Większa ostrożność pracodawców przy rozstaniach z pracownikami i płacenie za nicnierobienie – to efekty zmiany prawa sprzed roku, dzięki której zwolnieni związkowcy i inne osoby szczególnie chronione szybciej wracają do pracy.

Pracodawcy znaleźli sposób na to, by zminimalizować nieco skutki niekorzystnego dla nich prawa. Nie ulega wątpliwości, że muszą płacić osobom, które sąd przywrócił do pracy na czas trwania postępowania. Ale nie godzą się na to, by przywróceni fizycznie pojawiali się w pracy.

Właśnie tak najczęściej funkcjonuje w praktyce przepis kodeksu postępowania cywilnego obowiązujący od 22 września ub.r. Zobowiązuje on sąd, by przywrócił pracownika szczególnie chronionego do pracy już w trakcie procesu sądowego. De facto nakłada on na sąd obowiązek udzielenia zabezpieczenia w toczącym się postępowaniu. Następuje to poprzez nakazanie pracodawcy dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Sąd wyda taki nakaz, jeśli osoba szczególnie chroniona zawnioskuje o to w sprawie dotyczącej odwołania od zwolnienia z pracy.

Automat a przyczyny zwolnienia

Już w pierwszych miesiącach funkcjonowania regulacji, które są efektem przedwyborczego porozumienia rządu Zjednoczonej Prawicy z NSZZ „Solidarność”, zwracaliśmy uwagę, że będą one działać na zasadzie automatyzmu. Wskazywaliśmy wówczas także, że niektóre sądy „wybijają się na niepodległość” i odmawiają udzielenia zabezpieczenia. Ma to miejsce wtedy, gdy np. roszczenie w danej sprawie jest oczywiście bezzasadne, nie zostało ono uprawdopodobnione albo nie przysługuje ze względu na brak szczególnej ochrony stosunku pracy w danym przypadku (zob.: „Związkowcy wracają do pracy. Ale nie wszyscy”, DGP nr 43/2024).

Mimo istnienia takich wyjątków roczna perspektywa funkcjonowania tych regulacji pokazuje jednak, że przeważa automatyzm w stosowaniu przepisów.

– Sądy pracy udzielają tego zabezpieczenia niemal z automatu. Często pracodawca dostaje pozew już razem z zabezpieczeniem, więc nie ma szansy, aby wcześniej przedstawić swoją argumentację. Sądy bazują na tym, co pracownik napisze w pozwie – mówi Andrzej Orzechowski, adwokat, partner w kancelarii Zawirska Ruszczyk. Ekspert wskazuje, że pracodawca może wprawdzie złożyć zażalenie, ale w drugiej instancji takie zabezpieczenia z reguły są utrzymywane. – Konstrukcja przepisów jest bowiem taka, że ustanawiają one niejako domniemanie, iż takiego zabezpieczenia trzeba udzielić, jeśli tylko ktoś ma szczególną ochronę stosunku pracy. Z moich obserwacji wynika, że sądy w tych sprawach koncentrują się na tym, czy ta szczególna ochrona przysługuje. A samo to, że mamy do czynienia z poważnymi przyczynami zwolnienia, takimi jak np. wykradanie poufnych informacji, nie jest dla sądu aż tak istotne – zauważa Andrzej Orzechowski.

Płaca bez pracy

Pracodawcy, aby ograniczyć negatywne dla nich konsekwencje przywrócenia do pracy zwolnionych osób, zazwyczaj decydują się więc na zwolnienie ich z obowiązku świadczenia pracy. W efekcie pracownik toczący z nimi spór w sądzie nie pojawia się w pracy, choć pracodawca płaci mu, jak gdyby ten rzeczywiście pracował. Takie zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w wielu przypadkach jest uzasadnione – np. wtedy, gdy dotyczy menedżera zarządzającego ludźmi.

Pracownik szczególnie chroniony, czyli kto?

Zasadniczo umowa o pracę pracowników szczególnie chronionych nie może zostać przez pracodawcę wypowiedziana lub rozwiązana. Dotyczy to m.in.:

■ pracowników w wieku przedemerytalnym,

■ pracowników przebywających na urlopach wypoczynkowych,

■ kobiet w ciąży,

■ mężczyzn korzystających z urlopu ojcowskiego,

■ pracowników (obojga płci) na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub wychowawczym oraz korzystających z obniżenia etatu w okresie przysługiwania urlopu wychowawczego przez 12 miesięcy,

■ pracowników w wieku przedemerytalnym (cztery lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego),

■ pracowników przebywających na zwolnieniu lekarskim,

■ działaczy związkowych wskazanych w uchwale organizacji zakładowej,

■ społecznych inspektorów pracy,

■ członków rad pracowników.

– Zdarza się, że pracodawca od razu pyta, czy pracownika, którego sąd nakazał zatrudniać na czas procesu, można zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Problemem w takiej sytuacji jest to, że co do zasady nie można tego zrobić jednostronnie, ale tylko w drodze porozumienia. Jednakże pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – zauważa Justyna Tyc-Brzosko, radca prawny, senior associate w kancelarii Domański Zakrzewski Palinka.

Z rozmów z prawnikami wynika, że pracownicy przywróceni przez sąd do pracy (z reguły związkowcy) najczęściej zgadzają się na propozycję szefa, by otrzymywać pieniądze za nic i nie musieć fatygować się do zakładu pracy.

Problem się pojawia, gdy taka osoba upiera się, że chce być obecna w pracy.

– Wówczas jednostronne niedopuszczenie do pracy może skutkować nawet przymusową egzekucją obowiązku pracodawcy, w ramach której grożą pracodawcy nie tylko konsekwencje finansowe w postaci obowiązku zapłaty dodatkowej sumy pieniężnej na rzecz takiego pracownika, ale nawet to, że komornik, wobec oporu pracodawcy, wprowadzi taką osobę do pracy. Przepisy na razie jednak obowiązują zbyt krótko, by zaobserwować, czy takie sytuacje wystąpią oraz jak taka egzekucja będzie funkcjonować w praktyce – zauważa Andrzej Orzechowski.

Z kolei Piotr Graczyk, adwokat i partner w kancelarii Raczkowski, zwraca uwagę, że są mechanizmy, które pozwalają nie dopuszczać pracownika do pracy bez jego zgody (choć wynagrodzenie trzeba płacić). – Taką możliwość dają przepisy o przestoju. Uważam, że pozwalają na niedopuszczenie pracownika do pracy, np. w przypadku zmian organizacyjnych skutkujących likwidacją stanowiska pracy albo w sytuacji istnienia w firmie zaognionego konfliktu, w szczególności gdy pojawiły się zarzuty mobbingu czy dyskryminacji – stwierdza prawnik.

Lista problemów

Mecenas Piotr Graczyk podkreśla, że takich spraw nie ma obecnie dużo, bo przepisy, o których mowa, wywołują u pracodawców efekt mrożący. – Przez lata ukształtowało się orzecznictwo, które dostrzegało, że ochrona związkowa często jest wykorzystywana instrumentalnie. Upraszczając, można stwierdzić, że pozwalało ono na zwolnienie, gdy ochrony nadużywano – np. w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków bez związku z pełnioną funkcją albo wyboru pracownika do zarządu związku wyłącznie w celu obrony. Z kolei te przepisy, które obowiązują od września ubiegłego roku, de facto narzucają automatyzm w przywracaniu do pracy na czas procesu sądowego. To zaś powoduje, że pracodawcy podchodzą ostrożnie do takich spraw – zaznacza adwokat.

Eksperci wskazują, że pracodawcom coraz bardziej doskwiera także brak ograniczenia czasowego przy przywracaniu do pracy. Problem pojawia się zwłaszcza wtedy, gdy nakaz zatrudnienia do końca trwania procesu dotyczy osoby, która miała umowę na czas określony (patrz: opinia Katarzyny Zwierz-Wilkockiej – w ramce).

– Czas trwania procesu to loteria. Nie wiadomo, jak długo trzeba będzie czekać na rozstrzygnięcie. Dlatego w sytuacji udzielenia takiego zabezpieczenia powinno się postępowaniem sądowym odpowiednio pokierować. Przykładowo pracodawca nie powinien w tej sytuacji zgłaszać zbyt wielu świadków, bo to wydłuży proces. Dotyczy to też opinii biegłych, które akurat w sprawach dotyczących zwolnień z pracy są jednak rzadkie – przestrzega Piotr Graczyk.

Pracodawca, którego przeciwnik procesowy został przywrócony do pracy na czas trwania postępowania, ma raczej nikłe szanse na odzyskanie wynagrodzeń wypłaconych pracownikowi. Nawet gdy ten nie wykonuje pracy, bo został zwolniony z obowiązku jej świadczenia. W takiej sytuacji pracownik jest bowiem gotowy do wykonywania obowiązków zawodowych i w każdym momencie mógłby zacząć pracę, gdyby tylko pracodawca na to pozwolił. ©℗

OPINIA

Problem z umowami na czas określony

ikona lupy />
Katarzyna Zwierz-Wilkocka, radca prawny, senior associate 
w kancelarii Domański Zakrzewski Palinka / Materiały prasowe

Artykuł 7555 par. 1 kpc – zgodnie z jego literalnym brzmieniem – nakazuje sądowi udzielenie zabezpieczenia do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Regulacja ta, choć swym zakresem obejmuje zarówno umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i określony, nie uwzględnia specyfiki umowy terminowej. Ustawodawca nie przewidział bowiem sytuacji, w której umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiąże się na skutek upływu czasu przed dniem prawomocnego zakończenia procesu.

W praktyce pojawia się więc zagadnienie, do jakiego terminu powinno obowiązywać zabezpieczenie – do czasu zakończenia postępowania sądowego czy też do czasu trwania umowy na czas określony. Wziąwszy pod uwagę, że przy stosowaniu prawa oprócz wykładni językowej należy uwzględniać również funkcję celowościową, systemową i funkcjonalną danej regulacji, wydaje się, iż w przypadku umowy na czas określony zabezpieczenie powinno być udzielane przez sąd nie dłużej niż do dnia jej rozwiązania.

Po pierwsze, w postanowieniu o udzieleniu zabezpieczenia roszczenia sąd zobowiązuje pracodawcę do „dalszego zatrudnienia” pracownika, co oznacza kontynuację uprzedniego zatrudnienia, na dotychczasowych warunkach. Zabezpieczenie nie może więc kreować nowego stosunku pracy (po wygaśnięciu dotychczasowego), a jedynie zabezpieczać ten istniejący, którego dotyczy roszczenie pracownika.

Po drugie, zabezpieczenie roszczenia nie może przekraczać zakresu roszczenia przysługującego pracownikowi, a zatem nie może ono polegać na zobowiązaniu pracodawcy do zatrudnienia pracownika przez okres dłuższy, niż ma trwać sama umowa o pracę. Po trzecie, za niedopuszczalnością zabezpieczenia roszczenia poza przewidziany w umowie okres jej trwania przemawia także regulacja art. 45 par. 2 zd. 2 k.p., zgodnie z którą jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, który pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Tym samym sąd nie ma możliwości uwzględnienia roszczenia głównego, którym jest przywrócenie do pracy. Co jednak w sytuacji, gdy sąd wydał już postanowienie o zabezpieczeniu, które nie uwzględnia specyfiki umowy na czas określony? W takim przypadku pracodawcy przysługuje prawo do wniesienia zażalenia postanowienia do sądu drugiej instancji. ©℗