Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
/>
Kierunek zmian jest słuszny – zwiększanie przejrzystości wynagrodzeń to ważny krok w stronę przeciwdziałania dyskryminacji płacowej, zwłaszcza ze względu na płeć. Ale trzeba pamiętać, że nie wszystkie firmy są w tej samej sytuacji. Małe firmy funkcjonują w zupełnie innym otoczeniu konkurencyjnym niż duże korporacje. Nie posiadają rozbudowanych działów HR, a ich polityka płacowa jest znacznie bardziej uzależniona od bieżącej sytuacji finansowej. W związku z tym może to być dla nich realne ograniczenie.
Chodzi o zmniejszenie możliwości negocjacyjnych w ustalaniu wynagrodzeń, ale też o atmosferę w zespołach, gdzie różnice płacowe wynikają z wielu czynników. Dlatego jednym z proponowanych przeze mnie rozwiązań jest wprowadzenie progów zwalniających lub obniżających wymogi dla firm do 50 pracowników – oraz kampanii informacyjnej i szkoleń, które ułatwią pracodawcom dostosowanie się do zmian.
Tego też się obawiam. Dyrektywa wprowadza liczne obowiązki, takie jak analiza luki płacowej, udostępnianie informacji o zasadach awansu i podwyżek czy sprawozdania roczne. Jej wdrożenie musi więc uwzględniać realia funkcjonowania sektora MŚP. W innym wypadku może stać się nadmiernym obciążeniem dla firm zatrudniających kilkanaście osób.
Dlatego tak jak już wspomniałam, konieczne jest wprowadzenie progów, które ograniczałyby zakres obowiązków dla mikrofirm oraz rozwój prostych narzędzi raportowania z poziomu publicznych serwisów.
Tak, szczególnie w branżach niskomarżowych. Szybkie tempo podwyższania minimalnego wynagrodzenia, przy ograniczeniu możliwości wliczania do niego m.in. dodatku stażowego czy ryczałtów, może prowadzić do utraty konkurencyjności przez mikro- i małe firmy. Dla wielu przedsiębiorców oznacza to konieczność redukcji zatrudnienia lub przeniesienia kosztów na konsumenta.
Moim zdaniem potrzebne są większa przejrzystość procesu ustalania stawek i rozważenie wprowadzenia regionalizacji płacy minimalnej.
Ustawa zawiera wiele potrzebnych zmian, takich jak digitalizacja kontaktu z urzędami pracy, uproszczone procedury rejestracji ofert oraz standaryzacja usług aktywizacyjnych. Kierunek reformy jest zgodny z moimi postulatami, ale z perspektywy praktycznej ocena skuteczności zależy od jakości wdrożenia tych rozwiązań w poszczególnych urzędach.
Z naszych analiz wynika, że poziom cyfryzacji oraz kompetencje pracowników PUP bywają nierówne. Przedsiębiorcy z niektórych regionów wskazują na realne korzyści, inni na brak zmian odczuwalnych w codziennym kontakcie z urzędnikami. Dlatego apeluję o wdrożenie jednolitych standardów, centralne szkolenia dla pracowników urzędów pracy oraz regularny monitoring efektów ustawy.
W pewnym zakresie – tak. Możliwość składania dokumentów online, krótsze terminy rozpatrywania wniosków – to zmiany na plus. Jednak w praktyce wiele problemów nadal pozostaje nierozwiązanych. Mikroprzedsiębiorcy, zwłaszcza w branżach budowlanej, opieki czy gastronomii, nadal zmagają się z długimi kolejkami, brakami kadrowymi w urzędach wojewódzkich, co wpływa na czas rozpatrywania wniosków o zezwolenia o pracę, oraz rosnącymi kosztami obsługi zewnętrznej. Regulacje ustawowe nie są do końca precyzyjne.
Tak. Wystąpię do minister rodziny, pracy i polityki społecznej z wykazem spraw, które wymagają doprecyzowania. Zależy mi też na dalszej automatyzacji procedur, rozszerzeniu możliwości udzielania i przyjmowania pełnomocnictw online, likwidacji barier interpretacyjnych oraz otwarciu stałego kanału współpracy między urzędami wojewódzkimi a organizacjami pracodawców.
To prawda. Wokół obecności w Polsce cudzoziemców narasta wiele emocji. Rozumiem potrzebę długofalowej strategii migracyjnej państwa i z uznaniem przyjęłam opracowanie takiego dokumentu przez rząd. Ważne jednak, by odróżnić nielegalną imigrację – z nią trzeba zdecydowanie walczyć – od podejmowania przez setki tysięcy cudzoziemców legalnej pracy. To drugie zjawisko ma charakter zdecydowanie pozytywny. Szybki wzrost gospodarczy ostatnich lat w dużej mierze zawdzięczamy zagranicznym pracownikom, zwłaszcza z Ukrainy. Warto, by wszystkie organy państwa zdawały sobie z tego sprawę.
Pomysł jest interesujący z punktu widzenia poprawy dobrostanu pracowników, ale jego wdrożenie musi być dostosowane do sytuacji makroekonomicznej i realiów branżowych. W usługach, handlu czy produkcji, gdzie każda godzina pracy przekłada się na efekty finansowe, trudno wyobrazić sobie redukcję czasu pracy bez realnych rekompensat.
Dobrze, że udział w pilotażu jest dobrowolny i zapewnia wsparcie finansowe dla uczestników. Należy jednak unikać jednolitego modelu dla całej gospodarki. Przede wszystkim jednak musimy jako społeczeństwo zadać sobie pytanie, czy stać nas na tak daleko idącą zmianę i czy nie spowolni ona tempa rozwoju polskiej gospodarki, a tym samym czy nie odbije się na poziomie życia Polaków.
Moim zdaniem mogą prowadzić do wzrostu liczby sporów oraz trudnych do zweryfikowania roszczeń. Dla mikroprzedsiębiorcy, który sam zarządza zespołem i nie ma działu HR, konieczność stosowania formalnych procedur, prowadzenia dokumentacji i rozpatrywania skarg to poważne obciążenie organizacyjne. Rozwiązaniem byłoby wprowadzenie zewnętrznych instytucji mediacyjnych dla firm do 10 pracowników oraz uproszczonych formularzy zgłoszeniowych i informacyjnych.
To jeden z najczęściej podnoszonych zarzutów zgłaszanych przez mikroprzedsiębiorców. Firmy bez działów kadr i compliance nie mają możliwości bieżącego wdrażania nowych obowiązków. Przepisy wchodzą w życie zbyt szybko, bez kampanii informacyjnych i wsparcia wdrożeniowego.
Warto przyjąć minimalne vacatio legis dla ustaw dotyczących prawa pracy (np. sześć miesięcy), uprościć język komunikatów rządowych oraz zapewnić wsparcie w formie nieodpłatnych porad prawnych przy PUP.
Po pierwsze, standaryzacja i uproszczenie dokumentacji pracowniczej, polegające na wprowadzeniu jednolitych, zrozumiałych wzorów oraz ewidencji elektronicznej dostosowanej do małych firm. Po drugie, stworzenie bezpiecznych ram prawnych dla elastycznych form zatrudnienia, które tworzą przestrzeń do rozwoju kontraktów zadaniowych, pracy projektowej i samozatrudnienia bez ryzyka zakwestionowania. Po trzecie, system bezpłatnego doradztwa prawno-kadrowego dla małych firm np. poprzez stałe punkty informacyjne we właściwych urzędach.
Zmiany są potrzebne. Projekt zakłada rozszerzenie kompetencji rzecznika o opracowywanie i przedkładanie właściwym członkom Rady Ministrów oraz innym podmiotom propozycji w zakresie projektów aktów prawnych dotyczących przedsiębiorców, uczestnictwo w mediacjach i postępowaniach administracyjnych oraz objęcie ochroną nowych grup.
Moim zdaniem nie. Dotychczas koncentrowałam się na mniejszych podmiotach, ale rosnąca liczba zgłoszeń i spraw wskazuje, że istniejące kompetencje wymagają wzmocnienia. Nowelizacja nie zmienia modelu działania instytucji, lecz go profesjonalizuje. ©℗
