O co może się ubiegać pracownik, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy? [Poradnia oświatowa]

Zgodnie z art. 55 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę zawartą na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W orzecznictwie sądy podkreślały dotychczas, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 par. 1 k.p. jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Ocena „ciężkości' naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy z jednej strony od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś od stwierdzenia, czy wypłacenie wynagrodzenia nieterminowo stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika. Dla dokonania oceny w tym ostatnim zakresie przypisuje się znaczenie wysokości zarobków pracownika, zajmowanemu przez niego stanowisku (pełnionej funkcji) oraz ewentualnej odpowiedzialności samego pracownika za wywiązywanie się pracodawcy z obowiązków wobec pracowników albo wpływowi pracownika na decyzje podejmowane przez pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2017 r., sygn. akt II PK 198/16).

Z opisywanej sytuacji wynika, że pracodawca nie kwestionuje swojej odpowiedzialności za brak terminowej wypłaty wynagrodzenia, jednakże upatruje przyczyny tego w trudnej sytuacji ekonomicznej. Warto zwrócić uwagę na stanowisko Sądu Rejonowego w Olsztynie z 18 grudnia 2017 r., sygn. akt IV P 490/16. Sąd analizował roszczenie pracownika zarówno w zakresie wynagrodzenia, jak i składek ubezpieczeniowych i zwrócił uwagę na kilka ważnych kwestii. Przed rozwiązaniem umowy o pracę pracownik otrzymywał wynagrodzenie, lecz tylko częściowo, w ratach, a dodatkowo pracodawca nie odprowadzał składek na ubezpieczenie społeczne. Sąd zwrócił uwagę, że pracownik może rozwiązać umowę z pracodawcą, gdy nie wykonał podstawowych obowiązków. Do katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika należy zaliczyć przede wszystkim wypłacanie wynagrodzenia zgodnie z ustalonymi zasadami. Sąd powołał się na orzecznictwo Sądu Najwyższego odnoszące się do kwestii niewypłacenia wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie, co stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Należy pamiętać, aby w takiej sytuacji zbyt rygorystycznie nie potraktować pracodawcy – np. w przypadku niewypłacenia nieznacznej części wynagrodzenia trudno mówić o ciężkości naruszenia obowiązków. W opisywanej sytuacji sąd rejonowy uznał jednak, że pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków, bo wynagrodzenie płacono nieterminowo, mimo że częściowo w ratach. Sąd wskazał, że ze względów organizacyjnych i systemowych pracodawca będący również płatnikiem ma obowiązek z należnego pracownikowi wynagrodzenia opłacić składki m.in. na ubezpieczenia społeczne, jak również odprowadzić należne podatki. Jeżeli tego nie czyni, w efekcie nie wypłaca mu całości należnego wynagrodzenia.

Sąd uznał, że zasadnie rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, a jednocześnie zasądził na rzecz byłego pracownika odszkodowanie. Jednocześnie oddalił powództwo o nakazanie pracodawcy uregulowania zaległych składek do ZUS, podając, że jedynym organem, który może egzekwować składki, jakie nie zostały uregulowane przez płatnika, jest ZUS.

Zatem w opisywanym przypadku pracownik miał podstawy do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia i skierowania powództwa do sądu o odszkodowanie z tego tytułu. Nie może jednak domagać się od pracodawcy w pozwie do sądu nakazania zapłaty zaległych składek do ZUS. W tym zakresie odrębne postępowanie powinien prowadzić ZUS, który ustala wszelkie okoliczności związane z brakiem składek, wydając finalnie stosowną decyzję.

Na jakich zasadach matka dziecka, które ukończyło cztery lata, może się ubiegać o kontynuowanie pracy zdalnej?

Wprowadzone w ubiegłym roku przepisy o pracy zdalnej przewidują, że pracownik może wnioskować o wykonywanie pracy w formie zdalnej, a pracodawca może, ale nie musi się na to zgodzić. Niekiedy jednak będzie musiał odmowę uzasadnić. Tak będzie w przypadku rodziców dzieci do lat czterech, którzy złożyli wniosek o pracę zdalną na podstawie art. 6719 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Z par. 6 tego artykułu wynika, że pracodawca musi uwzględnić wniosek złożony m.in. przez pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie czwartego roku życia, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca musi poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie siedmiu dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Ukończenie przez dziecko czterech lat nie oznacza, że pracodawca musi wezwać pracownika do wykonywania pracy stacjonarnej, ale może to zrobić. Tak naprawdę może to zrobić wcześniej, czyli również przed ukończeniem przez dziecko czterech lat, o ile zmieniły się okoliczności, w jakiej udzielił zgody, np. doszło do zmiany organizacji pracy.

Pracownik może jednak złożyć kolejny wniosek o wykonywanie pracy zdalnej. Tym razem na podstawie art. 1881 par. 1 k.p. Zgodnie z nim pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie ósmego roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tej organizacji pracy. Za elastyczną organizację pracy uważa się m.in. pracę zdalną.

Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i swoje możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Jak widać, także w takiej sytuacji pracodawca ma pewne pole manewru i może odmówić uwzględnienia wniosku. W każdym jednak przypadku musi się do wniosku ustosunkować. Jak wynika z par. 5 omawianego artykułu pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany przez pracownika, w terminie siedmiu dni od dnia otrzymania wniosku.

Odmowa uwzględnienia żądania pracownika nie może być nigdzie zaskarżona. Gdy jednak pracodawca wniosek zatwierdzi i pracownik rozpocznie wykonywanie pracy zdalnej, to może w każdej chwili złożyć wniosek o wykonywania pracy stacjonarnej. W tym przypadku również pracodawca może odmówić, ale musi udzielić odpowiedzi. Co ciekawe, przepisy nie dają pracodawcy możliwości odwołania pracownika z pracy zdalnej, jeśli zgoda na nią została udzielona na podstawie omawianego art. 1881 k.p.

W opisywanym w pytaniu przypadku pracownica powinna zatem złożyć wniosek o kontynowanie wykonywania pracy zdalnej w związku z wychowywanie dziecka dla lat ośmiu. Pracodawca może co prawda odmówić, ale musi to uzasadnić. Raz udzielona zgoda nie może być cofnięta do ukończenia przez dziecko ww. wieku.

Czy pracownik stowarzyszenia, który podziękował darczyńcom, naruszył przepisy o ochronie danych osobowych

Darczyńcy podatku mogą wyrazić zgodę na przekazanie do organizacji pożytku publicznego (dalej: OPP) takich danych, jak: imię, nazwisko, adres, kwota, numer telefonu czy adres e-mail. Dane te przekazywane są do OPP przez naczelników urzędów skarbowych, a tym samym organizacja staje się administratorem otrzymanych danych, na którym zaczynają ciążyć obowiązki związane z ich prawidłowym przetwarzaniem.

Przesłanki legalizujące przetwarzanie danych osobowych zostały wskazane w art. 6 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (dalej: RODO). Przetwarzanie danych osobowych jest zgodne z prawem wyłącznie w przypadkach, gdy spełniony jest co najmniej jeden z poniższych warunków:

• osoba, której dane dotyczą, wyraziła zgodę na przetwarzanie swoich danych osobowych w jednym lub większej liczbie określonych celów;
• przetwarzanie jest niezbędne do wykonania umowy, której stroną jest osoba, której dane dotyczą, lub do podjęcia działań na żądanie osoby, której dane dotyczą, przed zawarciem umowy;
• przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze;
• przetwarzanie jest niezbędne do ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą, lub innej osoby fizycznej;
• przetwarzanie jest niezbędne do wykonania zadania realizowanego w interesie publicznym lub w ramach sprawowania władzy publicznej powierzonej administratorowi;
• przetwarzanie jest niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora lub przez stronę trzecią, z wyjątkiem sytuacji, w których nadrzędny charakter wobec tych interesów mają interesy lub podstawowe prawa i wolności osoby, której dane dotyczą, wymagające ochrony danych osobowych, w szczególności gdy osoba, której dane dotyczą, jest dzieckiem.

W tym przypadku przesłankę legalizującą przetwarzanie danych będzie stanowił art. 6 ust. 1 lit. f RODO, czyli prawnie uzasadniony interes administratora. Przy pierwszym kontakcie OPP powinna spełnić nałożony przez przepisy obowiązek informacyjny i poinformować darczyńcę o przysługujących mu prawach. Należy zatem uznać, że pracownik stowarzyszenia nie naruszył przepisów o RODO. ©℗