Poradnia bhp

Koszty badań profilaktycznych ponosi pracodawca – również w sytuacji, gdy pracownik niepełnosprawny występuje z wnioskiem o pracę w równoważnym systemie czasu pracy.

Osoby niepełnosprawne to duża i zróżnicowana grupa społeczna. Łączy je wysokie ryzyko wykluczenia społecznego. Dlatego w ich przypadku podjęcie pracy, nawet w niepełnym wymiarze czasu i z wykorzystaniem nietypowych form zatrudnienia (np. telepracy), jest bardzo ważne. Praca zawodowa to dla nich zarówno istotne źródło dochodów, jak i podstawowy czynnik samodzielności ekonomicznej, sprzyjający ich integracji społecznej. Daje im również szansę na usamodzielnienie się i uzyskanie dobrego standardu życia. Szczególne zasady zatrudniania osób niepełnosprawnych zostały określone w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: u.r.z.o.n.). Przepisy te określają uprawnienia, z jakich mogą korzystać osoby z orzeczonym określonym stopniem niepełnosprawności. Należą do nich m.in. dodatkowe przerwy w pracy, czy też dodatkowy urlop wypoczynkowy.

Zgodnie z art. 15 u.r.z.o.n. czas pracy osób niepełnosprawnych nie może przekraczać:

• 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, lub
• 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (dotyczy to osób niepełnosprawnych z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności).

Ponadto osoby niepełnosprawne nie mogą być zatrudniane w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Powyższe reguły nie mają zastosowania wobec osób zatrudnionych przy pilnowaniu, a także wtedy, gdy – na wniosek osoby niepełnosprawnej – lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub (w razie jego braku) lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi na to zgodę (art. 16 u.r.z.o.n.). Koszty takich badań ponosi pracodawca.

A zatem, możliwość odstąpienia od szczególnych ograniczeń związanych z czasem pracy pracowników niepełno sprawnych może nastąpić jedynie za wyraźną zgodą lekarza medycyny pracy.

Jeżeli nie będzie to jasno wskazane, pracodawca nie powinien podejmować decyzji o zatrudnieniu na innych warunkach.

Podsumowując, z uwagi na to, że zgodnie z art. 229 par. 6 kodeksu pracy koszty badań profilaktycznych ponosi pracodawca, nie powinien przerzucać ich na pracownika, który chciałby uzyskać zgodę na wydłużoną normę czasu pracy – także w przypadku gdy inicjatywa uzyskania zgody lekarskiej wychodzi od zatrudnionego.

Czy wypadek pracownika w czasie usprawiedliwionej niepłatnej nieobecności rodzi dla pracodawcy jakieś konsekwencje

Jeśli pracownik nie świadczy pracy, a jego nieobecność jest usprawiedliwiona, ale niepłatna, to ewentualny wypadek, który wydarzył się w tym czasie, nie rodzi po stronie pracodawcy żadnych skutków prawnych. Nie ponosi on więc odpowiedzialności za okoliczności, w jakich doszło do urazu, ponieważ w czasie wolnym od pracy działania pracownika znajdują się poza zakresem odpowiedzialności zakładu pracy.

Inaczej byłoby, gdyby pracownik – mimo formalnej nieobecności – wykonywał jakiekolwiek czynności służbowe. Wówczas ewentualna odpowiedzialność pracodawcy zależałaby od konkretnych okoliczności zdarzenia.

Stosownie do par. 3 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest zaświadczenie lekarskie, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Takie zaświadczenie jest wystawiane zgodnie ze wzorem ustalonym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i za pośrednictwem systemu teleinformatycznego udostępnionego bezpłatnie przez tę instytucję. Ma ono formę dokumentu elektronicznego podpisanego kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym, podpisem osobistym albo z wykorzystaniem sposobu potwierdzania pochodzenia oraz integralności danych dostępnego w systemie teleinformatycznym.

W okresie niezdolności do pracy potwierdzonej zwolnieniem lekarskim pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy. Osoba przebywająca na L4 nie powinna podejmować żadnych czynności zawodowych. Zgodnie z art. 17 ustawy zasiłkowej ubezpieczony, który w czasie zwolnienia wykonuje pracę zarobkową albo korzysta z niego w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem, traci prawo do zasiłku za cały okres tego zwolnienia. W takiej sytuacji przysługuje mu wynagrodzenie za wykonaną pracę, a nie świadczenia chorobowe.

Podobna zasada dotyczy nieobecności usprawiedliwionej, ale niepłatnej. Pracownik, który nie świadczy pracy z tego powodu, również nie powinien być angażowany w obowiązki służbowe.

Z uwagi na brak szczegółów dotyczących przedstawionej sytuacji trudno jednoznacznie ocenić, czy i w jakim zakresie pracodawca ponosiłby odpowiedzialność.

Jak rozliczyć pranie odzieży roboczej

Pracodawca nie może zlecić pracownikowi prania we własnym zakresie odzieży roboczej, która w środowisku pracy miała lub potencjalnie mogła mieć kontakt z substancjami chemicznymi – nawet jeśli chce wypłacić ekwiwalent. Nie ma przy tym znaczenia ilość tej substancji, jej stężenie itp.

Zgodnie z art. 207 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.), pracodawca musi zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Jak wskazuje art. 237⁶ par. 1 k.p., pracodawca ma więc obowiązek nieodpłatnego dostarczania im środków ochrony indywidualnej, zabezpieczających pracowników przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować ich o sposobach posługiwania się tymi środkami. Co więcej, zgodnie z art. 237⁷ par. 1 k.p., pracodawca musi dostarczać pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze (spełniające wymagania określone w Polskich Normach):

• jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
• ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Stosownie do art. 237⁸ par. 1 k.p. pracodawca powinien ustalić rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne. Do niego należy też ustalenie przewidywanych okresów użytkowania odzieży i obuwia roboczego. Zasady te powinien skonsultować z przedstawicielami pracowników (art. 237^11a par. 1 k.p.).

Zgodnie z art. 237⁹ par. 2 k.p., pracodawca, który zapewnia pracownikom odzież roboczą i/lub ochronną, powinien także zapewnić jej pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie. Gdyby nie był on w stanie zapewnić wspomnianego prania, mógłby zlecić te czynności pracownikom, na co pozwala mu art. 237⁹ par. 3 k.p. Musiałby jednak wypłacać im ekwiwalent pieniężny w wysokości poniesionych kosztów. Uwaga! Od tej zasady jest wyjątek, który stanowią środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, które w wyniku stosowania w procesie pracy ulegają skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

Czy pracodawca może zostać ukarany, jeśli pracownik nie kupi odzieży w ustalonym terminie

Pracodawca, który w określonych terminach wypłaca pracownikom ustalone świadczenie za używanie przez nich odzieży własnej zamiast roboczej nie musi kontrolować, czy kupili oni stosowną odzież, czy nie. Tym samym nie ponosi żadnej odpowiedzialności za niewywiązanie się przez nich z zadania w wymaganym terminie.

Pracodawca ma obowiązek nie odpłatnie dostarczać pracownikom środki ochrony indywidualnej, zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami. Ma też nieodpłatnie dostarczać im odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach, o których była mowa wyżej. Ale może również ustalić stanowiska, na których pracownicy, za ich zgodą, mogą korzystać z własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bhp.

Nie dotyczy to jednak stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

Jeśli z wewnętrznych regulacji pracodawcy wynika, że pracownik zatrudniony na określonym stanowisku może samodzielnie kupować odzież i obuwie robocze, to odpowiedzialność za nieterminowe zakupy będzie uzależniona od tego, czy pracownik otrzymuje ekwiwalent za używanie odzieży własnej, czy sam kupuje wymaganą odzież, a pracodawca zwraca mu poniesione koszty.

Jeśli przyjęta jest pierwsza forma rozliczenia, to pracodawca nie ma obowiązku kontrolowania, czy stosowne odzież i obuwie rzeczywiście zostały zakupione. Wypłata świadczenia kończy jego obowiązek w tym zakresie.

Inaczej będzie, gdy to pracownik kupuje wymaganą odzież, a pracodawca zwraca poniesione koszty. W takim przypadku odpowiedzialność za terminowy zakup spoczywa na pracodawcy – to on powinien dopilnować, by odzież została rzeczywiście nabyta, a zwrot kosztów nastąpił zgodnie z ustaleniami. ©℗