Tapicerka i hydrauliczka, czyli idzie nowe w ofertach pracy

Ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk trzeba będzie formułować neutralnie pod względem płci. Taki przepis zaproponowali posłowie w projekcie nowelizacji kodeksu pracy, nad którym pracuje Sejm (pisaliśmy o tym: „Płace będą jawne, ale tylko trochę”, DGP nr 65/2025).

I choć ogólny zakaz dyskryminacji już obowiązuje w prawie pracy (patrz: opinia i infografika), zastosowanie nowej reguły, która wymaga neutralności płciowej również w warstwie językowej, może okazać się nie lada wyzwaniem dla firm. – W przypadku niektórych zawodów określenie neutralnej płciowo nazwy stanowiska może być trudne, a niekiedy wręcz komiczne. W języku polskim z łatwością można znaleźć takie przykłady, np. tapicer czy hydraulik. Feminatyw brzmi po prostu zabawnie: tapicerka i hydrauliczka – uważa Katarzyna Wilczyk, radczyni prawna, starsza prawniczka w Kancelarii Raczkowski.

Zakaz dyskryminacji

Eksperci tłumaczą, że zaproponowana zmiana jest przejawem szerszego trendu legislacyjnego i społecznego – zmierzania do rzeczywistej równości płci na rynku pracy. – Należy przy tym podkreślić, że intencją ustawodawcy jest nie tyle ingerencja w język jako taki, ile eliminacja barier psychologicznych i społecznych, które mogą zniechęcać osoby określonej płci do aplikowania na konkretne stanowiska – wyjaśnia dr Katarzyna Kalata, radca prawny z Kancelarii Kalata.

Przyznaje jednak, że w praktyce realizacja tego przepisu może napotykać trudności. Zwłaszcza że nie pozwala on na jakiekolwiek wyjątki w tym zakresie. Oznacza to, że pracodawca zawsze będzie musiał używać neutralnych nazw stanowisk – także w ofertach pracy, bez względu na to, o jaki zawód chodzi.

– Język polski – jako język fleksyjny – jest silnie zdeterminowany rodzajowo, co sprawia, że całkowita neutralność płciowa w nazewnictwie stanowisk bywa trudna do osiągnięcia bez jednoczesnego wprowadzania form nieprzyjętych w standardowej polszczyźnie. Formy typu „osoba tapicerska” czy „osoba spawająca” mają charakter sztuczny i mogą budzić opór – zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników – uważa dr Katarzyna Kalata.

Mniej wątpliwości odnośnie do używania takich zwrotów ma Katarzyna Wilczyk. – Można stosować tzw. osobatyw, co w przypadku niektórych zawodów brzmi zabawnie, ale np. osoba księgowa, osoba fotografująca już są do przyjęcia – uważa.

Jest sposób na ofertę pracy

Zdaniem dr Katarzyny Kalaty najbardziej funkcjonalnym i zgodnym z celem regulacji rozwiązaniem będzie stosowanie zróżnicowanych form, np. tapicer/tapicerka lub tapicer (kobieta/mężczyzna). Ewentualnie używanie sformułowań neutralnych z wyraźnym wskazaniem, że oferta pracy jest skierowana do wszystkich osób, bez względu na płeć. – Należy bowiem pamiętać, że kluczowe znaczenie będzie miało nie tylko samo brzmienie ogłoszenia, lecz również rzeczywisty brak elementów dyskryminacyjnych w procesie rekrutacyjnym – zaznacza.

Podobnie uważa Katarzyna Wilczyk. – Rozwiązaniem, które może być w takich przypadkach pomocne, jest użycie generycznego maskulatywu ze skrótowym dopiskiem wskazującym dwie płcie, np. tapicer (m/k), hydraulik (m/k). Projekt przepisów nie ogranicza nam tych możliwości – twierdzi. – W praktyce, z uwagi na bogactwo języka polskiego, wybór odpowiedniego sposobu neutralizacji nazw stanowisk zależeć będzie od brzmienia danej nazwy i preferencji pracodawcy – dodaje.

Zdaniem dr Katarzyny Kalaty mimo że nowa regulacja spowoduje trudności, ma sens. – W mojej ocenie przepis ten – choć może się wydawać trudny do wdrożenia w warstwie językowej – stanowi krok w dobrym kierunku, jeśli chodzi o uświadamianie pracodawcom obowiązku równego traktowania kandydatów. Praktyka pokaże, jak zostanie zaimplementowany i czy nie doprowadzi do nadmiernej formalizacji języka ofert pracy. Warto też monitorować, czy resort pracy opublikuje rekomendacje lub wytyczne, które pomogą w jego stosowaniu – dodaje. ©℗

Ogłoszenie to nie tylko nazwa

Propozycja jest zaskakująca, gdyż przepisy od lat jasno zakazują dyskryminacji płciowej w procesie rekrutacji. Przepisy kodeksu pracy (art. 11³ oraz art. 18^3a) oraz art. 19c ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy od lat określają, że niedopuszczalna jest dyskryminacja ze względu na np. płeć. Precyzują, że pracodawca powinien traktować równo nie tylko swych własnych pracowników, ale też kandydatów do pracy. W związku z tym powszechną praktyką rynkową jest taki sposób formułowania ogłoszeń o pracę, by nie nosiły znamion dyskryminacji. Rozumiem, że poprawka wniesiona do kodeksu pracy ma na celu doprecyzować to, co już było zapisane, choć może nie zawsze stosowane przez wszystkich pracodawców.

Jednak proponowany przepis odnosi się jedynie do ofert zatrudnienia, a przecież to tylko jeden z elementów rekrutacji. To samo dotyczy zakazu dyskryminacji płciowej w procesie naboru. Przepisy kodeksu pracy od lat jej zakazują. Dlatego rekruterzy podczas rozmów kwalifikacyjnych powinni unikać wszelkich przejawów dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej. Przykładowo – nie można pytać kandydatów o kwestie dotyczące życia prywatnego, statusu społecznego, spraw rodzinnych czy światopoglądowych. Zakaz dyskryminacji wynika również z przepisów ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania, które zakazują dyskryminacji nie tylko wobec pracowników i kandydatów na pracowników, ale również wobec zleceniobiorców i innych osób świadczących pracę na podstawie umów prawa cywilnego. Dodatkowo należy pamiętać, że elementy oferty zatrudnienia to nie tylko nazwa stanowiska, lecz także treść ogłoszenia, zdjęcia, ikony i grafiki. Analizując, czy ogłoszenie nie zawiera elementów dyskryminacji płciowej, należy patrzeć przez pryzmat całego ogłoszenia. Nie wszystko jest dyskryminacją, np. jeśli pracodawca kieruje swoją ofertę jedynie do mężczyzn, ale potrafi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (np. rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania wykluczają kobiety, np. ze względu na to, że trzeba nosić ciężary przekraczające limity wagowe dotyczące kobiet), doszukiwanie się naruszenia prawa będzie nieuprawnione. ©℗