Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L 186, s. 105; dalej: dyrektywa) miała być implementowana przez państwa członkowskie do 1 sierpnia 2022 r. W Polsce, w przeciwieństwie do wielu innych krajów członkowskich, tak się jednak nie stało. Powstaje zatem pytanie, czy polscy pracodawcy delegujący pracowników do krajów, w których dyrektywę implementowano, a więc np. do Niemiec, do których delegowanych jest najwięcej osób z Polski, powinni stosować się do określonych w niej obowiązków informacyjnych. Prace nad odpowiednimi zmianami ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700; dalej: k.p.) oraz nad ustawą o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług nie zostały jeszcze zakończone, dlatego należy uznać, że z polskich przepisów jeszcze takie obowiązki dla polskich pracodawców nie wynikają. Nie wprowadzają ich także dla polskich pracodawców implementujące dyrektywę przepisy niemieckie.

O jakie obowiązki chodzi

Dyrektywa zastępuje dotychczas obowiązującą w Unii Europejskiej dyrektywę Rady 91/533/WE z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz.Urz. UE L 288, s. 32). Jej celem jest m.in. promowanie bezpieczniejszego i bardziej przewidywalnego zatrudnienia oraz poprawa warunków życia i pracy wszystkich pracowników w UE. Jednym ze szczegółowych celów jest poprawa dostępu pracowników do informacji dotyczących ich warunków pracy. Szczególne regulacje odnoszą się do pracowników delegowanych do świadczenia pracy w ramach UE. Dlatego w dyrektywie zostały m.in. określone obowiązki informacyjne pracodawców wobec pracowników delegowanych na terytorium innego państwa członkowskiego. Celem dyrektywy jest zatem dodatkowe wzmocnienie praw pracowników delegowanych, niezależnie od gwarancji ochronnych, jakie przewiduje dla nich prawo unijne.
Delegowanie pracowników: Kierowca podczas tranzytu nie będzie uznawany za delegowanego
Delegowanie pracowników: Kierowca podczas tranzytu nie będzie uznawany za delegowanego

Zobacz również
Zgodnie z jej art. 7 ust. 1 w przypadku, gdy od pracownika wymaga się pracy w innym państwie członkowskim niż to, w którym zazwyczaj pracuje, obowiązek informacyjny polega na przekazaniu mu przed wyjazdem dokumentów zawierających co najmniej dodatkowe informacje o:
  • państwie lub państwach, w których praca za granicą ma być wykonywana, oraz informację o przewidywanym czasie trwania tej pracy;
  • walucie, w której zostanie wypłacone wynagrodzenie;
  • w stosownych przypadkach o świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, związanych z wykonywaniem przydzielonej pracy;
  • ewentualnym zapewnieniu powrotu pracownika do kraju, a jeśli tak jest ‒ o warunkach tego powrotu.
Pracownik delegowany objęty dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług dodatkowo powinien zostać poinformowany:
  • o przysługującym mu wynagrodzeniu zgodnie z obowiązującym prawem przyjmującego państwa członkowskiego;
  • w stosownych przypadkach o dodatkach związanych z delegowaniem oraz o ustaleniach dotyczących zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania;
  • o linku do oficjalnej krajowej strony internetowej opracowanej przez przyjmujące państwo członkowskie, na której pracownicy delegowani mogą znaleźć odpowiednie informacje o warunkach pracy mających zastosowanie do ich sytuacji.
Zgodnie z motywem 22 dyrektywy pracodawca powinien także przekazać pracownikowi informacje o systemach zabezpieczenia społecznego, do których wpływają̨ składki na ubezpieczenie społeczne, co ma szczególnie istotne znaczenie w przypadku pracodawców delegujących pracowników i uzyskujących dla nich zaświadczenia A1.
Dyrektywa pozostawiła państwom członkowskim dowolność ustalenia, czy obowiązki informacyjne będą miały zastosowanie w przypadkach, w których czas trwania pracy nie przekracza czterech następujących po sobie tygodni. Co ważne, dokumenty obejmujące wszystkie wymagane informacje muszą być dostarczone pracownikowi przed wyjazdem.
Należy zwrócić uwagę na pojęcie pracownika, które zostało zawarte w przepisach dyrektywy. Jest ono rozumiane szerzej niż przez pryzmat przepisów zawartych w kodeksie pracy. Jak wynika bowiem z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE, w określonych okolicznościach pod pojęciem pracownika może być rozumiana także osoba pozornie samozatrudniona, która spełnia warunki charakterystyczne dla umowy o pracę (motyw 8 dyrektywy). Nowe przepisy nie będą miały zastosowania do osób, które są faktycznie, a nie jedynie pozornie samozatrudnione. Zasadny jest zatem wniosek, że szeroka definicja pracownika przyjęta w dyrektywie może się odnosić także do osób świadczących usługi na podstawie umowy zlecenia. Jedną bowiem z wytycznych, które wpływają na objęcie danej osoby pojęciem pracownika w rozumieniu dyrektywy, jest to, czy dana osoba znajduje się w sytuacji porównywalnej do sytuacji pracowników. Kwestia ta jednak nie jest przesądzona, a projektowane zmiany w polskich przepisach nie odnoszą się do osób zatrudnionych na podstawie np. umowy zlecenia.

Co znajduje się w projektach

W celu wdrożenia unijnych regulacji polski ustawodawca proponuje odpowiednią modyfikację art. 291 k.p. polegającą na uchyleniu par. 1 i 5, zmianie par. 2‒4 i 6 oraz dodaniu par. 51.
Zgodnie z projektowanym art. 291 par. 2 k.p. przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego na obszarze państwa UE lub państwa niebędącego członkiem Unii na okres przekraczający cztery kolejne tygodnie pracodawca będzie zobowiązany przekazać pracownikowi, niezależnie od informacji wskazanych w art. 29 par. 3, informacje w postaci papierowej lub elektronicznej o:
  • państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe za granicą mają być wykonywane;
  • przewidywanym czasie trwania tej pracy lub zadania służbowego;
  • walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego za granicą;
  • świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego za granicą w przypadku, gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy, chyba że wynika to z umowy o pracę;
  • zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
  • warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.
Poinformowanie pracownika o walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego za granicą, będzie mogło nastąpić przez wskazanie, w postaci papierowej lub elektronicznej, odpowiednich przepisów prawa pracy.
Ponadto pracodawca będzie informował pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianie warunków zatrudnienia niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie będzie to dotyczyć przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia będzie wynikała ze zmiany przepisów prawa pracy, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.
Planowane są także zmiany w ustawie o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Zgodnie z projektem nowych regulacji z ustawy tej będzie wynikać, że pracodawca przed delegowaniem pracownika z terytorium RP do pracy w innym państwie członkowskim na okres przekraczający cztery kolejne tygodnie będzie odpowiednio aktualizował informacje o warunkach jego zatrudnienia (tj. wskazane w art. 29 par. 3 oraz art. 291 par. 2 k.p.) oraz dodatkowo informował go w postaci papierowej lub elektronicznej o:
  • wynagrodzeniu za pracę przysługującym zgodnie z prawem państwa członkowskiego, na terytorium którego pracownik został delegowany;
  • dodatku z tytułu delegowania lub regulacjach dotyczących zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, w przypadku gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych, lub należnościach na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową;
  • linku do oficjalnej strony internetowej, prowadzonej przez państwo członkowskie, na terytorium którego pracownik został delegowany, zawierającej informacje o warunkach zatrudnienia, które muszą być stosowane do pracowników delegowanych.
Na pracodawcę nałożony zostanie także obowiązek, wynikający z dyrektywy, niezwłocznego informowania pracownika o zmianach najpóźniej w dniu, w którym taka zmiana ma do niego zastosowanie. Nie będzie to dotyczyło przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy, postanowień układów zbiorowych pracy lub porozumień zbiorowych, jeżeli przepisy te lub postanowienia zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.
Tak jak wskazuje dyrektywa, na podstawie projektowanych przepisów polski pracodawca będzie mógł przekazać delegowanemu informacje w postaci papierowej lub elektronicznej, pod warunkiem że będzie on mógł je wydrukować i przechować, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania.
Polski ustawodawca przewidział również przepis, z którego będzie wynikało, że dochodzenie przez pracownika udzielenia powyższych informacji nie może być podstawą jego niekorzystnego traktowania, a także nie może powodować wobec niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Nie może zwłaszcza stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę. Zakazy te będą miały również zastosowanie wobec pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi, który dochodził udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia oraz o ich zmianie.
Jeśli pracownik będzie uważał, że powyższe okoliczności jednak wystąpiły, to będzie mógł w określonym terminie i formie złożyć do pracodawcy wniosek o przestawienie uzasadnionych powodów działania pracodawcy. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi w ciągu 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku. Na pracodawcy będzie spoczywał ciężar dowodu, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się innymi powodami. Jeśli pracodawca dopuści się powyższego naruszenia, to pracownik może żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Ponadto projekt zmian w przepisach uznaje za wykroczenie sytuację, w której pracodawca nie informuje pracownika w terminie o powyższych warunkach jego zatrudnienia, naruszając w sposób rażący przepis dotyczący informowania o warunkach zatrudnienia.