Pracownicy bez nowej ochrony przed zwolnieniem? Firmy dążą do zniesienia obowiązku przywracania do pracy

Polacy robią coraz większy użytek z nowej ochrony przed zwolnieniem. To powoduje problemy w firmach, bo przepis jest niedookreślony. Pracodawcy oczekują, że nad problemem pochylą się Ministerstwo Sprawiedliwości i zespół deregulacyjny Rafała Brzoski.

Chodzi o obowiązujący od 22 września 2023 r. art. 755⁵ kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c.). Zmienił on zasady zabezpieczania roszczeń pracowników szczególnie chronionych na czas trwania postępowania sądowego o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Na wniosek pracownika, co do zasady, sąd ma obowiązek nakazać pracodawcy dalsze jego zatrudnianie do czasu prawomocnego zakończenia sprawy.

– Od końca ubiegłego roku widać, że coraz więcej firm szuka pomocy w związku z zastosowaniem tego przepisu przez sąd – mówi Agata Majewska, radca prawny z Kopeć Zaborowski Adwokaci i Radcowie Prawni, dodając, że sama obsługuje już kilka tego rodzaju spraw.

Podobnie mówi Izabela Zawacka z kancelarii Prawo Przedsiębiorstw i HR, również wspominając o kilku klientach.

O co chodzi z ochroną pracowników?

Joanna Torbé-Jacko, ekspertka BCC ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, zauważa, że z powodu niejasnych przepisów sądy orzekają dziś różnie w tych samych stanach faktycznych. I podkreśla, że ma to miejsce np. w przypadku pracownika będącego w szczególnej ochronie, a zwolnionego dyscyplinarnie. Zna przypadki, kiedy sąd nie kazał przywracać takich osób do pracy. Z kolei Agata Majewska tłumaczy, że spotkała się z sytuacją, w której pracownica w okresie ochrony przedemerytalnej została zwolniona dyscyplinarnie i pracodawca musiał ją ponownie przyjąć do pracy na czas toczącego się postępowania. Mimo tego że przepisy nie uprawniają jej do korzystania z zabezpieczenia na mocy tej regulacji.

Zdaniem prawników problem tkwi w tym, że przepis jest lakoniczny. Przedsiębiorcy wskazują na podstawę dopuszczenia pracownika do pracy po wydaniu zabezpieczenia przez sąd. Nie wiedzą, czy jest to nawiązanie nowej umowy o pracę o treści tożsamej z treścią tej rozwiązanej.

– Postanowienie sądu powoduje tymczasowe nawiązanie stosunku pracy, wydaje się więc, że jest ono odrębną, szczególną podstawą poza tymi, które wymienione w art. 2 kodeksu pracy (k.p.). Postanowienie zabezpieczające uregulowane jest jednak w przepisach k.p.c., a nie przepisach prawa materialnego. W przypadku gdy prawomocny wyrok sądu oddala roszczenia pracownika, odpada z mocy prawa podstawa jego dalszego zatrudnienia. Powstaje pytanie, czy w takiej sytuacji należy wystawiać świadectwo pracy, a jeśli tak, to co wpisać jako podstawa zatrudnienia i jak określić tryb rozwiązania tego stosunku – mówi Izabela Zawacka i dodaje, że to ewidentna luka w prawie.

Podobnie ma się sytuacja, w której sąd II instancji uchyli postanowienie zabezpieczające na skutek jego zaskarżenia przez pracodawcę.

– Proponuję wówczas napisać, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania na skutek upływu czasu, na jaki został nawiązany – podpowiada Izabela Zawacka.

Ochrona pracowników - pytań jest więcej

Ale na tym wątpliwości firm się nie kończą. Pracodawcy zastanawiają się, co zrobić, gdy w międzyczasie stanowisko pracy zostało zlikwidowane i nie ma możliwości dopuszczenia pracownika do pracy na tych samych warunkach, jakie obowiązywały przed zwolnieniem.

– Tu rozwiązaniem jest zastosowanie art. 42 par. 4 k.p. czyli polecenie pracownikowi wykonywania innej pracy, na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku. Gdy nie jest to możliwe pozostaje zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, co oznacza jedynie dodatkowe koszty dla firmy – tłumaczy Agata Majewska.

Izabela Zawacka dodaje, że w przypadku oddelegowania, jeśli pracownik nie wykona polecenia, to naraża się na odpowiedzialność służbową. To natomiast kwalifikuje się na karę dyscyplinarną, ale wypełnia również znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Tym samym może to stanowić podstawę do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

– Wtedy pracodawca powinien wystąpić do sądu z wnioskiem o uchylenie zabezpieczenia i powołać się na art. 52 par. 1 kodeksu pracy, w którym wskazano przesłanki do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika – zauważa Izabela Zawacka.

Pracodawcy pytają też w kancelariach, co jest z ciągłością zatrudnienia i stażu, gdy dojdzie do przerwy w zatrudnieniu. Prawnicy podpowiadają, że należy odwołać się przez analogię do sytuacji uzyskania prawomocnego wyroku przywracającego pracownika do pracy, który działa z mocą wsteczną. Powoduje taki stan, jakby umowa o pracę nigdy nie została wypowiedziana, a więc jakby w ogóle nie ustał stosunek pracy. Nie ma tu więc przerwy w zatrudnieniu. Inaczej wygląda kwestia stażu pracy.

– W k.p. brak jest przepisu, który regulowałby sytuację takiego pracownika, analogicznie jak art. 51 k.p. określa sytuację osoby powracającej do pracy. Uważam więc, że od dnia rozwiązania umowy o pracę do dnia tymczasowego dopuszczenia pracownika do pracy okres ten jest przerwą w zatrudnieniu. Nie zalicza się go do okresu stażu pracy, od którego uzależnione są uprawnienia pracownicze – zaznacza Izabela Zawacka. Nie ma też w związku z tym prawa do premii, za czas po rozwiązaniu umowy a dniem dopuszczenia go do pracy na mocy postanowienia sądu. Nie nabywa też prawa do urlopu. Natomiast urlop od dnia dopuszczenia pracownika do pracy powinno się liczyć proporcjonalnie, uwzględniając fakt wykorzystania części urlopu za ten rok na początku roku w naturze lub ekwiwalencie – mówi Izabela Zawacka.

Jeśli chodzi o ekwiwalent za wypłacony urlop, to pracodawcy są raczej na przegranej pozycji. Mogą wystąpić o jego zwrot do przywracanego do pracy pracownika. – Innym rozwiązaniem jest wystąpienie na podstawie przepisów k.p. lub kodeksu cywilnego do sądu o bezpodstawne wzbogacenie. Trzeba się jednak liczyć z oczekiwaniem na wyrok w sprawie przez wiele lat – uważa Agata Majewska.

Wreszcie w kancelariach pojawiają się pytania o świadectwo pracy dla takiego pracownika.

– Do czasu wydania prawomocnego wyroku sądu obowiązuje to wydane po rozwiązaniu pracy z pracownikiem. Potem należy zamieścić adnotację, o czasowym przywróceniu do pracy w jakim okresie pozostawał pracownikiem firmy. Nie ma bowiem podstawy do wydania nowego dokumentu, bo nie została zawarta nowa umowa o pracę – podkreśla Agata Majewska.

Eksperci BCC i Konfederacji Lewiatan dostrzegają konieczność rozwiązania wszelkich wątpliwości w związku z nowym przepisem. Zdaniem specjalistów z BCC potrzebne są objaśnienia, jak stosować przepis w praktyce w szerokim ujęciu prawa pracy.

– Byliśmy przeciwni przepisowi na etapie prac nad nim. Dziś uważamy, że może on być przedmiotem działań zespołu deregulacyjnego biznesmena Rafała Brzoski. Wydanie interpretacji niewiele pomoże. Dlatego będziemy też występować o zmianę tej regulacji do resortu sprawiedliwości. Chcemy dyskusji nad dalszym stosowaniem tego przepisu – zaznacza Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan. ©℗