Już wiadomo, że 24 grudnia 2025 r. wejdzie w życie nowelizacja kodeksu pracy, która wprowadza wymóg informowania kandydata do pracy o proponowanym wynagrodzeniu na danym stanowisku. Czy to rzeczywiście przełom dla rynku pracy?
ikona lupy />
Agnieszka Majewska, rzecznik małych i średnich przedsiębiorców / Materiały prasowe / fot. Materiały prasowe

Kierunek zmian jest słuszny – zwiększanie przejrzystości wynagrodzeń to ważny krok w stronę przeciwdziałania dyskryminacji płacowej, zwłaszcza ze względu na płeć. Ale trzeba pamiętać, że nie wszystkie firmy są w tej samej sytuacji. Małe firmy funkcjonują w zupełnie innym otoczeniu konkurencyjnym niż duże korporacje. Nie posiadają rozbudowanych działów HR, a ich polityka płacowa jest znacznie bardziej uzależniona od bieżącej sytuacji finansowej. W związku z tym może to być dla nich realne ograniczenie.

W jakim sensie?

Chodzi o zmniejszenie możliwości negocjacyjnych w ustalaniu wynagrodzeń, ale też o atmosferę w zespołach, gdzie różnice płacowe wynikają z wielu czynników. Dlatego jednym z proponowanych przeze mnie rozwiązań jest wprowadzenie progów zwalniających lub obniżających wymogi dla firm do 50 pracowników – oraz kampanii informacyjnej i szkoleń, które ułatwią pracodawcom dostosowanie się do zmian.

W przyszłym roku Polska ma implementować unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. Czy jej wdrożenie może prowadzić do nadregulacji i nadmiernych obowiązków dla firm?

Tego też się obawiam. Dyrektywa wprowadza liczne obowiązki, takie jak analiza luki płacowej, udostępnianie informacji o zasadach awansu i podwyżek czy sprawozdania roczne. Jej wdrożenie musi więc uwzględniać realia funkcjonowania sektora MŚP. W innym wypadku może stać się nadmiernym obciążeniem dla firm zatrudniających kilkanaście osób.

Dlatego tak jak już wspomniałam, konieczne jest wprowadzenie progów, które ograniczałyby zakres obowiązków dla mikrofirm oraz rozwój prostych narzędzi raportowania z poziomu publicznych serwisów.

Wiele emocji budzi też kwestia corocznego ustalania płacy minimalnej. Czy dalsze jej podwyżki to zagrożenie dla firm?

Tak, szczególnie w branżach niskomarżowych. Szybkie tempo podwyższania minimalnego wynagrodzenia, przy ograniczeniu możliwości wliczania do niego m.in. dodatku stażowego czy ryczałtów, może prowadzić do utraty konkurencyjności przez mikro- i małe firmy. Dla wielu przedsiębiorców oznacza to konieczność redukcji zatrudnienia lub przeniesienia kosztów na konsumenta.

Co można z tym zrobić?

Moim zdaniem potrzebne są większa przejrzystość procesu ustalania stawek i rozważenie wprowadzenia regionalizacji płacy minimalnej.

A jak pani ocenia nową ustawę o rynku pracy po pierwszym miesiącu obowiązywania – czy rzeczywiście przynosi ona odczuwalne uproszczenia dla przedsiębiorców w kontaktach z urzędami pracy?

Ustawa zawiera wiele potrzebnych zmian, takich jak digitalizacja kontaktu z urzędami pracy, uproszczone procedury rejestracji ofert oraz standaryzacja usług aktywizacyjnych. Kierunek reformy jest zgodny z moimi postulatami, ale z perspektywy praktycznej ocena skuteczności zależy od jakości wdrożenia tych rozwiązań w poszczególnych urzędach.

Czy są z tym problemy?

Z naszych analiz wynika, że poziom cyfryzacji oraz kompetencje pracowników PUP bywają nierówne. Przedsiębiorcy z niektórych regionów wskazują na realne korzyści, inni na brak zmian odczuwalnych w codziennym kontakcie z urzędnikami. Dlatego apeluję o wdrożenie jednolitych standardów, centralne szkolenia dla pracowników urzędów pracy oraz regularny monitoring efektów ustawy.

Dużo mówi się też o uproszczeniu zasad zatrudniania cudzoziemców. Czy rzeczywiście procedury się poprawiły?

W pewnym zakresie – tak. Możliwość składania dokumentów online, krótsze terminy rozpatrywania wniosków – to zmiany na plus. Jednak w praktyce wiele problemów nadal pozostaje nierozwiązanych. Mikroprzedsiębiorcy, zwłaszcza w branżach budowlanej, opieki czy gastronomii, nadal zmagają się z długimi kolejkami, brakami kadrowymi w urzędach wojewódzkich, co wpływa na czas rozpatrywania wniosków o zezwolenia o pracę, oraz rosnącymi kosztami obsługi zewnętrznej. Regulacje ustawowe nie są do końca precyzyjne.

Czy planuje pani działania w tej sprawie?

Tak. Wystąpię do minister rodziny, pracy i polityki społecznej z wykazem spraw, które wymagają doprecyzowania. Zależy mi też na dalszej automatyzacji procedur, rozszerzeniu możliwości udzielania i przyjmowania pełnomocnictw online, likwidacji barier interpretacyjnych oraz otwarciu stałego kanału współpracy między urzędami wojewódzkimi a organizacjami pracodawców.

Cudzoziemcy na rynku pracy to również temat społecznie drażliwy…

To prawda. Wokół obecności w Polsce cudzoziemców narasta wiele emocji. Rozumiem potrzebę długofalowej strategii migracyjnej państwa i z uznaniem przyjęłam opracowanie takiego dokumentu przez rząd. Ważne jednak, by odróżnić nielegalną imigrację – z nią trzeba zdecydowanie walczyć – od podejmowania przez setki tysięcy cudzoziemców legalnej pracy. To drugie zjawisko ma charakter zdecydowanie pozytywny. Szybki wzrost gospodarczy ostatnich lat w dużej mierze zawdzięczamy zagranicznym pracownikom, zwłaszcza z Ukrainy. Warto, by wszystkie organy państwa zdawały sobie z tego sprawę.

A co z pilotażem skróconego tygodnia pracy? Czy MŚP mogą sobie na to pozwolić?

Pomysł jest interesujący z punktu widzenia poprawy dobrostanu pracowników, ale jego wdrożenie musi być dostosowane do sytuacji makroekonomicznej i realiów branżowych. W usługach, handlu czy produkcji, gdzie każda godzina pracy przekłada się na efekty finansowe, trudno wyobrazić sobie redukcję czasu pracy bez realnych rekompensat.

Dobrze, że udział w pilotażu jest dobrowolny i zapewnia wsparcie finansowe dla uczestników. Należy jednak unikać jednolitego modelu dla całej gospodarki. Przede wszystkim jednak musimy jako społeczeństwo zadać sobie pytanie, czy stać nas na tak daleko idącą zmianę i czy nie spowolni ona tempa rozwoju polskiej gospodarki, a tym samym czy nie odbije się na poziomie życia Polaków.

Resort pracy pracuje też nad nowelizacją przepisów dotyczących mobbingu, która zakłada m.in. poszerzenie definicji i zmianę procedur. Jak zmiany te mogą wpłynąć na sytuację małych firm?

Moim zdaniem mogą prowadzić do wzrostu liczby sporów oraz trudnych do zweryfikowania roszczeń. Dla mikroprzedsiębiorcy, który sam zarządza zespołem i nie ma działu HR, konieczność stosowania formalnych procedur, prowadzenia dokumentacji i rozpatrywania skarg to poważne obciążenie organizacyjne. Rozwiązaniem byłoby wprowadzenie zewnętrznych instytucji mediacyjnych dla firm do 10 pracowników oraz uproszczonych formularzy zgłoszeniowych i informacyjnych.

Czy pani zdaniem skala i tempo zmian w prawie pracy nie przerastają realnych możliwości adaptacyjnych mikro- i małych firm?

To jeden z najczęściej podnoszonych zarzutów zgłaszanych przez mikroprzedsiębiorców. Firmy bez działów kadr i compliance nie mają możliwości bieżącego wdrażania nowych obowiązków. Przepisy wchodzą w życie zbyt szybko, bez kampanii informacyjnych i wsparcia wdrożeniowego.

Co mogłoby zmienić tę sytuację?

Warto przyjąć minimalne vacatio legis dla ustaw dotyczących prawa pracy (np. sześć miesięcy), uprościć język komunikatów rządowych oraz zapewnić wsparcie w formie nieodpłatnych porad prawnych przy PUP.

Gdyby mogła pani wskazać trzy najpilniejsze zmiany w przepisach prawa pracy z punktu widzenia codziennego funkcjonowania sektora MŚP, co by to było?

Po pierwsze, standaryzacja i uproszczenie dokumentacji pracowniczej, polegające na wprowadzeniu jednolitych, zrozumiałych wzorów oraz ewidencji elektronicznej dostosowanej do małych firm. Po drugie, stworzenie bezpiecznych ram prawnych dla elastycznych form zatrudnienia, które tworzą przestrzeń do rozwoju kontraktów zadaniowych, pracy projektowej i samozatrudnienia bez ryzyka zakwestionowania. Po trzecie, system bezpłatnego doradztwa prawno-kadrowego dla małych firm np. poprzez stałe punkty informacyjne we właściwych urzędach.

A jak pani ocenia zmiany zapowiedziane w ustawie o rzeczniku MŚP i rozszerzenie kręgu podmiotów chronionych przez rzecznika na wszystkie przedsiębiorstwa?

Zmiany są potrzebne. Projekt zakłada rozszerzenie kompetencji rzecznika o opracowywanie i przedkładanie właściwym członkom Rady Ministrów oraz innym podmiotom propozycji w zakresie projektów aktów prawnych dotyczących przedsiębiorców, uczestnictwo w mediacjach i postępowaniach administracyjnych oraz objęcie ochroną nowych grup.

Czy w związku z tym istnieje ryzyko „rozmycia” dotychczasowej misji rzecznika skoncentrowanej na mikrofirmach?

Moim zdaniem nie. Dotychczas koncentrowałam się na mniejszych podmiotach, ale rosnąca liczba zgłoszeń i spraw wskazuje, że istniejące kompetencje wymagają wzmocnienia. Nowelizacja nie zmienia modelu działania instytucji, lecz go profesjonalizuje. ©℗

Rozmawiała Ewa Martyna