Dodatek za nadgodziny należny także wtedy, gdy nie pracowano dłużej niż 40 godzin tygodniowo

Były pracownik wystąpił przeciwko mnie o zapłatę niemal 10 tys. zł. Domaga się on wypłaty za godziny pracy w soboty za ostatnie cztery lata. Zgodnie z umową o pracę pracownicy powinni co prawda pracować przez pięć dni w tygodniu, ale w związku z potrzebami firmy 40 godzin zostało rozłożone na sześć dni. Pracownik złożył pozew w marcu 2023 r., a najwcześniejsze żądanie dotyczy 2019 r. Czy doszło do przedawnienia?

Zgodnie z art. 22 par. 1 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Znaczenie ma także art. 94 k.p., z którego wynika, że pracodawca jest obowiązany m.in. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. Przy czym wynagrodzenie ma z założenia odpowiadać normie czasu pracy danego pracownika. Praca w wymiarze wyższym niż obowiązujące pracownika normy czasu pracy jest pracą w nadgodzinach. Założenie to ma podstawy w art. 151 k.p., gdzie postanowiono, że praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Z opisu wyżej przedstawionego stanu faktycznego można wnioskować, że pracownik wykonywał pracę na rzecz pracodawcy właśnie w nadgodzinach z powodu „szczególnych potrzeb pracodawcy”, mimo że pracodawca nie uważał tego za pracę w nadgodzinach. Należy jednak przyjąć, że praca w soboty miała właśnie taki charakter, co zaś zobowiązuje pracodawcę do wypłaty, a pracownika uprawnia do żądania dodatku na zasadach podanych w art. 1511 k.p. Z par. 1 tego artykułu wynika, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

• 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

– w nocy;

– w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

– w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

• 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone wyżej.

Ponadto, zgodnie z par. 2 art. 1511, dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi i tak przysługuje prawo do dodatku.

W ocenie opisywanej sytuacji pomocny może być wyrok Sądu Rejonowego w Giżycku z 25 listopada 2022 r., sygn. akt IV P 52/20, który rozstrzygał podobny spór. W sprawie rozpatrywanej przez sąd była pracownica również dochodziła od pracodawcy wynagrodzenia (nadliczbowego) za pracę ponad normy obowiązujące pracownika. Także w tym przypadku chodziło o pracę wykonywaną w soboty. Sąd w podanej sprawie uznał roszczenie pracownicy co do zasady za słuszne. Skutkowało to zasądzeniem od pracodawcy określonej kwoty z odsetkami na jej rzecz w oparciu o art. 1511 par. 2 k.p. Sąd m.in. ustalił, że w soboty pracownicy nie mogli wpisywać się na listach obecności. Sąd uznał, że to pracodawca narzucił powódce taki system pracy, że powódka pracowała w każdą sobotę po 5 godzin, a w pozostałe dni tygodnia po 7 godzin. Nie wypłacał przy tym żadnej pieniężnej rekompensaty ani nie udzielał dni wolnych za pracę w soboty. Ustalenie kwoty należnej dla pracownicy sąd dokonał, opierając się na wyliczeniach biegłego. W swojej opinii biegły wskazał, że w związku z wykonywaniem pracy przez sześć dni w tygodniu przez powódkę przekroczona została przeciętna norma tygodniowa czasu pracy wyrażona w liczbie dni, w których dozwolona jest ta praca. Przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym nie może to być więcej niż pięć dni. Podał też, że w aktach sprawy nie ma żadnej informacji o odbieraniu wolnych dni przez powódkę za pracujące soboty. W tej sytuacji pracę w szóstym dniu tygodnia mimo nieprzekroczonej normy 40 godzin należy traktować jako pracę nadliczbową, którą trzeba zrekompensować. Jednocześnie sąd uwzględnił częściowo zarzut przedawnienia podniesiony przez pracodawcę. Chodziło o należności zgłoszone przez pracownika za okres wykraczający ponad trzy lata wstecz, licząc od wniesienia powództwa do sądu.

Przekładając wykładnię sądu na opisywany stan faktyczny, należy uznać, że kwoty sprzed marca 2020 r. należy uznać są przedawnione. Co do późniejszych należności prawdopodobnie zostaną one zasądzone na rzecz pracownika. ©℗