuls do działania – nie tylko z uwagi na nowe obowiązki prawne, lecz także rosnące oczekiwania pracowników wobec przejrzystości i sprawiedliwości płac. Choć w Polsce wciąż czekamy na pełną implementację europejskich przepisów, warto rozpocząć przygotowania już teraz. Dzięki temu można zaoszczędzić.

Dlaczego? Po pierwsze, zmiany wymagają solidnych fundamentów – uporządkowanej struktury rodzajów prac, rzetelnych danych płacowych i spójnej kultury organizacyjnej. To proces, który wymaga czasu i zaangażowania wielu osób. Dzięki wczesnym działaniom można zniwelować lukę płacową, odpowiednio dysponując środkami w ramach budżetów podwyżkowych.

Po drugie, ujawnienie informacji o luce płacowej może negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy zarówno w oczach pracowników, jak i kandydatów. Rozpoczynając działania z wyprzedzeniem, zyskujemy czas, by zidentyfikować przyczyny nierówności i wdrożyć realne zmiany – zanim obowiązek raportowania stanie się faktem i zanim o naszych słabościach dowiedzą się pracownicy oraz konkurencja.

Fundamentem przygotowań powinno być dobrze przeprowadzone wartościowanie rodzajów prac. Ale tu ważna uwaga – nie chodzi wyłącznie o porównanie nazw stanowisk czy pozycji w hierarchii. Specjalista nie jest równy specjaliście, jeśli pracują w różnych działach. Dyrektywa mówi o równości wynagrodzenia „za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”. To oznacza, że kluczowe staje się nie stanowisko, lecz rzeczywisty rodzaj wykonywanej pracy: jej złożoność, odpowiedzialność, umiejętności i warunki. W praktyce istotne jest zatem nie wartościowanie stanowisk jako takich, ale faktycznie wykonywanej pracy – bo to ona decyduje o realnej wartości i zasadności wynagrodzenia.

W wielu firmach siatka stanowisk wygląda dobrze tylko na papierze – w praktyce zakresy obowiązków bywają rozbieżne. Dlatego pierwszym krokiem powinno być rzetelne mapowanie i analiza rzeczywistego rodzaju wykonywanej pracy. Dopiero potem można obiektywnie przeanalizować dane płacowe i obliczyć potencjalną lukę wynagrodzeń.